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Flaute am Personalmarkt? | Über das stille Potential der Best Ager

Best Agers, Potenzial

„Muße, nicht Arbeit, ist das Ziel des Menschen.“ Dieses Zitat des irischen Schriftstellers Oscar Wilde stammt aus der 2. Hälfte des 19. Jahrhunderts. Heute, 150 Jahre später, könnte dieser Spruch sinnbildlich für die Werte der aktuell in den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen stehen.

INHALT

Nicht mehr die Arbeit steht im Mittelpunkt des Lebens, sondern eine ausgewogene Work-Life-Balance. Diese Einstellung der Generationen Y und Z hat viele Unternehmen auf den falschen Fuß erwischt. Gleichzeitig verabschiedet sich gerade die Generation der Baby Boomer aus dem Arbeitsleben.

Innerhalb weniger Jahre haben sich die Machtverhältnisse am Personalmarkt gedreht. Heute suchen sich die Bewerbenden die Unternehmen aus, nicht umgekehrt.

Gähnende Leere am Personalmarkt

„Der Personalmarkt ist wie Flasche leer“ – so könnte man, in Abwandlung des berühmten Spruches des Fußballtrainers Giovanni Trapatoni, die aktuelle Situation beschreiben. „Wir finden keine Fachkräfte, wir finden niemanden für den IT-Bereich, wir finden niemand fürs Finanzwesen.“ So drastisch hat es vor kurzem ein Personalmanager eines großen Industrie-Unternehmens dem Autor dieser Zeilen dargestellt. „Und das, obwohl wir ins Employer Branding so viel wie nie zuvor investieren.“

Die Personalknappheit betrifft längst nicht mehr nur den viel zitierten Fachkräftemangel. Es fehlen die Arbeitskräfte quer durch alle Branchen und Berufsbilder. Es fehlen nicht nur die „blue-coulor-worker“, sondern auch in der Welt der „Anzugträger“ wird es im Recruiting immer schwieriger, offene Positionen zeitnah nachzubesetzen. Die Folge dieser Flaute: In vielen Firmen dauert es Monate, bis neues Personal gefunden wird. Und für immer mehr Unternehmen wird der Arbeitskräftemangel ein echtes Wettbewerbsrisiko.

Aber nicht nur die Findung, sondern auch die Mitarbeiterbindung stellt viele HR-Abteilungen vor große Herausforderungen. Kaum hat man eine Stelle besetzt, gibt es woanders einen Abgang. Die heiß umworbene Zielgruppe der Young Potentials fackelt nicht lange, wenn der Aufgabenbereich oder die Unternehmenskultur nicht den eigenen Vorstellungen entspricht. Wenn’s nicht passt, wird gewechselt. Wohl wissend, dass der nächste Arbeitgeber den roten Teppich bereits ausgerollt hat.

Was also tun, um wieder mehr Stabilität in die Personalstruktur zu bekommen?

Generation 50 plus  – das gallische Dorf am Personalmarkt

Es gibt eine Personengruppe am Arbeitsmarkt, die trotz Arbeitskräftemangel von den Unternehmen nach wie vor kaum Beachtung findet: Richtig, die Generation 50 plus. Also jene Menschen, die als potentielle Kunden im Marketing-Sprech als „Best Ager“ umschmeichelt werden. Suchen die selben Personen allerdings einen neuen Job, heißt es vielerorts lapidar: „Was soll ich mit den Alten?“.

Arbeitssuchende der Generation 50 plus leiden nach wie vor unter veralteten Vorurteilen. „Zu teuer“, „wenig flexibel“ oder „nicht mehr belastbar“ – das sind die negativ behafteten Bilder, die sich in den Köpfen vieler Entscheidungsträger über die Jahre verankert haben. Allerdings: Geht es um die Besetzung einer Führungsposition, ist ein höheres Alter weniger relevant oder sogar erwünscht.

Wer, so wie der Autor, immer wieder Personen dieser Altersgruppe bei deren beruflicher Neuorientierung begleitet, weiß, dass oben genannte Vorurteile mit der Realität kaum etwas gemeinsam haben. Viele, die im Outplacement begleitet werden, haben den Job nicht wegen Minderleistung oder Veränderungsresistenz verloren. Sondern deshalb, weil ein Standort geschlossen oder die Aufgaben einer Abteilung ins Ausland transferiert wurden.

Best Ager als stille Reserve am Personalmarkt

Loyalität, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, Geduld, gutes Urteilsvermögen, soziale Kompetenz, viel Erfahrungswissen – das sind jene Eigenschaften, die Ältere oft auszeichnen. Aber auch die Fähigkeit, Strategien zu entwickeln, um mit weniger Aufwand zumindest gleiche Ergebnisse zu erzielen.

Mitarbeitende 50plus sind vielfach noch in der analogen Arbeitswelt ausgebildet worden. Und sie sind daher die einzigen, die beide Welten kennen. Was sich dann zeigt, wenn die Technik streikt. Denn meistens sind es „die alten Hasen“, die dann aufgrund ihrer Erfahrung das Potenzial haben, einen „work-around“ aus dem Hut zu zaubern.

Viele in der Outplacement-Beratung können ein Lied davon singen, welche „echten Perlen“ sie bei der Jobsuche begleiten. Diese stille Personal-Reserve anzuzapfen, würde sich für Firmen lohnen.

Wenn Sie also zukünftig Personal suchen, kontaktieren Sie nicht nur einen Headhunter. Eine zielgerichtete Nachfrage beim Outplacement-Unternehmen Ihrer Wahl lohnt sich allemal.

„Willst du wertvolle Dinge entdecken, so brauchst du nur
dorthin zu blicken, wohin die große Menge nicht sieht.“

(Laotse)

Harald Schmid | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Mag. Harald Schmid ist Berater und hat sich auf firmeninterne schwierige Situationen wie Konflikt- und Trennungsmanagement, Personalkostenoptimierung und Outplacement spezialisiert. Er kann dabei auf seine langjährige Erfahrung als Personalleiter in namhaften Unternehmen zurückgreifen. Seit 2012 agiert er mit seinem Unternehmen klaglos.at erfolgreich am Markt.

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