Jede Stunde, die Ihre Mitarbeitenden lernen und nicht am Arbeitsplatz ihrer Arbeit nachgehen, kostet Sie Geld. Aber wie oft wissen Sie wirklich, ob Schulungen den gewünschten Effekt haben? Stichwort: Learning Analytics.
Gast-Autorin: Karin Floder, MSc
Für die Geschäftsführung ist Zeit gleich Geld. Und beides hat die unangenehme Eigenschaft, schnell zu verschwinden. Genau hier setzt Learning Analytics an: Ein unscheinbares, aber mächtiges Werkzeug, das nicht nur HR-Abteilungen smarter macht, sondern den gesamten Unternehmenserfolg antreiben kann. Sogar (oder gerade) für KMUs in Österreich.
Learning Analytics ist wie Inspector Columbo: ein bisschen nerdig, aber gnadenlos darin, verborgene Muster aufzudecken. Und wenn Sie jetzt denken „Klingt nach viel Aufwand, kompliziert und nach teurer Software”, dann habe ich gute Nachrichten: Mit dem richtigen Einstieg können Sie innerhalb weniger Wochen spürbare Ergebnisse erzielen. Ohne Budget-Exzess oder Projekt-Marathon.
Sie stellen sich sicher die Frage: „Warum machen wir das nicht schon längst, wenn es so einfach ist?“
Die einzige Antwort, die ich ihnen anbieten kann, ist: „Das frage ich mich auch.“
Wozu Learning Analytics?
Global agierende Unternehmen nutzen Learning Analytics bereits seit mehreren Jahren, um die Skills ihrer Mitarbeitenden gezielt zu entwickeln, Produktivität zu steigern und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Jedes Unternehmen – auch KMUs – hat die Möglichkeit dieses Werkzeug ebenfalls einzusetzen und Sie haben die Gelegenheit, schneller als ihre Konkurrenz zu sein und damit im Wettbewerb nicht wie ein Oldtimer neben einem E‑Auto zu stehen – charmant, aber langsam.
Sie haben die Möglichkeit ihre Mitarbeitenden optimal auf neue Marktanforderungen einzustellen und damit einen merklichen Business Mehrwert zu erreichen. Prognosen zeigen, dass der Fachkräftemangel nicht verschwinden wird und Ihre Fähigkeit, Skills schnell zu identifizieren und zu fördern, kann den Unterschied zwischen Wachstum und Stillstand bedeuten.
3 sofort umsetzbare Schritte für KMUs
Die folgenden Maßnahmen benötigen keine Großinvestition, keine monatelangen Workshops und keinen IT-Großumbau. Jede Maßnahme kann innerhalb weniger Wochen eingeführt werden.
1. Lernen sichtbar machen: Learn-Dashboards einführen
Nutzen Sie Ihre bestehenden Lernplattformen (z. B. Moodle, TalentLMS oder interne Weiterbildungslisten in Excel) und erstellen Sie ein einfaches Dashboard, das unter anderem Folgendes zeigt:
- Teilnahmequote: Wer nimmt teil und wer nicht.
- Abschlusserfolge: Wer beendet Kurse tatsächlich.
- Skill-Gap: Welche Skills baue ich auf, die ich in den nächsten 6-12 Monaten benötige.
- Skill-Fortschritt: Welche Kompetenzen wachsen laut Tests oder Projektfeedback.
- Skill-Anwendung: Welche neuen Kompetenzen und Fähigkeiten werden angewendet.
Der Trick: Visualisieren Sie die Daten farbig (Grün = Fortschritt, Rot = Handlungsbedarf). Dadurch entsteht automatisch Gesprächsbedarf im Team … und bei der Geschäftsführung.
2. Lernziele auf Unternehmensziele ausrichten
Setzen Sie sich mit ihrem Führungsteam zusammen (eine Stunde reicht) und klären Sie drei Dinge:
- Welches Projekt steht in den nächsten 6 Monaten / 12 Monaten an?
- Welche Skills fehlen aktuell, um es erfolgreich abzuschließen?
- Welche Weiterbildung kann diesen Gap schließen und wie messen wir das?
Dieses Mapping sorgt dafür, dass kein „nice to have”-Kurs mehr gebucht wird, sondern nur Trainings, die wirken, weil diese direkt auf Umsatz, Effizienz und Kundenerfolg einzahlen.
3. Erfolg nach Kosten koppeln (RoLI-Berechnung)
Um den Erfolg einer Weiterbildung zu messen, brauchen Sie keinen zusätzlichen Controller mit Spezialausbildung oder eine teure Spezialsoftware zur Berechnung des Return on Learning Investment (RoLI). Die folgende Formel zeigt ein schnelles Ergebnis:
Damit kann einfach und effektiv festgestellt werden, ob die Einführung einer Weiterbildung den Output des Teams messbar erhöht hat.
Beispiel:
- Eine Verkaufsschulung kostet 5.000 €. Danach steigt der Umsatz im beteiligten Team um 4 %.
- Wenn dieses Team 500.000 € Umsatz pro Quartal macht, ergibt das eine Mehrleistung von 20.000 € im Quartal.
- ROI = 300 %, und das ist kommunikativ Gold wert – gerade gegenüber CFOs.
Klingt nach „more data, more reports”
Machen Sie sich bewusst: Wenn Sie mit Learning Analytics auch kleine Fortschritte messen, können Sie diese intern oder extern als Return on Learning Investment (RoLI) kommunizieren.
Viele KMUs betrachten Weiterbildung nach wie vor als Kostenstelle. Dabei ist sie längst eine wichtige Ertragsquelle. Vorausgesetzt, die damit verbundenen Informationen werden analysiert. Stellen Sie sich vor: Jeder Euro für Training und Weiterbildung hat einen kleinen Tracker, der Ihnen nach drei Monaten mitteilt, ob er sich vermehrte oder nur nett Urlaub machte.
Learning Analytics ist kein Luxusprodukt für Großkonzerne. Die Technologien sind leistbar, die Methoden längst erprobt. Darüber hinaus haben Sie als KMU einen beträchtlichen Vorteil: KMUs sind viel schneller entscheidungsfähig als Großkonzerne. In Wahrheit ist Learning Analytics ein Frühwarnsystem für Kompetenzlücken und eine Navigations- und Investitionskontrolle für zukunftsfähige KMUs.
Oft braucht es nur Mut für den ersten Schritt. Nämlich Daten aus dem Bauchgefühl zu holen und mit Fakten zu belegen und damit das Weiterbildungsbudget wie jedes Marketing- oder Produktionsbudget aktiv zu steuern.
Fazit zu Learning Analytics
Wollen Sie wissen, welche Lernmaßnahmen in Ihrem Unternehmen wirklich Wirkung zeigen? Dann ist jetzt der ideale Zeitpunkt, Learning Analytics in Ihr HR-Toolbox aufzunehmen. Bevor das nächste Seminarbudget wieder im Dunkeln versickert und auf Ihre Kosten Urlaub macht.
Wer heute mit Learning Analytics startet, kann in wenigen Wochen erste Verbesserungen sehen und in 6 Monaten einen klaren Vorsprung erzielen. Oder wie ein CFO kürzlich meinte: „Seit wir unser Lernbudget messen, macht Lernen endlich Rendite.“
Schön gesagt. Und noch schöner, wenn das bald mehr Geschäftsführungen von sich behaupten können.
Learning Analytics | 3 sofort umsetzbare Schritte (auch für KMUs)
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Gast-Autor
Karin Floder ist People Analyst mit Leidenschaft für dateninformierte Entscheidungen, die messbaren Unternehmenserfolg ermöglichen. Als Consultant und Universitätslektorin verbindet sie Fachwissen in People Analytics, HR-Management und strategischer Unternehmenssteuerung, um komplexe Zusammenhänge klar aufzubereiten und praxisorientierte Handlungsoptionen für Organisationen abzuleiten und zu implementieren.
