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Arbeitsrecht | Möglichkeiten zur gemeinsamen Bewältigung der Corona-Krise

Die aktuelle Corona-Krise führt zu extremer Verunsicherung von Arbeitnehmern ebenso wie von Arbeitgebern. Ein gemeinsames Meistern dieser schwierigen Zeit fordert von allen Beteiligten Nachsicht und Entgegenkommen. Arbeitgeber sollten flexibel und fair sein, Arbeitnehmer jedoch ebenso.

Nachstehender Beitrag zeigt im Überblick einige mögliche Maßnahmen aus arbeitsrechtlicher Sicht auf. Diese Information basiert auf der Rechtslage vom 23märz2020. Änderungen sind durch neu hinzukommende Gesetzen oder Verordnungen nicht auszuschließen.

 

Themen dieses Artikels: Kurzarbeit

Beendigung von Dienstverhältnissen

Alternativen zur Beendigung von Dienstverhältnissen

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber einseitig?

Abschließend …

 

Kurzarbeit

Über die Voraussetzungen, Umsetzung und Auswirkung der Corona-Kurzarbeit werden derzeit viele Artikel verfasst. Um nicht noch mehr Verwirrung zu stiften, möchten wir uns in diesem Beitrag diesbezüglich darauf beschränken, Ihnen als Arbeitgeber folgende wichtige Hinweise zu geben:

  • Überlegen Sie in Ruhe und nicht in Panik, sowie unter Einbeziehung aller wichtigen Stakeholder, ob und für welche Bereiche Ihres Unternehmens Kurzarbeit sinnvoll ist.
  • Halten Sie sich an seriöse Quellen, insbesondere Homepage des AMS, der WKO sowie der AK. Auch diese Quellen sind allerdings aufgrund der Flut an Fragen nicht immer aktuell und vollständig. Holen Sie daher im Einzelfall im Zweifel Rat von einem Experten ein.
  • Bedenken Sie, dass Kurzarbeit eine gewisse Liquidität Ihres Unternehmens voraussetzt, da der Arbeitgeber „in Vorleistung“ gehen muss und die Kurzarbeitsbeihilfe erst im Nachhinein erhält.
  • Bedenken Sie, dass mit der Kurzarbeit eine Behaltepflicht einhergeht. Vermischen Sie daher nicht mehrere Maßnahmen (zB Kündigungen und Kurzarbeit), sondern eruieren Sie vorab, welche Maßnahmen am passendsten sind.
  • Erforderlich für die Kurzarbeit ist unter anderem die Zustimmung des Betriebsrates bzw., bei Fehlen eines solchen, die Einzelzustimmung jedes Arbeitnehmers. Es gibt also keinen rechtlichen „Zwang“ zu Kurzarbeit. Im Fall der Weigerung müssen alternative Maßnahmen überlegt werden.

Beendigung von Dienstverhältnissen

Wenn es keine andere, weniger einschneidende Alternative gibt, sind auch Kündigungen grundsätzlich möglich.

Es sind die Kündigungsfristen und Kündigungstermine zu beachten sowie das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren einzuhalten. In diesen Belangen gibt es bis dato keine Corona-Sonderregelungen. Ein sofortiges Kündigen ohne Einhaltung der Fristen und Termine und des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens ist daher – entgegen kursierender Gerüchte – nicht zulässig. Bedenken Sie dies und auch die Dauer der Kündigungsfrist, ehe Sie Kündigungen aussprechen.

Beendigungen im Probemonat sowie das Auslaufen von Befristungen sind auch während der Corona-Krise möglich.

Beabsichtigen Sie mehrere Kündigungen, ist das Frühwarnsystem beim AMS einzuhalten und die 30tägige Sperrfrist vor dem Ausspruch der Kündigungen abzuwarten, wenn das AMS keine Ausnahmegenehmigung erteilt.

Eine Option wäre eine Kombination aus Kündigung und Wiedereinstellung. Hier ist besondere Vorsicht bei der Ausgestaltung zu empfehlen, um keine Situationen zu schaffen, die so nicht gewollt waren.

Es bestehen hier unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten:

  • Kündigung (seitens des Arbeitgebers) mit Wiedereinstellungszusage (seitens des Arbeitgebers)
  • Kündigung (seitens des Arbeitgebers) mit Wiedereinstellungsvereinbarung (beidseitig)
  • einvernehmliche Beendigung (beidseitig) mit Wiedereinstellungszusage (seitens des Arbeitgebers)
  • einvernehmliche Beendigung (beidseitig) mit Wiedereinstellungsvereinbarung (beidseitig).

Eine diesbezügliche schriftliche Vereinbarung ist jedenfalls ratsam. Auf die Formulierung ist besonderes Augenmerk zu legen, um unerwünschte Ergebnisse in Bezug auf Arbeitslosengeld und Wiederbeginn zu vermeiden.

Alternativen zur Beendigung von Dienstverhältnissen

Viele Unternehmen sehen aufgrund der mit der Corona-Krise einhergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten keinen anderen Ausweg als Kündigungen – Das Arbeitsmarktservice verzeichnete in der Woche vom 16.3. bis 20.3.2020 allein schon über 100.000 zusätzlich als arbeitslos gemeldete Menschen.

Es gibt jedoch Alternativen zu (Massen)Kündigungen. Kündigungen sind nicht unbedingt das beste Mittel der Wahl in der Krise. Starke Arbeitgeber binden ihre Mitarbeiter so gut es geht trotz Krise, um so auch in und nach der Krise die Bindung ihrer Schlüsseltalente an ihr Unternehmen zu gewährleisten.

Folgende arbeitsrechtliche Möglichkeiten könnten Abhilfe bieten:

  • Einvernehmliche Vereinbarung der Konsumation von Urlaub (Arbeitgeber könnten ihren Arbeitnehmern zum Beispiel auch anbieten, dass es z.B. für 4 konsumierte Urlaubstage einen freiwilligen Urlaubstag „dazu“ gibt)
  • Einvernehmliche Vereinbarung des Abbaus von Überstunden/Konsumation von Zeitguthaben
  • Einvernehmliche Vereinbarung von Arbeitszeit und Entgelt (aliquot dazu)
  • Unbezahlter Urlaub
  • Karenzierung
  • Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit

Bei all diesen Maßnahmen ist es unerlässlich, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu prüfen und zu schaffen sowie eine diesbezügliche schriftliche Vereinbarung (zumindest per Email oder falls dies auch nicht möglich ist per SMS) abzuschließen.

Von der Vereinbarung, dass nur das Entgelt gekürzt wird (und die Arbeitszeit gleich bleibt) sowie von der Vereinbarung einer Stundung des Entgelts ist abzuraten, da diese unwirksam sein könnten.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber einseitig?

Sofern eine Überstundenpauschale mit Widerrufsmöglichkeit vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber diese Überstundenpauschale widerrufen, wenn tatsächlich keine Überstunden geleistet werden.

Achtung: Sofern eine All-In Vereinbarung getroffen wurde, sind grundsätzlich auch in Krisenzeiten keine einseitigen Änderungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zulässig.

Die einseitigen Möglichkeiten zur Anordnung von Urlaubsverbrauch oder Zeitguthaben sind beschränkt: Sie können als Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nur dann verpflichten, Zeitguthaben und/oder Resturlaub aufzubrauchen, wenn ein Betrieb(-steil) aufgrund des COVID-19 Maßnahmengesetzes schließen musste und dadurch der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nicht (mehr) erbringen kann. Insgesamt können zudem nicht mehr als 8 Wochen Urlaubs- und Zeitguthabensverbrauch angeordnet werden. Die Verbrauchspflicht für Urlaubstage des aktuellen Urlaubsjahres ist beschränkt auf zwei Wochen. In diesem Fall ist weiteres zu beachten, dass Sie als Arbeitgeber bei der behördlichen Schließung Ihres Betriebes (zur Vermeidung der Verbreitung von COVID-19) weiterhin das volle Entgelt fortzahlen müssen. Diese Entgeltfortzahlung können Sie als Arbeitgeber auch nicht vom Staat regressieren. Die Möglichkeit zur Beantragung von Kurzarbeit steht Ihnen, falls Sie von der behördlichen Schließung betroffen sind, jedoch nicht entgegen.

Abschließend …

Achten Sie darauf, wie Sie die Maßnahmen anlässlich der Corona-Krise Ihren Mitarbeitern kommunizieren. Es kann auch wichtig sein, zu deeskalieren und Gerüchten vorzugreifen. Alle sind verunsichert. Daher gilt es, gemeinsam eine solide Lösung für die Krise zu finden.

Wichtig ist auch, nach Möglichkeit Ungleichbehandlungen zu vermeiden und zugleich auf Einzelfälle einzugehen.

Treffen Sie keine übereilten Entscheidungen ohne Abklärung der rechtlichen Rahmenbedingungen!



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