Mit Marcus Schulz sprach ich, weshalb es für Unternehmen so wichtig ist, Employer Branding im Fokus zu haben. Und weshalb manche Unternehmen diesbezüglich scheinbar den Kopf in den Sand stecken. Woran liegt es?
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Interview
Interview-Partner
Marcus Christopher Schulz ist Managing Partner der DELTACON Executive Search.
Er verantwortet die Branchen Einrichtung, Beleuchtung und Consumer Electronics und leitet das Büro in Wien. Neben seiner zertifizierten Beratertätigkeit (CMC) verfügt er über 12 Jahre operative Geschäftsführungs- und Generalmanagementerfahrung innerhalb der Möbel- und Consumer Electronics Branche.
Weshalb ist es heute so viel wichtiger, sich um Employer Branding zu kümmern als noch vor 10 Jahren?
In den letzten Jahren haben sich die Perspektiven, Wünsche und Anforderungen potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter grundlegend gewandelt. Kandidatinnen sind sich im Klaren, welche Wertestrukturen sie von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten und generieren bereits vorab maximal viel Information über die Firma. Denn Unternehmen werden durch die offene Zugänglichkeit verschiedenster Medien immer transparenter.
Wir befinden uns heute außerdem in einem Kandidatinnenmarkt: Firmen müssen sich bei Kandidaten bewerben, nicht umgekehrt. Potenzielle Mitarbeiterinnen sind meist nur dann bereit, für ein Unternehmen zu arbeiten, wenn Aufgaben, Ziele und Werte der Firma klar und für sie relevant sind. Der auf Employer Branding basierende Außenauftritt eines Unternehmens ist die Chance, einen guten ersten Eindruck bei Kandidaten zu hinterlassen.
Welche Gründe kommen Ihnen besonders oft unter, weshalb Unternehmen tw immer noch davor zurückschrecken, Employer Branding zu betreiben?
Manche Unternehmen haben genau diesen Wandel zum Kandidatenmarkt noch nicht ausreichend verinnerlicht. Auch etablierte Arbeitgeber mit hoher Reputation können sich heutzutage nicht mehr auf ihren Lorbeeren ausruhen. Und auch wenn Unternehmen die Bedeutung und Notwendigkeit von Employer Branding erkannt haben, fehlen oft noch die Ressourcen und Kapazitäten, um die Arbeitgebermarke nachhaltig zu führen. Bis Employer Branding in der Mehrzahl der Firmen wirklich implementiert, angekommen und gelebt ist, wird es noch einige Zeit dauern.
Worin liegen die größten Gewinne, wenn Employer Branding gut umgesetzt wird?
Der größte Gewinn liegt klar in der einfacheren, schnelleren und passenderen Besetzung offener Positionen. Nach Ausscheiden eines Mitarbeiters neues Know-how aufzubauen, kostet Zeit und Geld. Schafft ein Unternehmen es nicht, Menschen für sich zu begeistern und sie auch langfristig zu halten, sind die nachteiligen Auswirkungen auf allen Ebenen spürbar. Sehen Kandidatinnen die Perspektive und Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich für das Unternehmen entscheiden und auch langfristig bleiben. Zudem empfehlen zufriedene Mitarbeiter ihre Arbeitgeber weiter. Mundpropaganda durch Employee Ambassadors ist immer noch ein wichtiger Faktor für die positive Arbeitgeberwahrnehmung. Unternehmen können durch gelungenes Employer Branding die Qualität wechselwilliger Kandidatinnen einfach voll ausschöpfen.
Welche Tipps haben Sie, um eben das zu tun: Employer Branding erfolgreich umsetzen?
Die wichtigste Voraussetzung, um gut und positiv im Markt wahrgenommen zu werden und passende Kandidaten für sich zu gewinnen, ist Authentizität. Employer Branding darf kein Lippenbekenntnis sein und muss durch das gesamte Unternehmen hinweg gelebt werden. Es ist ein kultureller Prozess, der auf der Wertestruktur des Unternehmens basiert. Umso wichtiger ist es, sich intensiv mit dieser zu befassen und sie ehrlich nach außen zu transportieren.
Stimmt die gelebte Firmenkultur nicht mit den kommunizierten Botschaften überein, ist die Chance auf einen Culture Match geringer und die Fehlerquote in der Besetzung von Vakanzen deutlich erhöht. Aufbau und Pflege einer Arbeitgebermarke brauchen zudem Strategie, Zeit und Fokus. Unternehmen sollten sich und ihren Mitarbeiterinnen unbedingt die nötige Zeit dafür geben.
Was sind die größten No Gos?
Eines der größten No Gos ist Funkstille. Auf Bewerbungen, seien sie initiativ oder auf ausgeschriebene Stellen, nicht oder spät zu reagieren hat direkten negativen Impact auf die Außenwirkung als Arbeitgeber. Überhaupt sind Kommunikation und Transparenz während des gesamten Recruiting-Prozesses mitentscheidend im Employer Branding. Auch so genannte „Stressinterviews“ in den Bewerberinnen bei Vorstellungsgesprächen gezielt provoziert und unter Druck gesetzt werden, sind Tabu. Stattdessen geht es um ein wechselseitiges Kennenlernen. Darum, das Unternehmen, seine Werte und Ziele dem Bewerber vorzustellen.
Zu denken, dass Bewerber von dem angebotenen Job abhängig sind, ist nicht mehr zeitgemäß und vor allem in der Executive Search ein Irrglaube. Denn Kandidatinnen sind im Regelfall in einer attraktiven Position aktiv und ziehen es in Betracht, den nächsten Step in ihrer Entwicklung zu gehen. Dazu muss beim potenziellen Arbeitgeber und der neuen Position aber wirklich alles passen.
Employer Branding | Den Kopf aus dem Sand ziehen und strahlen
