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Frauen-als-Expatriates - Kopie

Auslandsentsendungen sind nach wie vor für international tätige Unternehmen an der Tagesordnung. Das Bild des männlichen Expatriates besteht weiterhin hartnäckig und wird von Zahlen aktueller Studien bestätigt: Der Männeranteil bei Auslandsentsendungen liegt bei etwa 86%, der von Frauen bei 14%. Etwas mehr Diversität in diesem Bereich wäre wünschenswert.

INHALT

Warum gibt es so wenige weibliche Expatriates?

Dafür gibt es natürlich mehrere Gründe:

  • allen voran die soziale Rolle von Frauen in einem Land und in einer Kultur;
  • die Rolle der Religion und die entsprechende Stellung der Frau;
  • eine männerdominierende Branche des Unternehmens;
  • wenig bis keine Relevanz von Diversity Management und Gender Equality für die Unternehmensstrategie, wodurch Frauen unterstützt würden, in höhere Positionen zu kommen;
  • eine traditionelle Sichtweise bei der Entsendepraxis, die Frauen für Auslandsjobs als geringer qualifiziert einstuft
  • sowie hartnäckig bestehende blinde Flecken und Vorurteile beim Recruiting und der Auswahl künftiger Kandidaten für Auslandsjobs

Offenbar gilt immer noch die schon etwas ältere Regel, dass Frauen sich für eine Auslandsentsendung in ihrem Unternehmen sehr aktiv einsetzen müssen.

Laut Studien finden sich eher mehr Frauen unter den selbst initiierten Expatriates bzw. ist der Frauenanteil hier ausgeglichener. Dies geht darauf zurück, dass gerade die jüngeren Generationen Y und Z über ein starkes Bewusstsein von Gender Gleichheit verfügen. Dennoch stehen bei von Frauen selbst initiierten Auslandsjobs eher die traditionellen Frauen-Berufe wie Tätigkeiten im Pflegebereich, in der Gesundheit, Bildung und im akademischen Umfeld im Vordergrund.

Um die oben gestellte Frage zu beantworten: Unternehmen, die kein Diversity Management betreiben oder keine Strategien in der Personalentwicklung für Gender Equality entwickeln, bleiben auch beim Expatriate Management eher auf der traditionellen Seite und entsprechen in ihrer Entsendepraxis dem vorherrschenden Bild des männlichen Expatriates.

Wie profitieren Unternehmen, wenn sie die Einstellung von weiblichen Expatriates fördern?

Umfragen zeigen klar auf, dass weltweit bei Frauen die Bildung im Allgemeinen und der Akademikeranteil ansteigt. Darin liegt eine große Ressource für Unternehmen. Gerade für internationale Jobs empfiehlt es sich, ein Pool an sehr gut ausgebildeten und interkulturell kompetenten Personen aus aller Welt aufzubauen. Frauen könnten dabei eine stärkere Rolle spielen. Diversität bei Gender und Ethnie erweist sich als Vorteil und schlägt sich auf mehreren Ebenen nieder: Erfolg, Leistung, positive Arbeitsatmosphäre, Kreativität und Motivation.

Die aktive Förderung von Frauen bei Entsendepraktiken würde dem Unternehmen insgesamt mehr Erfolg bringen.

Um die Ressourcen von weiblichen Expatriates gut zu nutzen, bedarf es auch eines Expatriate Managements, das die Mitausreisenden miteinbezieht: Partner und Kinder sollten Teil des Entsendeprogramms und der Vorbereitung sein. Denn wie auch bei der klassischen Entsendung mit Männern als Entsandte wirkt sich das Wohlbefinden der Mitausreisenden direkt auf die Leistung der weiblichen Entsandten aus: eine breite Unterstützung der Familie fördert Motivation, Leistung und Engagement.

Studien zeigen auch auf, dass die Hauptmotivation von Frauen für einen Auslandsjob ein möglicher Karriereschritt ist. Auch das ist ein Aspekt, den Unternehmen für sich gut verbuchen könnten: gute Karriereaussichten fördern ebenfalls Motivation, Leistung und Engagement.

Was können Unternehmen tun, um den Frauenanteil bei ihren Expatriates zu erhöhen?

Folgende Aspekte könnten hilfreich sein:

  • Diversity Management und Fokus auf Inklusion im Unternehmen
  • Regelmäßige Weiterbildungsprogramme für Diversity Kompetenz und interkulturelle Kompetenz
  • Führungskräfte-Entwicklung, um Diversity- und Inclusion-Maßnahmen umzusetzen
  • Förderungsprogramme für Frauen für Führungspositionen
  • Expatriate Management mit starkem Gender Equality Schwerpunkt
  • Recruiting und Auswahl der Kandidaten unter einem Gender Equality Fokus

Darüber hinaus könnten international tätige Unternehmen einen Vorteil haben, wenn sie in Ländern, in denen Frauen schwer die Hürde ins Management schaffen (wie in Süd-Korea oder Japan beispielsweise), aber sehr gut ausgebildet sind, vorzugsweise Frauen rekrutierten. Damit wären sie als internationales Unternehmen attraktiv und könnten die hohe Motivation dieser Frauen nutzen. Letztlich käme eine solche Vorgangsweise wiederum dem Unternehmenserfolg zugute.

Quellen

Dr. Karin Schreiner, MA | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Dr. Karin Schreiner ist interkulturelle Trainerin und Coach für interkulturelles Management. Sie ist Ihre Ansprechpartnerin für kulturspezifische Trainings zu Indien, China, Japan, Süd-Korea.

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