Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz sind nicht nur eine Frage der Unternehmenskultur, sondern auch der rechtlichen Verantwortung.
Doch selbst klare Verhaltensregeln helfen wenig, wenn Beschäftigte ihre Handlungsmöglichkeiten nicht kennen und Führungskräfte im Ernstfall unsicher sind. Für Unternehmen gilt es also, Prävention, wirksame Meldewege und Handlungssicherheit miteinander verbinden können.
Wenn aus einem Vorfall eine Frage der Verantwortung wird
Was tun, wenn Beschäftigte sexuelle Belästigung erleben? An wen können sie sich wenden? Wie sollen Führungskräfte reagieren, wenn ihnen ein Vorfall gemeldet wird? Und was passiert eigentlich nach einer solchen Meldung?
Die Antworten auf diese Fragen sollten in jedem Unternehmen klar sein. In der Praxis ist das jedoch keineswegs selbstverständlich. Aus unserer Beratungserfahrung wissen wir, dass Beschäftigte häufig nicht klar haben, welche Anlaufstellen ihnen zur Verfügung stehen oder was sie nach einer Meldung erwartet. Gleichzeitig sind auch Führungskräfte mitunter unsicher, wie sie auf entsprechende Hinweise reagieren sollen.
Dabei ist die rechtliche Ausgangslage eindeutig: Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgebende, bei Belästigung angemessene Abhilfe zu schaffen. Sie müssen Maßnahmen setzen, die weitere Belästigungen wirksam verhindern. Das gilt auch, wenn die Belästigung durch Dritte, etwa Kunden bzw. Kundinnen oder Geschäftsbeziehungen, erfolgt. Wer schuldhaft nicht oder nicht angemessen reagiert, riskiert Schadenersatzansprüche.
Damit wird deutlich: Diversity Compliance ist nicht nur ein Bekenntnis zu Vielfalt und Gleichbehandlung. Unternehmen müssen auch organisatorisch sicherstellen, dass ihre Grundsätze im Arbeitsalltag tatsächlich umgesetzt werden.
Ein Meldekanal allein reicht nicht
Viele Unternehmen verfügen über einen Code of Conduct, Compliance-Richtlinien oder ein Hinweisgebersystem. Damit sind wichtige Grundlagen geschaffen. Ob diese im konkreten Fall auch funktionieren, hängt allerdings davon ab, wie gut sie in der Organisation verankert sind.
Liegt die einzige bekannte Meldemöglichkeit beispielsweise bei einer zentralen Compliance-Abteilung oder einer anonymen Whistleblowing-Hotline, kann das für Betroffene eine erhebliche Hürde darstellen. Gerade bei persönlichen Grenzüberschreitungen ist das Vertrauen in die Ansprechperson oft entscheidend dafür, ob sich jemand überhaupt zu Wort meldet.
Niederschwellige Anlaufstellen können hier einen wichtigen Unterschied machen. Das können entsprechend geschulte Personen aus HR, dem Betriebsrat oder eigens eingerichteten Vertrauensstellen sein. Entscheidend ist jedoch nicht nur, dass diese Stellen existieren. Sie müssen auch wissen, was zu tun ist, wenn sich jemand an sie wendet.
Ein Best Practice Beispiel ist in diesem Zusammenhang die Bundesbeschaffung GmbH. Sie hat im heurigen Jahr eine breite Schulungsinitiative gestartet. Ausgehend von allen Führungskräften, die geschult wurden, fanden Schulungen für alle Beschäftigten und auch für die Anlaufstellen statt. „Gespräche zur Aufarbeitung von Fällen im Unternehmen sind zum Glück nicht Alltag. Umso mehr sollten sie aber von Zeit zu Zeit geübt werden. Das haben wir im Rahmen einer Schulung getan. Und auch unser People&Culture Team hat explizit eine Schulung zu brennenden Fragen rund um Diskriminierung und Belästigung erhalten.“, so Karoline Rieder, Personalleiterin der BBG.
Nicht jede Grenzüberschreitung muss erst zum Rechtsfall werden
Wer bei sexueller Belästigung ausschließlich an körperliche Übergriffe denkt, greift zu kurz. Auch anzügliche Witze, unerwünschte persönliche Bemerkungen, aufdringliche Einladungen oder bestimmte Gesten können eine sexuelle Belästigung darstellen. Ebenso können rassistische Äußerungen oder die wiederholte Abwertung von Menschen aufgrund ihres Alters, ihrer Religion oder ihrer sexuellen Orientierung unter das Gleichbehandlungsgesetz fallen.
Allerdings ist nicht jede unangemessene Bemerkung automatisch eine rechtswidrige Belästigung. Ob ein Verhalten rechtlich relevant ist, hängt von den konkreten Umständen und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.
„Uns ist wichtig, dass unsere Führungskräfte nicht erst eingreifen, wenn eine juristische Grenze überschritten wurde.“, so Rieder (BBG). „Auch Verhaltensweisen, die noch keinen gesetzlichen Diskriminierungstatbestand erfüllen, können die Zusammenarbeit belasten und Menschen das Gefühl vermitteln, nicht respektiert oder ernst genommen zu werden. Wird darüber regelmäßig hinweggesehen, besteht die Gefahr, dass problematische Umgangsformen zur Normalität werden. Und das wollen wir nicht.“
Was langjährige Beschäftigte als gewohnten Umgangston betrachten, kann von anderen als unangenehm oder abwertend erlebt werden. Besonders jüngere Beschäftigte hinterfragen solche Verhaltensweisen mitunter deutlich. Daraus folgt nicht, dass eine Generation grundsätzlich empfindlicher wäre als eine andere. Vielmehr zeigt sich, wie wichtig es ist, gemeinsame Standards für den Umgang miteinander zu entwickeln und unterschiedliche Wahrnehmungen ernst zu nehmen.
Ein respektvolles Arbeitsumfeld entsteht schließlich nicht allein dadurch, dass gesetzliche Mindeststandards eingehalten werden.
Vom einmaligen Training zur kontinuierlichen Sensibilisierung
Die Herausforderung besteht allerdings nicht nur darin, Wissen zu vermitteln, sondern es langfristig im Unternehmen verfügbar zu machen. Das gilt insbesondere für Organisationen mit vielen Beschäftigten, mehreren Standorten oder einer hohen Zahl an Neueintritten.
Digitale Lernformate können hier eine sinnvolle Ergänzung zu Präsenztrainings sein. Sie ermöglichen es, einheitliche Grundlagen zu vermitteln, neue Mitarbeitende frühzeitig zu sensibilisieren und zentrale Inhalte regelmäßig aufzufrischen. Die Diversity Compliance Lernreise des Diversity Think Tank umfasst vier kompakte E-Learning-Module, die sich mit Gleichbehandlung, sexueller Belästigung, Mikroaggressionen und Mobbing beschäftigen.
Die jeweils rund 15-minütigen Einheiten sind auf den österreichischen Rechtsrahmen abgestimmt und vermitteln anhand praxisnaher Situationen, wie Beschäftigte und Führungskräfte Grenzüberschreitungen erkennen, einordnen und angemessen darauf reagieren können.
„Für uns sind die E-Learnings nach den Live-Schulungen eine gute Ergänzung, mit der wir nicht nur neue Beschäftigte rasch schulen, sondern auch die Inhalte auffrischen können.“, so die Personalleiterin.
Denn letztlich zeigt sich die Qualität von Diversity Compliance nicht daran, wie viele Richtlinien ein Unternehmen verfasst oder wie viele Schulungen es durchgeführt hat.
Sie zeigt sich daran, ob Beschäftigte ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten kennen, ob Führungskräfte Verantwortung übernehmen und ob Menschen darauf vertrauen können, dass bei Grenzüberschreitungen tatsächlich gehandelt wird.
Diversity Compliance | Warum gute Absichten nicht ausreichen
