Was macht den Erfolg von Unternehmen aus? Eine starke Unternehmenskultur / Corporate Culture könnte der Schlüssel sein – auch für internationale Teams in Unternehmen.
Autorin: Dr. Karin Schreiner ist interkulturelle Consultant und Coach (www.iknet.at)
Unternehmenskultur betrifft einen Bereich, der häufig nicht so sehr im Mittelpunkt eines Unternehmenskontexts steht. Oft werden Werte als Unternehmenswerte definiert, die sich auf der Webseite finden. Beim genauen Hinschauen besteht eine Inkonsistenz zwischen der gewünschten Kultur und der gelebten Kultur in einem Unternehmen. Deshalb wollen wir uns dieses Thema genauer anschauen.
INHALT
- Was genau ist Unternehmenskultur?
- Welche Werte sind für den Erfolg eines Unternehmens wichtig?
- Welchen Stellenwert haben Führungskräfte und Mitarbeitende bei der Corporate Culture?
- Was unterscheidet Unternehmen mit einer starken Unternehmenskultur von jenen mit einer schwachen?
- Wie können internationale Teams in einem multinationalen Unternehmen ihre Werte verhandeln?
Was genau ist Unternehmenskultur?
Schauen wir uns zunächst den Kulturbegriff im Allgemeinen an. Kultur besteht aus allgemein akzeptierten Werten und Normen, an die sich eine Gruppe (unbewusst) hält und die ihr Handeln und Interagieren prägt. Natürlich bestehen neben der dominanten Kultur in einem bestimmten kulturellen Kontext auch Subkulturen, die ihre eigenen Werte und Normen haben, ebenso wie Durchmischungen bestehen. Insgesamt manifestiert sich Kultur in allen menschlichen Facetten des Lebens, Zusammenlebens sowie Regulierungen, die ein gutes Zusammenleben ermöglichen. Und das auf soziokultureller, ökonomischer, politischer, legislativer und auch religiöser Ebene.
Die Kultur eines Unternehmens besteht aus Werten und sozialen Normen, die sich idealerweise in der Struktur und Strategie des Unternehmens widerspiegeln. Verhalten, Interaktionen und Kommunikation sind sowohl auf organisatorischer als auch individueller Ebene nach außen und innen über die Unternehmenskultur geregelt.
Eine Corporate Culture beinhaltet den Sinn oder Purpose, der die langfristigen strategischen Ziele angibt, und Werte, zu denen alle im Unternehmen stehen. Die Werte sollten konsistent mit den Unternehmenszielen sein.
In einer Unternehmenskultur liegt mehr Spielraum in der Gestaltung der Kultur als bei Kultur im Allgemeinen, die immer in einem höchst komplexen Kontext wirkt. Dennoch kann keine Corporate Culture von oben angeordnet werden. Sie muss von der Belegschaft getragen werden. Es muss allen klar sein, wofür das Unternehmen steht, welche nachhaltigen Ziele es hat und welche Kernwerte im Fokus sind. Das muss vorgelebt werden. Mitarbeitende sollten daher in eine Neugestaltung der Unternehmenskultur miteinbezogen werden. Im Gegenzug sollten nur jene Personen rekrutiert werden, die zur bestehenden Unternehmenskultur passen und die Werte mittragen.
Welche Werte sind für Unternehmen wichtig?
Heute werden häufig Werte wie Toleranz, Respekt, Fairness, offene Kommunikation, Egalität und Transparenz im Kontext einer Unternehmenskultur genannt. Eine Kultur eines Unternehmens wird darüber hinaus von anderen Wertehaltungen bestimmt wie z.B. Beziehungsorientierung und gegenseitiges Vertrauen, Sinn und Purpose, Lernen und Kreativität, Freude und Spaß, Ergebnisorientierung und Performance, Autorität und Entschlossenheit, Sicherheit und Planen, Ordnungsorientierung und Struktur oder Risikofreudigkeit und Flexibilität.
Wichtig für Unternehmen ist, dass in der Diskussion über die Corporate Culture klar unterschieden wird zwischen der aktuell gelebten Kultur, der von außen wahrgenommenen Kultur und der gewünschten Kultur. Eine State of the Art Analyse wäre der erste Schritt dazu. Dann könnte klar gesehen werden, welche Kultur gelebt wird – z.B. eine Ergebnisorientierung und hierarchische Struktur, im Merkblatt zur Unternehmenskultur stehen jedoch ganz andere Werte, z.B. Egalität, Transparenz, Fairness.
Eine solche Inkonsistenz hat negative Folgen. Die Mitarbeitenden kennen sich nicht aus und verlieren das Vertrauen ins Unternehmen. Sie wissen nicht, welches Verhalten erwünscht ist und erleben widersprüchliche Vorgangsweisen. Das macht sie misstrauisch und demotiviert sie.
Daher ist es nicht so wichtig, welche Werte ein Unternehmen vertritt, sondern dass die Corporate Culture konsistent mit den Unternehmenszielen und Werten ist. Und dass die Unternehmenskultur vor allem auch auf der Führungsebene gelebt wird. Role Models sind von entscheidender Bedeutung.
Welchen Stellenwert haben Führungskräfte und Mitarbeitende bei der Corporate Culture?
Führungskräfte haben in Bezug auf die Unternehmenskultur eine Schlüsselrolle. Je klarer sie die als gemeinsam erachteten Werte aktiv im Unternehmensalltag leben und ihren Mitarbeitenden kommunizieren, desto stärker wird die Corporate Culture.
Eine weitere Stärkung der Unternehmenskultur kann von Seiten der HR Manager auch durch gezielte Recruiting Maßnahmen, Onboarding Programme und Transparenz bei Gehältern, Benefits und Serviceleistungen herbeigeführt werden, die alle im Einklang mit den Unternehmenswerten stehen sollten.
Mitarbeitende wiederum sollten ein Basis-Wissen über Kultur im Allgemeinen und über die Corporate Culture im Besonderen erwerben: Was ist Kultur und welchen Stellenwert hat sie als Nationalkultur? Was ist Kultur in einer kulturell diversen Gesellschaft? Was ist Unternehmenskultur? Welche Werte sind im Unternehmen zentral? Wie definiert das Unternehmen seine Ziele und wie stehen diese im Einklang mit übergeordneten ökologischen Zielen wie Nachhaltigkeit und Klimaschutz? Wie wird Vielfalt im Allgemeinen gehandhabt und welche Umgangsformen sind z.B. angesichts einer kulturellen Vielfalt angemessen?
Mitarbeitende reagieren sehr sensibel auf die Inkonsistenz einer gelebten und einer gewünschten Kultur. Je klarer ein Unternehmen seine Kultur nach außen und innen kommunizieren kann, desto stärker ist sie und desto eher werden die Mitarbeitenden sie auch leben – sofern diese in diese Kultur passen.
Was unterscheidet Unternehmen mit einer starken Unternehmenskultur von jenen mit einer schwachen Unternehmenskultur?
Eine starke Corporate Culture ist der Schlüssel für den Erfolg. „Vom Ich zum Wir“ so ist nicht nur der Titel eines Artikels in einer Management-Zeitschrift, sondern ähnlich lautet auch der Slogan eines großen Transportunternehmens in Österreich: „Wir vor Ich“. Diese Haltung steht mit dem Diversity Grundsatz in Einklang: die Ressourcen aller einzelnen Mitarbeitenden entfesseln und ins Unternehmen bringen, damit das Kollektiv davon profitieren kann und stark ist.
Daran zeigt sich, dass Unternehmenskultur eine zentrale Stellung einnimmt, wenn es darum geht, sich mit dem Unternehmen und seiner Kultur zu identifizieren.
Aspekte, die dafür förderlich sind, widerspiegeln sich in folgenden Grundhaltungen:
- Wertschätzung und Anerkennung: Eine Kommunikations- und Interaktionskultur, die respektvoll, wertschätzend und offen ist
- Purpose und psychologische Sicherheit: Klare Ausrichtung auf ein sinnvolles Ziel und eine Kultur, die offen für Fehler und individuelle Meinungen ist
- Selbstverantwortung: Für das einstehen, was man versprochen oder verfehlt hat
- Vertrauen und Delegieren von Aufgaben: Je größer das Vertrauen ins Team, desto eher kann dieses eigenverantwortlich arbeiten
- Globales Mindset: Über den Tellerrand schauen, aufgeschlossen sein, lebenslang lernen, sich weiterentwickeln
Bei schwachen Unternehmenskulturen wird anders geredet als gehandelt. Toleranz und Offenheit gibt es nur auf dem Papier oder der Webseite, aber nicht im Unternehmensalltag. Diskriminierung und Mobbing, unfaire Behandlung und keine Transparenz werden täglich erfahren, obwohl auf der obersten Ebene eine Corporate Culture von Fairness und Respekt gepriesen wird. Das demotiviert und frustriert Mitarbeitende. Eine hohe Fluktuation ist dann vorprogrammiert.
Wie können internationale Teams in einem multinationalen Unternehmen ihre Werte verhandeln?
Für kulturell diverse Teams in einem Unternehmen kann die Unternehmenskultur der Schlüssel für eine gute und effektive Zusammenarbeit sein. Ihre Rolle wird häufig unterschätzt. Schauen wir uns einen Team-Prozess an, dann erkennen wir, dass das Team seine eigenen Werte und Normen verhandeln muss, bevor es konstruktiv und vertrauensvoll zusammenarbeiten kann. Dies ist bei kultureller Vielfalt im Team häufig eine Herausforderung. Welchen kulturellen Orientierungen sollte der Vorrang eingeräumt werden? Ist Pünktlichkeit immer selbstverständlich? Englisch immer die gemeinsame Sprache? Auch diese unhinterfragten Annahmen soll man diskutieren und verhandeln.
Eine Unternehmenskultur kann hier eine Orientierung sein und den Weg abkürzen. Gerade multinationale Unternehmen sollten eine klare, auf Respekt, Offenheit und einem global Mindset beruhende Unternehmenskultur entwickeln, so dass Teams einen brauchbaren Leitfaden für ihre Teamentwicklung haben. Dabei ist klar, dass individuelle Befindlichkeiten hintangestellt werden müssen. Sich zurücknehmen zum Wohl des Kollektivs – eine Lesson-to-Learn, die uns nicht schaden würde.
Starke Unternehmenskulturen erweisen sich als Schlüssel für den Erfolg. Nicht nur in wirtschaftlicher Hinsicht, da sich die Belegschaft mitgetragen fühlt und eine positive Einstellung zum Unternehmen zu mehr Leistung führt, sondern auch aus systemischer Sicht. Das Unternehmen ist lernbereit und passt sich den sich verändernden Bedürfnissen der Mitarbeitenden an. Eine win-win Situation, von der alle profitieren.
Quellen: Corporate Culture, Unternehmenskultur
- managerSeminare Heft 300/03.2023 „Vom Ich zum Wir“
- https://jobs.derstandard.at/lebenslauf-und-bewerben/unternehmenskultur-wieso-ist-sie-wichtig/
- https://hi.hofstede-insights.com/multi-focus-model
- https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/understanding-developing-organizational-culture.aspx
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