Klassische Führungsrollen verlieren zunehmend an Attraktivität. Denn Freiheit und liberales Arbeiten klettern auf der Prioritätenliste junger Generationen immer weiter nach oben. Doch was tun, wenn bald niemand mehr führen will?
Marcus Christopher Schulz (Executive Managing Partner und Personalberater, DELTACON) berichtet Praxistipps für Unternehmen.
Gast-Autor
Marcus Christopher Schulz ist Executive Managing Partner der DELTACON Executive Search. Am Standort Wien verantwortet er die Branchen Einrichtung, Beleuchtung und Consumer Electronics. Neben seiner zertifizierten Beratertätigkeit (CMC) verfügt er über 12 Jahre operative Geschäftsführungs- und Generalmanagementerfahrung innerhalb der Möbel- und Consumer Electronics Branche.
Der Fach- und besonders auch der Führungskräftemangel ist mittlerweile tägliche Realität. Die Arbeitswelt sowie die Rolle der Führungskraft haben sich über die letzten zehn Jahren stark verändert. Freiheit, Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmtheit: Attribute, die für junge Menschen zunehmend an Bedeutung gewinnen und gleichzeitig nicht zwangsläufig mit klassischen Führungsrollen in Verbindung gebracht werden. In sämtlichen Bereichen ist spürbar, dass die klassische Führungsrolle oft nicht mehr mit diesen sich ändernden Wünschen und Werten potenzieller Mitarbeitender zu vereinen ist.
Dieser Wandel trifft in der Praxis aktuell auf die steigende Offenheit von Unternehmen, lange vakante Führungspositionen wieder nachzubesetzen. Das Resultat: Ein deutlich spürbarer Gap zwischen Angebot und Nachfrage.
Mind the Gap
Was es daher braucht, ist eine neue Art der Führung mit anderen Fokuspunkten und einem neu gestalteten Weg zur Zielerreichung. Auch arbeitgebende Unternehmen stehen damit in einem Wandel im Umgang mit aktuellen sowie potenziellen Führungskräften.
Das sehen wir auch in unserem eigenen Unternehmen (DELTACON Executive Search): Zukünftig werden vermehrt kleine schlagkräftige Teams, die relativ hierarchiefrei produktiv miteinander arbeiten, die Unternehmensorganisation prägen, weiß Marcus Christopher Schulz aus seiner Erfahrung. Mitarbeitende übernehmen immer mehr Selbstverantwortung, Führungskräfte agieren dabei als unterstützende Coaches und Mentoren, die in flachen Hierarchien Mitarbeitende stärken und aufbauen. Dementsprechend erfährt auch das Profil erfolgreicher Führungskräfte sowie die Anforderungen von Kandidaten an den potenziellen Arbeitgeber einen Umbruch.
Kleine Schritte, große Wirkung
Die Basis hierfür ist ein genereller Mindset Change, den sowohl Führungskräfte als auch Unternehmen erkennen und leben müssen: Enge Führung funktioniert nicht mehr, Vertrauen und Freiheit in flachen Hierarchien machen Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebenden. Eine authentische Wertestruktur ist daher sowohl für Arbeitgebende als auch in der Executive Search entscheidend. „Es ist essenziell für Unternehmen, nachhaltig in ihre HR-Abteilungen zu investieren und sich gegebenenfalls externe Unterstützung durch Executive Search zu suchen, um diesen umfassenden Wandel mit seinen neuen Wegen und zahlreichen Möglichkeiten begleiten zu können“, so Marcus Christopher Schulz.
Im Sinne einer kongruenten Wertestruktur beginnen die Praxisempfehlungen des Experten bereits in kleinen Dingen im Rahmen des Recruiting-Prozesses:
Reden ist Gold
Es ist enorm wichtig, dass sich die HR-Abteilung und das Line Management schon vor Beginn des Recruitings eng zu der zu besetzende Position abstimmen. Welche Anforderungen stellt die Position, welches Profil müssen passende Bewerbende dementsprechend mitbringen, welche Rahmenbedingungen liegen vor, wie gestaltet sich die Aufgaben- und Verantwortungsverteilung im Recruiting-Prozess.
Zeit ist Erfolg
Der Einfluss der Reaktionszeit eines Unternehmens auf eine Bewerbung ist nicht zu unterschätzen. Denn Bewerbende erwarten heutzutage prompte Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Eine fundierte Antwort – nicht nur die automatisierte Eingangsbestätigung – sollte nicht länger als zwei Arbeitswochen in Anspruch nehmen.
Die Nacht zum Tag machen?
Im Recruiting-Prozess ist das nicht zu empfehlen. Denn Antworten zu Tageszeiten, die außerhalb der Norm-Arbeitszeiten liegen, wirken abschreckend. Schreibt die potenzielle zukünftige Führungskraft nachts E-Mails – und sei es auch nur bedingt durch die Zeitverschiebung – schürt es bei Bewerbende unter Umständen die Erwartung, immer erreichbar sein zu müssen. Feedback zu normalen Arbeitszeiten lässt diese Bedenken erst gar nicht entstehen.
Der erste Eindruck zählt
Das erste Kennenlernen – ob persönlich oder per Videokonferenz – sollte vom Unternehmen stets als Chance gesehen werden, sich beim Bewerbenden vorzustellen. Dabei geht es um Wertschätzung, Transparenz und Respekt, die bereits beim Erstkontakt deutlich spürbar sind. Das Ziel sollte stets sein, Bewerbende zu inspirieren, beim Unternehmen arbeiten zu wollen. Dafür sollte klar sein, warum die Position zu besetzen ist, wofür das Unternehmen steht und welche Werte seine Kultur prägen.
Warum eigentlich?
Das bringt uns zu einer der alles entscheidenden Fragen: Warum sollte ein Kandidat oder eine Kandidatin eigentlich zum jeweiligen Unternehmen wechseln? Und damit vielleicht sogar seine aktuelle attraktive Tätigkeit aufgeben. Diese Frage sollten einstellende Unternehmen für sich selbst beantworten, um sie entweder proaktiv ins Gespräch mit Bewerbenden einzubauen oder als Antwort parat zu haben.
Keine Elefanten im Raum
Gibt es ungeklärte oder vielleicht auch unangenehme Themen, die mit der Besetzung einer Position in Verbindung stehen? Beispielsweise regelmäßige Abgänge in einer bestimmten Abteilung oder anhaltende Reibungen in einem Team? Diese Themen sollten stets vor dem Recruiting offen besprochen sowie Ursachenforschung und -behebung betrieben werden. Sonst läuft das Unternehmen Gefahr, Talente zwar einstellen, aber nicht langfristig halten zu können.
Kein Ghosting
Transparenz und Respekt sollten im gesamten Prozess oberste Priorität haben. Im Kontakt mit Bewerbenden gilt es daher, zeitnah die nächsten Schritte und auch Entscheidungen zu kommunizieren – egal wie das Ergebnis ausfällt. Lange Kontaktpausen oder unklare Kommunikation schaffen Unsicherheiten beim Bewerbenden, die es zu vermeiden gilt.
Perspektiven geben
Nun hat ein Unternehmen gerade eine Position erfolgreich besetzt – und dann gleich mögliche Weiterentwicklungswege aufzeigen? Durchaus. Besonders bei (angehenden) Führungskräften ist es essenziell, bereits frühzeitig Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen – gegebenenfalls schon beim Onboarding. Jede Führungskraft will sich weiterentwickeln und schätzt Perspektiven zu möglichen Karrierewegen im Unternehmen. Besser, Talente im eigenen Unternehmen weiterentwickeln, als sie an andere zu verlieren.
Absage mit Niveau
Eines ist klar: Nicht jede Kandidatin kann eine positive Antwort auf die Bewerbung bekommen. Es empfiehlt sich, transparent in kurzen Worten zu vermitteln, warum es zur Absage kam. Dafür braucht es wiederum die Abstimmung zwischen Linie und HR, um die Gründe klar und authentisch zu kommunizieren. Auch nach einer Absage für eine bestimmte Position kann eine Person trotzdem in Zukunft noch spannend werden für eine andere Funktion. Auch die Absagekultur eines Unternehmens spricht sich herum und kann ungewollt zu schlechter Werbung werden.
5 Sterne?
Der Einfluss von Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu ist nicht zu unterschätzen: Bewerbende schauen sich Rezensionen der Unternehmen tatsächlich. Unternehmen, die Bewertungsportale nicht aktiv betreuen, laufen Gefahr, bis zu einem Drittel aller Bewerbenden aufgrund schlechter Bewertungen zu verlieren. Die Verantwortung für die Betreuung von Bewertungsportalen sollten daher klar geregelt sein.
Today’s change is tomorrow’s success
Die Dynamik dieses Wandels wird in den nächsten Jahren noch weiter Fahrt aufnehmen und auch die Zusammenarbeit maßgeblich prägen. Für Unternehmen empfiehlt es sich, schon heute in ihre HR- und Employer Branding-Aktivitäten zu investieren und diese neu zu gestalten. Der umfassende Wandel der Arbeits- und Führungswelt bietet jedenfalls zahlreiche neue Chancen und Möglichkeiten.
Diese auch nachhaltig zu nutzen, beginnt schon in den täglichen kleinen Schritten. „Wer es heute versteht, Mitarbeitende wirklich zu begeistern, kann sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, der anderen einen Schritt voraus ist – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil generell sowie im War for Talents“, fasst Marcus Christopher Schulz abschließend zusammen.
Führungslos? Was Mitarbeitende wollen und Unternehmen brauchen
