HRweb | Die erfrischende Plattform für Human Resources

Outplacement | Konkrete Schritte für die berufliche Neuorientierung

Experten-Interview: berufliche Neuorientierung. Im letzten Experten-Interview sprachen wir viel über den Zusammenhang von Outplacement und beruflicher Neuorientierung / neuen Karrierewegen. Ich möchte es nun ganz konkret wissen: wie gehen Sie in der Praxis vor?

 



Wie gehen Sie in der Karriereberatung vor, um eine berufliche Neuorientierung zu ermöglichen?

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel.at): Am Anfang steht eine ausführliche Standortbestimmung – wer bin ich, was kann ich, wo will ich hin? – und die Durchführung einer Potenzialanalyse. Aufbauend auf der individuellen Suchstrategie erarbeiten wir authentische Bewerbungsunterlagen, unterstützen bei der Positionierung in den Social Media, bereiten Bewerbungen vor, trainieren Interviewführung, unterstützen beim Umgang mit Jobbörsen und Personalberatern und unterstützen mit Kontakten aus unserem Netzwerk.
In unserem umfassendsten Outplacement-Paket bieten wir unsere aktive Jobsuche / Jobsearch am offenen Arbeitsmarkt an.

Michaela Buttazzoni (BDO People & Organisation Consulting): Das schnelle Abnabeln vom alten Job ist Grundvoraussetzung, um eine berufliche Neuorientierung zu ermöglichen. „Ich bin nicht der alte Job/Firma, ich bin ein Gesamtpaket aus all den Erfahrungen und Kompetenzen“ – und genau das wird anhand eines sehr ressourcenorientierten Programmes inkl. Testbatterie erarbeitet. Struktur (angepasst an den jeweiligen Betroffenen) und die geführte Reflexion sind hier von besonderem Mehrwert. More of the same?…. oder doch die „Marke ICH“ in einem ganz anderen, neuen Umfeld einsetzen? Nicht nur monetäre Messkriterien sondern sehr wohl auch nicht monetäre spielen eine große Rolle.

Mag. Peter Marsch (jobsbutler): Für die berufliche Neuorientierung führen wir persönliche Gespräche, manchmal auch Potentialanalysen durch. Im Rahmen des persönlichen Gespräches werden die Defizite festgestellt.

Veronika Aumaier, MAS, MSc (AUMAIER & Partner Coaching): Wir starten in der Stabilisierungsphase mit Persönlichkeitscoaches, die Methoden zur Verfügung haben, um den Ausstieg aus dem letzten Job auch emotional sauber aufzuarbeiten. Dann erst starten wir mit unseren Kunden die Neuorientierungsphase. Wenn bei unseren Kunden in dieser Phase der Wunsch nach mehr Klarheit über die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen besteht, führen wir in diesem Teil auch sehr maßgeschneiderte Potenzialanalysen durch. Dann folgt die Zieldefinition mit emotionalen und mentalen Zielerreichungsmethoden, die ein umfassendes, klares Bild über die nächste Tätigkeit mit ihren Inhalten und Rahmenbedingungen ermöglicht. Schließlich geht es in die Umsetzungsphase für die berufliche Neuorientierung, in Richtung neuer Herausforderungen. Da stellen wir einerseits Coaches mit ausreichend Erfahrung und Kenntnisse für Recruitingprozesse und Bewerbungsgespräche samt Bewerberunterlagenausgestaltung zur Verfügung als auch unser Netzwerk an einschlägigen Personalberatern und deren Angebote. Hilfe zur Selbsthilfe ist dabei unsere leitende Zielsetzung.

Mag. Barbara Schopper (HR Consulting|Karriereberatung|Outplacement): Die Karriereberatung umfasst das persönliche Gespräch sowie eine Reflexion für die berufliche Neuorientierung und Entwicklung, der Ziele und Interessen im Hinblick auf den Jobmarkt und die Marktanforderungen. Mithilfe einer DISC Persönlichkeitsprofilanalyse werden die Kompetenzen und Stärken der Klienten und Klientinnen „sichtbar“ gemacht.

Erich Nepita (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Wir verwenden einen strukturierten Prozess, der von unseren Ressourcen individuelle Berater, online Kandidaten-Plattform, Workshops und Büro-Infrastruktur unterstützt wird.
Dabei unterscheiden wir drei Grobphasen mit zehn Meilensteinen:
1.Analyse: In der ersten und wichtigsten Phase wird das berufliche Ziel entwickelt und festgelegt. Dabei wird gemeinsam mit dem Berater das berufliche Umfeld und u.a. auch mit psychologischen Tests, die Stärken des Einzelnen, analysiert (=Meilenstein 1), daraus die Zielsetzung formuliert (=Meilenstein 2) und eine Kommunikationsstrategie und ein maßgeschneiderter Lebenslauf erstellt (=Meilenstein 3). Zum Abschluss dieser Phase wird der Zielmarkt definiert und ein Marketingplan formuliert (=Meilenstein 4).
2. Implementierung: Der Betroffene beginnt seinen Marketingplan umzusetzen, verfolgt gemeinsam mit dem Berater die Fortschritte und optimiert (z.B.: mittels Videotrainings) kontinuierlich die Vorgangsweise. Es werden dabei Informationen über den relevanten Arbeitsmarkt mittels Datenbanken gesammelt (=Meilenstein 5). Die individuelle Botschaft bei Kontaktgesprächen vermittelt (=Meilenstein 6) und auch Gespräche mit Personalverantwortlichen geführt (=Meilenstein 7) sowie alternative Suchmethoden wie Social Media (Xing), Marketingbriefe und Personalberater verwendet (=Meilenstein 8).
3. Übergang in den neuen Job: In dieser letzten Phase werden Vorstellungsgespräche geführt, Stellenangebote verglichen und verhandelt, Arbeitsverträge unterschrieben (=Meilenstein 9), der neue Job wird angetreten, und die ersten Gespräche mit dem neuen Chef vorbereitet und analysiert (=Meilenstein 10).

Bieten Sie Beratung auch für Private an?

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel.at): Berufliche Laufbahnen haben sich stark verändert. Durch permanente organisatorische Veränderungen in den Unternehmen und Wegfall vieler linearer Karrierepfade setzen sich mehr Menschen bewusst mit der  Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft auseinander.  Wir bieten Karriere-Coaching und Beratung zur beruflichen Neuorientierung an.  Abhängig von den persönlichen Bedürfnissen schnüren wir ein individuelles und auch für Privatpersonen leistbares Paket.

Wann und weshalb werden Tests/Potentialanalysen bei Outplacement Programmen verwendet?

Erich Nepita (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Persönlichkeitstests werden unter anderem dann eingesetzt, wenn es darum geht das Selbstvertrauen eines Jobsuchenden wieder aufzubauen. Dies ist meistens am Anfang des Prozesses notwendig, ist aber auch bei wiederkehrenden Misserfolgserlebnissen (=erfolglosen Bewerbungen) hilfreich.
Kommunikationstests dienen dazu, sich auf unterschiedliche Gesprächspartner optimal einzustellen. Dies ist Teil der Vorbereitung auf Kontakt- und Bewerbungsgespräche, wird aber auch bei der Nachbereitung dieser Gespräche eingesetzt.
Durch die erlebte Testerfahrung und das inkludierte Feedbackgespräch werden den Betroffenen die Ängste vor solchen manchmal mehrstündigen Testverfahren genommen. Karriereentscheidungen hinsichtlich Selbständigkeit vs. Unselbständigkeit bzw. Management vs. Expertenrolle werden objektiviert und die Entscheidungsfindung unterstützt.

Michaela Buttazzoni (BDO People & Organisation Consulting): Tests unterstützen, wenn es z.B. darum geht, seine USPs noch klarer herauszukristallisieren bzw. das Erarbeitete zu bestätigen, vor allem aber auch um Verhaltensmuster/Derailer auszuarbeiten.

 



Die Gesprächspartner


Veronika Aumaier, MAS, MSc
Geschäftsführerin

AUMAIER & Partner Coaching GmbH

www.aumaier-coaching.com

Unternehmens-Profil


Erich Nepita
Managing Partner

Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung GmbH

www.lhhaustria.at

Unternehmens-Profil


Mag. Peter Marsch
Geschäftsführer

jobsbutler GmbH

www.jobsbutler.com

Unternehmens-Profil


Mag. Martina Chvalina-Kohlbach
Inhaberin

Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel.at

www.2blickwinkel.at

Unternehmens-Profil


Michaela Buttazzoni
Senior Manager

BDO People & Organisation Consulting GmbH

www.bdo-consulting.at


Mag. Barbara Schopper
Geschäftsführung

HR Consulting|Karriereberatung|Outplacement

www.schopper.at


selan_eva_150Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


teilen

Ein Kommentar

  1. Michael Hanschitz am

    Die genannten Prozedere & Tools (Meilensteinprogramme, Potenzialanalysen etc.) sind alle wichtig und standardmäßig in einer guten New Placement Beratung enthalten, aber letzten Endes sind es eben nur Tools. Ich persönlich finde, dass die Bearbeitung der Ängste der Betroffenen im Falle einer Trennung, zum Beispiel Existenzängste oder die Angst vor Absagen, um hier nur zwei zu nennen, ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen New Placement Beratung in der Praxis sind. Die Basis dafür ist eine vertrauensvolle BeraterInnen – KlientInnenbeziehung und unser Motto lautet deshalb: Je besser du deine KlientIn kennst, desto effektiver kannst du ihn auch beraten! Ein weiterer wichtiger Punkt ist das Netzwerk, welches den KlientInnen von der BeraterIn zur Verfügung gestellt wird. Es sollte zumindest ein Kontakt für den Betroffenen dabei sein mit dem er auch ein Gespräch führen kann. Hier geht’s zu uns: … [Link von der Redaktion entfernt, da das Kommentarfeld NICHT den Zweck der Eigenwerbung verfolgen soll]

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.