Wirkung von HR-Interim | Was bleibt, wenn Sie gehen?

Ein Interim-Einsatz endet: was bleibt? Wie verankern Interim-Managerinnen und Manager ihre Impulse so, dass sie über deren Einsatz hinaus wirken?

Veränderung auf Zeit ist ein Paradox: Interim-Managerinnen und -Manager sollen schnell wirksam sein und gleichzeitig dauerhafte Entwicklung ermöglichen. Wie kann in einem befristeten Mandat etwas entstehen, das langfristig trägt? Genau hier beginnt die spannende Diskussion, die ich in diesem Interview eingefangen habe:

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Experten-Interview: Wirkung von HR-Interim-Management

Was tun Sie aktiv?

Was tun Sie aktiv dafür, dass Ihre Arbeit nach Ihrem Einsatz weiterlebt?

Mag. Karin Ramsebner-Greunz (Ramsebner-Greunz HR Consulting): Ich habe generell den Zugang, dass ich mit meiner Arbeit Know-How und neue Ansätze in die Organisation bringen möchte. Somit beginnt die nachhaltige Wirkung am ersten Tag. Ich setze Impulse, säe – wenn man so will – Samen, die im Team aufgehen und wachsen können. Strukturen und Abläufe gestalte ich so, dass sie später auch ohne mich funktionieren. Ich tausche mich mit allen Beteiligten von Anfang an aus, und wir reflektieren gemeinsam das Warum – also den Sinn und Zweck unseres Handelns. Diese frühe Einbindung und das klare „Commitment“ schaffen Vertrauen und Orientierung und die Menschen werden in ihrer Selbstverantwortung gestärkt.

Paul Stricker (Paul Stricker Interimsmanagement): Wichtig ist bei allen Einsätzen, das Team sofort zu gewinnen und vom Team zu lernen. Meistens wissen die Kollegen am besten, „wo der Schuh drückt“ und was geändert werden soll. Als Neuer kann ich solche Themen meistens gut aufnehmen und für die Umsetzung kämpfen.
Auch erarbeite ich alle Schritte und Maßnahmen mit dem Team, da die es umsetzen müssen, wenn ich wieder weg bin. Auch ist das Team für mich ein wichtiger Filter, um Ideen und Vorschläge, die ich von anderen Kunden kenne, auf die realistische Umsetzbarkeit überprüfen zu können. Mit vielen Teams bin ich auch nach Ende des Mandates, zumindest lose, in Kontakt.

Zwischen Dokumentation und Beziehungspflege

Welche Rolle spielen dabei Dokumentation und Beziehungspflege? Und wie bringen Sie beides in Balance?

Thomas Fischer, MSc (BDO Austria): Dokumentation und Beziehungspflege ermöglichen es der Organisation, auch nach dem Einsatz handlungsfähig zu bleiben. Beziehungspflege sorgt für Vertrauen, Akzeptanz und die Bereitschaft der Beteiligten, Veränderungen mitzutragen. Die Balance gelingt, wenn Dokumentation nicht als Selbstzweck, sondern als Unterstützung der Zusammenarbeit verstanden wird. Gleichzeitig müssen Beziehungen aktiv genutzt werden, um Wissen lebendig weiterzugeben. Regelmäßige Abstimmungen, gemeinsames Reflektieren und praxisnahe Übergaben verbinden beides wirkungsvoll und sichern nachhaltige Ergebnisse.

Julie Gruber (Wolkenrot): Für uns sind Dokumentation und Beziehungspflege zwei Seiten derselben Medaille. Saubere Dokumentation ist im Interim Pflicht, weil Einsätze zeitlich begrenzt sind und Aufgaben danach intern weiterlaufen. Unsere HR-Interim-Personen halten Entscheidungen, Maßnahmen, Prozesse und offene Punkte nachvollziehbar fest. Gleichzeitig gilt: Umsetzung entsteht nur über Vertrauen, klare Kommunikation und gute Zusammenarbeit vor Ort. Deshalb wird Beziehung aktiv aufgebaut – ohne sich zu verbiegen. So entsteht Klarheit und Fortschritt.

Mag. Veronika Rabl (Veronika Rabl Consulting & Interim Management): Provokant formuliert: wenn etwas nur bei mir als Interim Managerin dokumentiert ist, dann läuft sowieso etwas falsch. Je nach Auftragsziel geht es um Führung, Transformation, die Veränderung eines Systems – und das geht nur mit den Menschen. Ich dokumentiere nicht „für die Schublade“, sondern stelle sicher, dass Teams strukturiert und kontinuierlich weiterarbeiten können. Messbarkeit / KPIs, klare Ownership, Befähigung von Schlüsselfunktionen sind entscheidend. Gleichzeitig investiere ich stark in Beziehung und Vertrauen – denn nur was verstanden und mitgetragen wird, wird nachhaltig umgesetzt. Die Balance entsteht durch Co-Creation: Ergebnisse werden gemeinsam erarbeitet und gemeinsam verankert.

Überraschend bei HR-Interim

Gab es einen Einsatz, dessen Nachhaltigkeit Sie selbst überrascht hat?

Mag. Karin Ramsebner-Greunz (Ramsebner-Greunz HR Consulting): Ein außergewöhnlich nachhaltiger Einsatz war die Suche und das Onboarding einer neuen HR-Leitung während eines Interim-Mandats. Nach einem halben Jahr mit operativer Verantwortung im Unternehmen hatte ich eine realistische Sicht auf die notwendigen fachlichen und persönlichen Kompetenzen sowie auf die informellen Dynamiken. Für das Unternehmen war das ein besonderer Vorteil: eine Art Personalberatung mit Systemerfahrung. Im Bewerbungsprozess konnte ich daher auf Basis meiner eigenen Erfahrung einschätzen, wer am besten geeignet ist. Das Ergebnis ist eine echte Win-Win-Situation: Die Person ist bis heute im Unternehmen, wirkt mit dem richtigen Mindset und treibt genau die Themen voran, die wir gemeinsam definiert hatten. Für mich ist das ein besonders starkes Beispiel dafür, wie Interim-Management und Nachfolgegestaltung Hand in Hand nachhaltige Wirkung entfalten.

Mag. Veronika Rabl (Veronika Rabl Consulting & Interim Management): Oft sät man auch unbewusst Impulse, die erst viel später ihre volle Wirkung entfalten. Menschen erinnern sich an Herangehensweisen, Denklogiken oder Haltungen, die ein neues Selbstverständnis prägen. Wenn sich der Blick auf die eigene Rolle verändert, entsteht daraus nachhaltige Wirkung in der gesamten Organisation. Gerade in HR ist genau diese Verschiebung – weg vom reaktiven Agieren hin zur gestaltenden Verantwortung – häufig der eigentliche Hebel. Hier habe ich besonders wertvolle Rückmeldungen zum langfristigen Impact erhalten. Und das zeigt mir: Nachhaltigkeit entsteht nicht nur durch Strukturen, sondern durch veränderte Perspektiven.

Noch mehr Praxis-Einblicke

Paul Stricker (Paul Stricker Interimsmanagement): Vor einigen Jahren war ich als HoHR bei einer IT-Firma im Einsatz, die eine starke internationale Expansion plante. Als ich kam, gab es 3 internationale kleine Tochterfirmen (5-10 FTE), aber jeweils ohne eigene HR- und kaufmännische Unterstützung, inhaltlich wurde alles aus Österreich gesteuert. Meine Empfehlung war, eine klare Trennung von operativer (lokaler) HR und einer strategischen (internationalen) Steuerungsfunktion. Damals wurde das aus Kostengründen abgelehnt. Einige Zeit später lernte ich da zufällig jemanden kennen, der erzählte, dass genau diese Struktur inzwischen erfolgreich umgesetzt sei.

Thomas Fischer, MSc (BDO Austria): Es ist schwierig, einen einzelnen Einsatz deutlich hervorzuheben. In einer gewissen Weise sind alle nachhaltig. Bei vielen wird die Kundenbeziehung gestärkt, klare Prozesse entstehen, die dokumentiert und im Alltag verankert sind, oder es erfolgt ein gezielter Kompetenzaufbau im Team. Wichtig ist auch, dass Wissen nicht nur übergeben, sondern auch gemeinsam erarbeitet wird. Dazu kommen kulturelle Wirkung, neue Formen der Zusammenarbeit, Entscheidungsfindung oder Führung, die auch nach dem Einsatz weiterwirken und gelebt werden. Ebenfalls ein wichtiger Punkt, der hinterlassen werden sollte, ist Orientierung – etwa durch saubere Rollenklärungen, belastbare HR Governance oder klare Prioritäten. Wenn Mitarbeitende wissen, warum Dinge so laufen und wie sie handeln sollen, bleibt der Mehrwert bestehen. Dann war der Interim Einsatz kein Lückenfüller, sondern ein echter Entwicklungsimpuls.

Wirkung von HR-Interim zeigt sich oft später

Julie Gruber (Wolkenrot): Nachhaltigkeit zeigt sich oft erst nach dem Einsatz – und genau das ist für uns immer wieder ein starker Moment. Besonders dann, wenn Unternehmen Monate oder Jahre später wieder anfragen und sichtbar wird: Das, was unsere HR-Interim-Personen aufgebaut haben, wirkt weiterhin. Ob HR-Standards, Prozesslogiken, Reporting oder Führungsroutinen – nachhaltig ist es dann, wenn es nicht an einer Person hängt, sondern von der Organisation getragen wird. Überrascht sind wir selten, weil es unser Anspruch ist. Aber stolz macht es jedes Mal.

Mag. Eva Rechberg (Punktum HR Consulting): Ja, mehrere. So war ich u.a. ein 2. Mal in einer Organisation, wobei sich die Rolle nur marginal verändert hatte. Zwischen den beiden Mandaten lagen ca. 2 Jahre. Ich war wirklich überrascht, dass das KPI Dashboard noch vorhanden war (und weiterentwickelt wurde), die damals neue Struktur der Dateiablage (samt neuer Syntax) noch lebte und dass einige Projekte sehr ähnlich dokumentiert wurden, wie ich es gehandhabt hatte.
Neben mir liegt eine A4 Abschiedskarte, die ich im Dezember erhalten habe: …“hab von dir vieles lernen können. Danke für alles!….“ „…Ich konnte unglaublich viel von dir lernen….“, „.. you have been a bright spark of inspiration…“ – das zeigt, dass ich auf der persönliches Ebene doch einiges in Bewegung gebracht habe.

Fazit

HR-Interim entfaltet dann nachhaltige Wirkung, wenn Wissen geteilt, Verantwortung übergeben und Perspektiven erweitert werden. Es geht nicht darum, unersetzlich zu sein, sondern Organisationen so zu stärken, dass sie selbstwirksam weitergehen können. Genau darin liegt der strategische Mehrwert professionellen Interim-Managements.