Zukunft gestalten heißt, Verantwortung übernehmen: für sich, für andere und für das große Ganze. Sonja Fahrner-Poszvek lädt ein, Führung neu zu denken: nicht als Position, sondern als Haltung, die Orientierung gibt und Wandel möglich macht.
⇒ Serie: Future Design Prozess
Leadership und Zukunftsgestaltung sind untrennbar miteinander verbunden. Während Management klassisch auf Stabilität und Effizienz fokussiert, verlangt Zukunftsgestaltung vor allem Mut, Vision und die Fähigkeit, in unsicheren Umfeldern Chancen und Möglichkeiten zu erkennen und zu nutzen.
Was bedeutet das im Unternehmenskontext und vor allem für die Führungskräfte von morgen? Ein Versuch der Erklärung.
Zukunft braucht Führung – nicht Verwaltung
Man kann Zukunft passieren lassen, oder aktiv in die Gestaltung gehen. Im ersten Fall ist man Passagier, im zweiten Fall Pilotin und bereit, Verantwortung zu übernehmen, Richtung zu geben und Wandel aktiv zu führen.
Der technologische Fortschritt, gesellschaftlicher Wandel, geopolitische Spannungen und ökologische Herausforderungen zwingen Unternehmen, Organisationen und Gesellschaften, sich ständig neu zu erfinden. Zukunft ist kein festes Ziel, sondern ein offener Möglichkeitsraum. Um diesen aktiv zu betreten, braucht es Leadership – nicht im Sinne von Hierarchie und starken Worten, sondern als Haltung: Menschen, die Orientierung geben, andere begeistern, Entscheidungen verantworten und Wandel ermöglichen. Es geht also um die Moderation von Komplexität und Beziehungsarbeit in einem sich permanent wandelnden Umfeld.
Der Wandel von Führung
Die Welt von Arbeit, Wirtschaft und Organisation unterliegt einem langanhaltenden Wandel. Entsprechend hat sich auch das Verständnis von Führung verändert.
Ging es in der Vergangenheit stark um Kontrolle, Planung und Effizienz wird Führung heute immer mehr situativ und systemisch verstanden. Klassisches Management funktioniert in stabilen Systemen, mit klaren Prozessen, in berechenbaren Märkten. Management geht also von der Verwaltung des Status Quo aus. Doch diese Voraussetzungen sind ein Relikt der Vergangenheit. Für die Zukunft reicht das nicht mehr aus.
Stark hierarchisch geprägte Strukturen, in denen Entscheidungen zentralisiert und Kommunikation linear und top-down organisiert war, stehen heute Begriffen wie Orientierung geben, Vertrauen fördern und Lernkultur gegenüber. Kommunikation passiert dialogbasiert, transparent und partizipativ bei zunehmend dezentraler Entscheidungsfindung.
Die klassischen Zielsetzungen der Planbarkeit und Risikominimierung gemessen an Prozesseffizienz, und KPIs werden ergänzt um Faktoren wie Resilienz, Anpassung- und Innovationsfähigkeit sowie Wirksamkeit und Sinnstiftung.
Die Grenzen klassischer hierarchischer Strukturen in zunehmend komplexen Umfeldern führen zu Machtverschiebungen in die Organisation hinein, die Führung an sich neu definiert und den Einsatz neuer Tools nach sich zieht:
- Loslassen und Befähigen statt Detailkontrolle und Micromanaging.
- Vertrauen und Haltung statt Autorität durch Status in einer hierarchischen Struktur.
- Dialog statt Direktive – komplexe Aufgabenstellungen sind allein nicht zu lösen.
Was bedeutet das für das Verständnis von Führung?
Sind früher oft Fachkräfte aufgrund ihrer Kompetenz in Führungsrollen gekommen, ist es heute wesentlich, das umfassende Skill-Set, das moderne Führung benötigt in Betracht zu ziehen und sich darüber im Klaren zu sein, dass Führung die Hauptaufgabe ist und nicht nebenbei erledigt werden kann. Das wird vor dem Hintergrund der Digitalisierung zunehmend wichtiger. Administrative und repetitive Tätigkeiten im Arbeitsalltag können an KI-Agents abgegeben werden. Die Zusammenführung von menschlichen und digitalen Kompetenzen lieg in der Hand der Führungskraft.
- Umgang mit Unsicherheit:
Führungskräfte dürfen heute souverän mit Nichtwissen umgehen. Statt alles zu wissen, geht es darum, gute Fragen zu stellen, Perspektiven einzubeziehen und Entscheidungen auch unter Unklarheit zu treffen. - Vernetztes Denken:
Komplexe Herausforderungen lassen sich nicht linear lösen. Führung bedeutet zunehmend, in Zusammenhängen und Wechselwirkungen zu denken – über Abteilungen, Branchen und Kulturen hinweg. - Emotionale Intelligenz:
Empathie, Authentizität und psychologische Sicherheit werden zu Kernkompetenzen – nicht als „soft skills“, sondern als Erfolgsfaktor für Vertrauen, Engagement und Innovation. - Sinn- und Werteorientierung:
Gerade junge Generationen suchen nach Purpose. Führung muss heute mehr bieten als Karrierepfade oder Boni: eine gemeinsame Vision und Mission, die verbindet. - Partizipation und Selbstorganisation:
Führung muss nicht mehr alles selbst tun oder entscheiden. Sie schafft Rahmenbedingungen für kollektive Schwarm-Intelligenz und fördert Selbstverantwortung.
Und die nächste Generation?
Unsere Aufgabe ist es, ein Führungsverständnis aufzubauen, das der nächsten Generation die Freude an wie auch die Verantwortung von Führung vermittelt. Das gelingt am besten in dem wir Leadership nicht als Rolle, sondern als Haltung vermitteln. Mut, Neugier und Verantwortung dürfen erkannt und früh gefördert werden – auch außerhalb klassischer Karrierestrukturen.
Reflexion ist Teil der Führungsarbeit. Selbstführung ist die Grundlage für gute Menschenführung.
Zukunft ist vernetzt, daher ist auch Führung vernetzt. Wir dürfen Talente ermutigen, über den Tellerrand hinauszuschauen – in andere Disziplinen, Branchen, Kulturen.
Fazit
Die Herausforderungen der Gegenwart – von Klimakrise über Digitalisierung bis zu geopolitischen Umbrüchen – zeigen deutlich: Will man nicht nur Passagier auf dem Weg in die Zukunft sein, muss man aktiv in die Gestaltung gehen. Das braucht Führung, die inspiriert, Räume öffnet und Fragen stellt. Leadership ist damit keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit und schafft auch die Grundlagen für die künftige Generation an Führungskräften.
HR-Praxis | Zukunftsgestaltung und Leadership. Das eine geht nicht ohne das andere
