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NACH Kurzarbeit oder Kündigung | Wir brauchen bald auch andere Personalstrategien

Von 100 auf 0 – und das innerhalb weniger Tage. Ein bis dato undenkbares Szenario hat unsere Wirtschaft fast zum Stillstand gebracht. Und das gesellschaftliche Leben in einer Art und Weise eingeschränkt, wie es ein Großteil der heute lebenden Menschen noch nie erlebt hat.

Überforderung, Orientierungslosigkeit und Zukunftsangst – das ist der logische Mix, der zurzeit in den Betrieben vorherrscht. In vielen Unternehmen sind momentan alle Kräfte darauf konzentriert, das wirtschaftliche Überleben bis zum „Neustart“ der Wirtschaft zu sichern.

Gut, dass der Staat mit einem flexiblen und großzügigen Kurzarbeitsmodell schnell reagiert hat. Allerdings darf dieser Rettungsschirm nicht nur zum Durchatmen und Ausrasten verwendet werden. Im Gegenteil – diesen Zeitgewinn gilt es zu nutzen: Um die Personalstrategien der Zukunft jetzt zu denken.

Das Ende der Kurzarbeit | Und welche Personalstrategien dann?

Seit Beginn der Ausgangsbeschränkungen in Österreich haben zigtausende kleine und große Unternehmen Kurzarbeit beim Arbeitsmarktservice (AMS) angemeldet. Gleichzeitig wurden im selben Zeitraum 170.000 Dienstnehmer (Stand 27märz2020) gekündigt. Auch wenn ein guter Teil davon saisonal bedingt ist, zeigen diese Zahlen eindrucksvoll, dass es momentan für viele Betriebe nur zwei Lösungsansätze zu geben scheint: Kurzarbeit oder Kündigung.

Und das ist auch nachvollziehbar. Geht es bei vielen Firmen doch vor allem darum, möglichst schnell die nächsten Monate kostenmäßig abzusichern. Nicht wenige Geschäftsführer und Eigentümer von Klein- und Mittelbetrieben sind mit dieser Aufgabe überfordert. Im Gegensatz zu den Großkonzernen haben sie keine Spezialisten im Unternehmen, die sich mit arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen und den Förderungen des AMS rund um die Uhr beschäftigen. Und dieses Know-how extern zukaufen generiert zusätzliche Kosten, die in diesen Zeiten doppelt schmerzen.

Trotzdem werden auch diese Unternehmen nicht darum herum kommen, sich bereits jetzt mit der Frage auseinanderzusetzen: Was mache ich mit meinem Personal, wenn die Kurzarbeit ausläuft? Dieser Zeitpunkt kommt bestimmt und vielleicht früher als gedacht. Denn auch der Satz: „Koste es, was es wolle.“ hat ein (budgetäres) Limit. Das Risiko ist hoch, dass jene Unternehmen, die sich mit den relevanten strategischen Themen jetzt nicht intensiv beschäftigen, dann vielfach direkt von der Kurzarbeit in die Kündigung wechseln müssen.

Zukünftige Personalstrategien | Wann, wenn nicht jetzt?

Wie es mit der Wirtschaft weiter geht, weiß heute niemand. Das wird entscheidend davon abhängig sein, wie lange der Lockdown für Unternehmen und Gesellschaft noch angeordnet bleibt. Wann immer der Zeitpunkt dieses „Neustarts“ sein wird, wir werden jedenfalls nicht dort weitermachen können, wo wir vor den Ausgangsbeschränkungen aufgehört haben. Für die Entscheidungsträger in den Unternehmen bedeutet diese Ungewissheit, dass man sich jetzt mit unterschiedlichen wirtschaftlichen Szenarien auseinandersetzen muss. Passend dazu: Szenarien für die heimische Wirtschaft

Am Anfang steht dabei immer die Fragestellung: „Was bedeutet das jeweilige Szenario für mein Geschäftsmodell?“ Kann ich so weitermachen wie bisher? Oder muss ich was ändern, um auch zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben? Diese strategischen Grundsatzüberlegungen müssen vom Top Management getätigt werden und dienen als Leitlinie für die nächsten Schritte.

Antworten finden

Je nach Szenario A, B oder C braucht es danach klare und ehrliche Antworten auf Fragestellungen wie diese (Auswahl):

  • Wer sind meine Schlüsselmitarbeiter? Wen muss/möchte/ ich unbedingt halten? Und was brauchen diese, um wieder schnellstmöglich performen zu können?
  • Welche Aufgabenbereiche bzw. welche Mitarbeitergruppen werde ich zukünftig nicht mehr im gleichen Ausmaß benötigen? Welche Möglichkeiten gibt es, Personalkosten zu reduzieren, ohne gleich zu kündigen? (Anmerkung des Autors: sehr viele)
  • Gibt es Bereiche, in denen zukünftig sogar mehr Personal benötigt wird? Kann hier intern umschichtet werden, um Kündigungen in anderen Bereichen zu vermeiden?
  • Gibt es ausgelagerte Dienstleistungen, die man zukünftig wieder insourcen möchte? (z.b. um externe Abhängigkeiten zu reduzieren und gleichzeitig Jobs im eigenen Unternehmen zu sichern)
  • Welches zusätzliche Know-how von außen werde ich brauchen und wie gelingt es, aus dem vermutlich zukünftigen Überangebot am Arbeitsmarkt, die besten Kandidaten an Land zu ziehen?
  • Wie bringe ich die Teams nach Wochen der Home-Office-Isolation schnellstmöglich wieder ins Laufen? Braucht es dazu spezielle Begleitmaßnahmen oder Rituale? Wie sollen die Führungskräfte agieren?

Obige Fragen sind exemplarisch und individuell anpassbar. Entscheidend ist, dass die Verantwortlichen in den Unternehmen für den Tag X (= Ende der geförderten Kurzarbeit) einen Plan A, B oder C in der Schublade haben. Eine zeitgerechte, systematische und ganzheitliche Analyse, in dessen Zentrum eine Kompetenz- und Performance-Beurteilung der gesamten Belegschaft steht, schafft dabei solide Entscheidungsgrundlagen für die Gestaltung der zukünftig notwendigen Personal(kosten-)strukturen.

Anpassungsfähigkeit | Die Grundlage für alle Personalstrategien

Aus den Krisen der Vergangenheit haben wir gelernt, dass vor allem zwei Eigenschaften für deren Bewältigung essenziell waren: Eine gute Widerstands- und Anpassungsfähigkeit in den Betrieben. So wird es auch dieses Mal sein. Unternehmen, die passiv und abwartend agieren, werden den richtigen Zeitpunkt für notwendige Änderungen verpassen. Jene, die sich bereits heute mit den Fragen von morgen beschäftigen, werden sich entsprechend anpassen, neu definieren und nicht selten sogar gestärkt aus der Krise hervorgehen.

Daher heißt es jetzt: Ärmel aufkrempeln. Hausaufgaben machen und jene Dinge tun, die getan werden können. Für uns ist die wirtschaftliche „After-COVID-Phase“ unbekannt. Wir wissen heute nicht, wie es dann sein wird. Aber wie Pioniere, die ein unbekanntes Land betreten, können wir uns jetzt bestmöglich darauf vorbereiten. „Wege entstehen dadurch, dass man sie geht.“ Out-of-the-box-Denken, Anpassungsfähigkeit, Mut und Entschlossenheit sollten wir dabei haben.

Die zukünftigen Personalstrategien der Unternehmen sind heute zu denken. Damit nach dem Wegfall der staatlich geförderten Kurzarbeit in vielen Betrieben nicht nur die Kündigung als einzige Maßnahme übrigbleibt, um eine leistbare Personalkostenstruktur zu schaffen. Auf geht`s.


„Unsere Hauptaufgabe
ist nicht, zu erkennen,
was unklar
in weiter Entfernung liegt,
sondern zu tun, was klar vor uns liegt.

(Thomas Carlyle, schottischer Historiker)

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2 Kommentrare

  1. Andreas Madjari am

    Vielen Dank für diese konstruktiv kritische Betrachtung der aktuellen Situation. Eine zusätzliche Gelegenheit ergibt sich auch aus folgender Frage: welche aktuell aus der Not heraus geborenen Prozesse und Möglichkeiten können auch nachher aufrechterhalten werden, um die Effizienz des Zusammenarbeitens zu steigern?
    Homeoffice kann, auf die richtige Weise betrieben, und in der richtigen Dosis eingesetzt, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein großer Vorteil sein. Das erlernte Wissen um digitale Kommunikation kann den Kundenkontakt verbessern und auf modernere Beine stellen. In jeder Krise stecken auch viele Möglichkeiten!

  2. Harald SCHMID am

    Ja, auch die Lessons learned sollten sinnvoller Weise in der „After-COVID_Phase“ Teil einer gesamtheitlichen und systematischen Analyse sein. Viele Unternehmen bekommen zur Zeit Aufschluss über ihre Digitalisierungs-Fitness. Und es ist sicher auch spannend zu beobachten, wie sich die Dynamik in Teams verändert, wenn’s brennt. So viele Veränderungen auf einmal und in so kurzer Zeit. Ein unglaublicher Change-Prozess, der alternativlos ist.

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