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Künstliche Intelligenz im Talentmanagement | Ein Trend, der sich fortsetzen wird.

Im Rahmen einer Bachelorarbeit* an der FHWien der WKW (Studiengang Personalmanagement) wurden zum Einsatz von künstlicher Intelligenz im Talentmanagement sechs Interviewpartner aus fünf österreichischen Unternehmen befragt.

Autorin: Bernadette Hahn

 

Zur Befragung herangezogen wurden Personen, die Erfahrung im Talente finden, fördern und binden haben. Auf die Frage, was unter künstlicher Intelligenz (KI) verstanden wird, gab es keinen Konsens. Die Differenzierung war je nach Fachgebiet der Experten unterschiedlich und nur wenige konnten die Technologie genauer beschreiben. Auch die Literatur bestätigt, dass durch das stetige Wachstum des Bereichs keine global anerkannte Definition zu finden ist (Stone et al., 2016).

Die Informatikerin Elaine Rich (1983) erläuterte eine Definition, die als zeitlos gilt, indem sie KI als Erforschung bezeichnet, wie man Computer dazu bringt, Dinge zu tun, in denen Menschen momentan noch besser sind (Ertel, 2016).

Let‘s do it …

Unter den HR-Verantwortlichen lassen sich nicht nur uneinheitliche Definitionen von KI, sondern auch unterschiedliche Einsatzbereiche der Technologie im Talentmanagement feststellen. Als Teilbereich des Talentmanagements wird Recruiting am häufigsten genannt. Von einigen Experten wird bereits der gesamte Bewerbungsprozess automatisiert. Wichtige Elemente sind vor allem das Screening der Unterlagen, das Herbeiführen eines Matches der Bewerbungsunterlagen mit einem Jobprofil sowie das automatische Absagen von Kandidaten. Ein weiterer Anwendungspunkt findet sich im Bereich Learning, bei dem anhand von Trainingsunterlagen, des Lebenslaufes und des LinkedIn Profils der Bewerber ein sogenanntes Skillprofil erstellt wird. Anhand dessen kann eine Gap-Analyse durchgeführt werden, die Jobprofile innerhalb und außerhalb des Unternehmens zum Vergleich heranzieht. Außerdem ist KI bei Schulungen im Einsatz, da eine Software den Mitarbeitern an Interessen angepasste Weiterbildungen vorschlägt, mit dem Ziel, die User-Experience zu verbessern.

Auf die Frage, warum man sich für den Einsatz der Technologie entschieden hätte, wird die hohe Geschwindigkeit der KI genannt. Diese erlaubt es den Mitarbeitern zwischenmenschlichen Aufgaben mehr Zeit zu widmen. Der Einsatz von KI bringt extern eine gute Erscheinung mit sich, da es das Interesse bei Bewerbern weckt und es besonders in der heutigen Zeit, wo viel Dynamik in Unternehmen herrscht, wichtig ist, sich im „War for Talent“ am Markt gut zu präsentieren.

… oder vielleicht auch nicht?

Ob KI ohne Bedenken im eigenen Unternehmen umgesetzt werden kann, ist fragwürdig. Obwohl bestätigt wird, dass diese Technologie künftig ganz andere Dimensionen annehmen und unsere Arbeitswelt verändern wird, herrscht immer noch große Skepsis. Die fehlende Akzeptanz der Menschen ist eine Herausforderung, mit der KI auch künftig zu kämpfen haben wird. Die Angst durch Maschinen ersetzt zu werden, ist immer noch groß, obwohl die Automatisierung bisher lediglich zu einer Verschiebung am Arbeitsmarkt geführt hat (Buxmann, Buxmann, & Schmidt, 2019). Weitere Hürden werden in datenschutzrechtlichen Bedenken und der Sicherheit des Systems vor Hackerangriffen gesehen. Der Erfolg eines KI-Tools ist abhängig von der Vollständigkeit und Genauigkeit des Algorithmus, der Benutzerfreundlichkeit und der spezifischen Lösung für ein bestimmtes Problem (Ahmed, 2018).

Fazit

Durch Prozessautomatisierungen, der einhergehenden Zeitersparnis und verbesserter User-Experience kann KI punkten. Im Gegensatz dazu spielen Faktoren wie Kosten, Datenschutz und fehlende Akzeptanz dennoch eine große Rolle und hemmen immer noch viele HR-Verantwortliche vor der Implementierung. Zudem Bedarf es eines Aufbaus von KI-Expertise in den Personalabteilungen. Trotz allem lässt sich der Trend vermuten, dass der Einsatz von KI im Talentmanagement in Österreich zwar zögerlich, jedoch immer schneller voranschreitet.


*Eckdaten:

Der vorliegende Beitrag wurde auf der Grundlage der Erkenntnisse der Bachelorarbeit von Bernadett Hahn, betreut durch Mag.a Steffi Bärmann, an der FHWien der WKW am Studienbereich Personal & Organisation verfasst. Befragungszeitraum: Januar/ Februar 2021. Anzahl der Interviewpartner: 6 aus 5 österreichischen Unternehmen.

Quellen

  • Ahmed, O. (2018). Artificial Intelligence in HR. International Journal of Research and Ana-lytical Reviews, 5(4), 2348-1269. Verfügbar unter ijrar.org
  • Buxmann, S., Buxmann, P., & Schmidt, H. (2019). Künstliche Intelligenz – Mit Algorithmen Zum Wirtschaftlichen Erfolg. Berlin: Springer Gabler
  • Ertel, W. (2016). Grundkurs Künstliche Intelligenz. 4. Aufl. Wiesbaden: Springer Vieweg.
  • Stone, P., Brooks, R., Brynjolfsson, E., Calo, R., Etziono, O., Hager, G. & et al. (2016). 2016 Report. Verfügbar unter http://ai100.stanford.edu/2016-report
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