„Früher haben wir das anders gemacht und das war besser so.“
Kaum ein Satz taucht in Trainings so verlässlich auf wie dieser. Meist ausgesprochen von erfahrenen Mitarbeitenden. Solche Sätze wirken wie eine unsichtbare Bremse im Raum. Plötzlich steht nicht mehr das Neue im Fokus, sondern das Vergangene.
Wenn Veränderung Identität berührt
Derartige Aussagen entstehen typischerweise dort, wo Veränderung angesagt ist. Und Veränderung berührt immer mehr als nur Prozesse. Sie berührt Identität, Status und Sicherheit.
Hinter „Früher war es besser“ steckt selten eine rein fachliche Diskussion. Viel häufiger handelt es sich um einen Identitätssatz: „Ich habe es jahrelang richtig gemacht.“ Oder um einen Statussatz: „Meine Erfahrung hat Gewicht.“ Manchmal ist es auch ein Sicherheitssatz: „Das Vertraute gibt mir Halt.“
Wer hier reflexartig in die Argumentation geht, Folien zitiert oder mit Zahlen kontert, landet schnell in einem Duell zwischen Vergangenheit und Gegenwart. Das Problem dabei ist, dass sich Erfahrung entwertet fühlt. Und sobald sich Menschen in ihrer Erfahrung angegriffen fühlen, geht es nicht mehr um Lernen, sondern um Verteidigung.
Die Kunst besteht also nicht darin, Recht zu behalten. Die Kunst besteht darin, den Lernraum offen zu halten.
Wie gelingt das?
3 Schritte, die den Lernraum offenhalten
Der erste Schritt ist überraschend simpel: würdigen. Und zwar ehrlich. Erfahrung anzuerkennen bedeutet nicht, die Aussage zu übernehmen. Es bedeutet lediglich, den Status sichtbar zu machen. Ein Satz wie „Man merkt, da spricht viel Praxis“ reicht oft schon aus, um die innere Verteidigung zu entspannen. Wer sich gesehen fühlt, muss weniger kämpfen. Das ist Beziehungsarbeit und sie ist im Training zentral.
Der zweite Schritt besteht darin, Vergangenheit und Gegenwart sauber zu trennen. Statt zu bewerten, wird zeitlich differenziert. „Unter den damaligen Rahmenbedingungen hat das sicher hervorragend funktioniert“. Dieser Satz ist kein Zugeständnis, sondern eine Einordnung. Er lässt die Vergangenheit stehen, ohne sie zu verklären. Und er öffnet gleichzeitig die Tür zur Gegenwart: „Die spannende Frage ist, was davon heute noch genauso gut wirkt.“
Mit dieser Verschiebung verändert sich der Fokus. Weg vom „früher war besser“ hin zu „was ist heute passend“. Und genau hier beginnt Lernen.
Der dritte Schritt schließlich macht aus Erfahrung eine Ressource. Wer den Einwand ernst nimmt und weiterführt, kann den Kritiker zum Mitgestaltenden machen. Fragen wie „Was war damals das Erfolgsgeheimnis?“ oder „Welche Unterschiede sehen Sie zu heute?“ holen die Person in die Verantwortung. Plötzlich wird nicht mehr blockiert, sondern gestaltet.
Vom Widerstand zur Transferarbeit
Ein Beispiel aus einer Kommunikationsschulung: Ein langjähriger Mitarbeiter sagt: „Früher haben wir das in der Kaffeeküche geklärt. Diese ganzen modernen Tools braucht doch keiner.“
Eine mögliche Reaktion wäre: „Man merkt, dass ihnen wichtig ist, wie man Dinge schnell und unkompliziert klären kann. Genau darum geht es.“ Damit ist die Erfahrung gewürdigt. Danach folgt die zeitliche Einordnung: „Für Teams an einem Standort war das ideal. Heute arbeiten wir über mehrere Standorte verteilt.“ Und schließlich die Öffnung: „Was hat die Kaffeeküche so effizient gemacht? Und wie können wir diesen Geist ins Digitale übertragen?“
Der Widerstand verwandelt sich in Transferarbeit.
Genau das ist der Punkt. Erfahrung will nicht besiegt werden, sie will integriert werden.
Wer als Trainer versteht, dass solche Sätze Ausdruck von Bedürfnis nach Anerkennung und Sicherheit sind, bleibt gelassener. Und Gelassenheit ist ansteckend. Sie verhindert, dass Trainings in Grundsatzdebatten abgleiten, und sorgt dafür, dass auch skeptische Teilnehmende im Prozess bleiben.
Am Ende geht es nicht darum, die Vergangenheit kleinzureden oder das Neue um jeden Preis durchzusetzen. Es geht darum, Erfahrungswissen wertzuschätzen und gleichzeitig Räume für Entwicklung zu schaffen.
„Früher war alles besser“ | Wenn Erfahrung bremst
