Nicht jeder Mitarbeiter passt in jedes Unternehmen und umgekehrt. Daher sind Dienstnehmer- und Dienstgeber-Kündigungen normal und unvermeidlich.
Dennoch: Wenn sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen, ist das immer eine Ausnahmesituation für alle Beteiligten – auch für die verantwortlichen Führungskräfte.
Auch Führungskräfte haben Gefühle
Niemand kündigt gerne. Trotzdem sind viele Führungskräfte irgendwann gezwungen, genau das zu tun. Die Emotionen der Betroffenen zu erleben und gleichzeitig klar zu argumentieren – das schafft ein großes Spannungsfeld. Vor allem dann, wenn die Freisetzung aufgrund von wirtschaftlichen Einsparungsmaßnahmen erfolgen muss. Das führt bei vielen Führungskräften zur Überforderung.
Aber auch bei leistungs- oder verhaltensbedingten Kündigungen tun sich die meisten Führungskräfte schwer. Oft hat man zu den Mitarbeitern ein Naheverhältnis aufgebaut. Dazu kommt ein schlechtes Gewissen. Vielen wird nun bewusst, dass sie es in der Vergangenheit verabsäumt haben, Minderleistung oder auffälliges Sozialverhalten konsequent anzusprechen. Und damit einen Beitrag zur Trennung geleistet haben.
Aus Unsicherheit und Schuldgefühlen der Führungskräfte enden viele Trennungsprozesse dann mit einem Ergebnis, dass so niemand wollte – dem brutalen Gesichtsverlust der betroffenen Mitarbeiter. Dazu kommen Frust und Unruhe im gesamten Team. Und nicht unwesentlich: Im Social-Media-Zeitalter kann so ein Vorgehen die Arbeitgeber-Attraktivität des Unternehmens massiv beschädigen.
Die Hand die schlägt, kann nicht trösten
Um als Führungskraft ein Trennungsgespräch professionell führen zu können, bedarf es einer guten Vorbereitung. Das Studium des Personalaktes ist Pflicht. Immer wieder passiert es Führungskräften, dass Sie im Gespräch bei einfachen Fragen des Mitarbeiters passen müssen. Das erzeugt bei diesem das Gefühl, gar nicht wirklich gekannt zu werden.
Zusätzlich braucht es Entschlossenheit und klare Worte. Small Talk zu Beginn oder endloses Herumreden um den „heißen Brei“ macht die Situation für den Mitarbeiter nur schlimmer. Auch Floskeln wie „Das ist ja nicht so schlimm“ oder „Das wird schon wieder“ helfen dem Betroffenen nicht weiter. Dieses Verhalten zeigt nur eines: den untauglichen Versuch der Führungskraft, das eigene Gewissen zu beruhigen. Der Mitarbeiter wird durch solche Gespräche zusätzlich gedemütigt.
Menschlich ist das Verhalten dieser Führungskräfte verständlich, professionell ist es nicht. Wer als Führungskraft Trennungssituationen nicht aushält, ist auch nicht geeignet für eine Führungsposition. Einen Mitarbeiter der seinen Job verliert, kann man nicht trösten. Aber man kann ihm zumindest das Gefühl geben, fair und respektvoll behandelt worden zu sein.
Trennungsmanagement ist mehr als nur ein Gespräch
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass professionelle Trennungsmanagement-Prozesse einen vielfachen Nutzen haben:
Daher investieren sie zunehmend in die Konfliktkompetenz ihrer Führungskräfte. Durch präventive Trainings oder – noch effektiver – durch Coaching im konkreten Anlassfall. Das stärkt die Führungskräfte und garantiert auch in Trennungssituationen faire Gespräche.
Durch die Gewährung von Outplacement-Beratung werden die betroffenen Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt und erhalten dadurch eine Vorwärtsperspektive. Dieses Wissen führt auch zu einer mentalen Entlastung der verantwortlichen Führungskräfte.
Und nicht zuletzt profitieren die Unternehmen auch im Bereich Employer Branding. Eine wertschätzende Trennungskultur steigert die Arbeitgeber-Attraktivität bei potentiellen neuen Mitarbeitern und sichert die Loyalität der bestehenden Mannschaft.
Fazit
Eine Beziehung zu beenden ist nie leicht. Auch im Job gilt, dass meistens beide Parteien darunter leiden. Die betroffenen Mitarbeiter sowieso – aber auch Führungskräfte sind keine Kündigungsmaschinen.
Unternehmen, die Wert auf faire Trennungsprozesse legen, helfen damit nicht nur den betroffenen Mitarbeitern. Sie sorgen auch gleichzeitig für eine mentale Entlastung der involvierten Führungskräfte.
„Einen Mitarbeiter zu verlieren,
muss nicht heißen, einen Menschen zu verlieren“
(Paul F. Röttig, ehem. HR-Manager)
