Einige Kollektivverträge in Österreich sehen ausdrücklich die Möglichkeit eines Sabbaticals vor und regeln die Rahmenbedingungen. Trotzdem trauen sich aber erst wenige Unternehmen darüber, Sabbaticals wirklich zu einem Angebot zu erklären. Was sollten Sie bereits vor der beruflichen Auszeit wissen?
Siehe auch HRweb-Artikel zum Themenfeld Sabbatical Jahr Österreich, auch berufliche Auszeit am am Ende des Berufslebens
- HRweb-Artikel „Sabbatical – großer Wunsch, aber seltene Realität“ (inkl. Studien-Ergebnisse)
- HRweb-Artikel „10 Fragen zu Sabbaticals & kompakte Antworten“
- alles zum Keyword „Sabbatical“ auf HRweb
INHALT
Sabbaticals sind „in“. Der Wunsch nach beruflicher Auszeit kommt aus unterschiedlichen Richtungen – zum einen seitens der Arbeitnehmer, die private Vorhaben oder eine bessere Vereinbarkeit durch eine Auszeit realisieren wollen, zum anderen aber auch von Arbeitgeberseite, die erkannt hat, dass Ruhephasen nach längerem oder intensiverem Arbeiten förderlich sind. Wir sehen uns an, was es beim Sabbatical in Österreich zu beachten gibt – organisatorisch wie rechtlich.
Was ist ein Sabbatical? Definition.
Ursprünglich stammt die Idee des Sabbaticals aus dem universitären Forschungsbereich der USA, wo es Freisemester für Forschungen gab. Das Wort Sabbatical (im Deutschen oft mit Sabbatjahr übersetzt) entstammt der Thora.
Im modernen Sinn ist damit eine länger andauernde Freistellung gemeint, die zwischen einigen wenigen Monaten und einem Jahr (oder mehr) betragen kann.
Erreicht werden kann das in Unternehmen auf zwei Arten:
Sabbatical Österreich | Ansparen von Zeitguthaben
Die Mitarbeitenden sammeln über einen definierten Zeitraum Überstunden auf einem Konto und verbrauchen diese dann „gebündelt“ während der Freizeitphase. Diese Form ist eine Art verschobener Zeitausgleich.
Vorteile dieses Modells sind sicherlich, dass es vergleichsweise einfach zu handhaben ist, einen gewissen Anreizcharakter hat und gerade in auftragsschwachen Zeiten für beide Seiten sinnvoll sein kann. Nachteilig ist, dass es Mitarbeitende geradezu einlädt, Stunden zu „hamstern“ und es teuer wird, wenn etwa ein Mitarbeiter vor oder während der Freizeitphase ausscheidet.
Beachtet werden muss natürlich auch bei diesem Modell, dass die Höchstarbeitszeitgrenzen und die Vorgaben der Arbeitszeitgesetze eingehalten werden. Die 10-Stunden-Grenze darf mangels Vorliegens eines Ausnahmetatbestandes auch hier nicht überschritten werden, was es schwer macht, rasch viele Stunden aufzubauen. Auch bedarf es langer Durchrechnungszeiträume, da sonst ein solches Modell nicht lebbar ist. Deswegen hat sich dieses Modell gegenüber dem Entgeltreduktionsmodell nicht durchgesetzt.
Sabbatical Österreich | Reduktion des Entgelts & Berechnung Ansparphase
Hierbei wird bei gleichbleibender Arbeitsleistung das Entgelt über einen definierten Zeitraum reduziert. Damit wird sozusagen ein Entgeltguthaben erarbeitet, sodass der Mitarbeiter während seiner Auszeit weiter bezahlt werden kann. So könnte jemand über ein Jahr bei gleicher Normalarbeitszeit auf ein Drittel seines Gehaltes verzichten, um dann im darauffolgenden halben Jahr bei zwei Drittel seines Bezuges vom Dienst freigestellt zu sein.
Grafik: Berechnung der Ansparphase
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Vorteilhaft erweist sich bei diesem Modell, dass in der Vorbereitungsphase keine Überbelastung durch erhöhte Stundenzahl erzeugt wird und das Modell auch dann recht einfach zu handhaben ist, wenn ein Dienstnehmer während der Vorbereitungsphase ausscheidet. Allerdings wird die Rechnung komplex, wenn es während der Vorbereitungsphase zu Gehaltsänderungen, Stufensprüngen o.ä. kommt.
Organisatorische Rahmenbedingungen
Bei Angebot eines Sabbaticals muss – neben den rechtlichen Rahmenbedingungen (siehe unten) – eine Vielzahl organisatorischer Punkte bedacht werden.
Zuerst sei gesagt, dass ein Sabbatical eine Langzeitlösung darstellt. Es ist nicht geeignet, um auf kurzfristige Bedarfe zu reagieren. Dazu gibt es andere Mittel und Wege. Ein Sabbatical besteht immer aus einer Vorbereitungsphase (Ansparphase oder Entgeltreduktionsphase) und der Freizeitphase.
Grundsätzlich sind Sabbaticals in Organisationen mit homogenen Aufgabengebieten leichter umzusetzen als in Unternehmen mit sehr differenzierten Expertenaufgaben, für die es wenig Ersatz gibt und längere Abwesenheit den Arbeitsfluss stört.
Wesentlich ist auch, dass auch während einer Auszeit der Kontakt zum Betrieb bestehen bleibt und die Integration danach wieder gut funktioniert. Davon ist letztlich auf abhängig, wie gut ein solches Angebot angenommen wird. Denn wo Angst vor Jobverlust besteht, dort werden Auszeiten nie gut zu managen sein.
Weiters gilt es noch folgende Punkte zu bedenken:
- Adressatenkreis – wer kann ein Sabbatical in Anspruch nehmen und wer nicht?
- Anmeldemodus– wann, wie, wo und vor allem wie lange im Voraus können Mitarbeiter ihre entsprechenden Wünsche bekannt geben?
- Sabbatical Kultur – haben wir eine Führungskultur, die ausreichend offen ist für Auszeiten, damit wir hier nicht leere Energie verbraten?
- Vertretung / Nachbesetzung – wie können wir die Zeit überbrücken? Wie soll die Kommunikation aussehen?
- Urlaube – Wie gehen wir mit hohen Resturlauben um? Müssen diese vor Inanspruchnahme des Sabatticals verbraucht werden?
- Änderungen der Rahmenbedingungen – wie können wir mit sich ändernden Rahmenbedingungen umgehen? Gibt es eine Möglichkeit, die Vereinbarung bei wichtigen Gründen abzuändern oder aufzuheben?
Je klarer diese Punkte geregelt sind, desto besser. Wesentlich ist aber eine entsprechende Kultur. Wenn kein Verständnis bei den Führungskräften besteht, dann scheitern Sabbatical-Bemühungen meist sofort.
Rechtliche Rahmenbedingungen für die berufliche Auszeit
Neben organisatorischen und kulturellen Überlegungen sind auch rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten:
- Arbeitszeitgesetz und Kollektivvertrag – Sabbaticals sind derzeit nicht gesondert geregelt. Einige Kollektivverträge sehen Regelungen zu Sabatticals vor, die als Grundlage dienen können. Durch eine Sabbaticallösung kann man nicht das Arbeitszeitgesetz ausgehebeln. Höchstarbeitsgrenzen und alle anderen kollektivvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen sind trotzdem einzuhalten!
- Freiwilligkeit – Sabbaticals unterliegen in Österreich der Freiwilligkeit. Es gibt für Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch darauf und genauso darf man niemand zu einer solchen Regelung zwingen.
- Sozialversicherung – die Versicherungspflicht bleibt auch während der Freizeitphase aufrecht. Unter Umständen kann die Beitragsgrundlage schwanken – hier ist auf eine gute lohnverrechnerische Handhabung zu achten.
- Gleichbehandlungsgebot – auch beim Angebot von Sabbaticals darf es zu keiner Ungleichbehandlung ohne sachliche Rechtfertigung kommen. Daher empfiehlt es sich einige Gestaltungsvarianten anzubieten, aus denen gewählt werden kann. Es ist aber zulässig, Bereiche oder Positionen, wo Auszeiten nicht möglich sind, zu definieren.
- Abschluss einer Betriebsvereinbarung – nicht zwingend, kann aber Vorteile haben, was die Klarheit der Rahmenbedingungen betrifft. Sie ersetzt aber keine Einzelvereinbarung!
- Sonderfall All-in – Bezieher von All-In-Gehältern können keine Überstunden ansparen, da diese ja pauschal abgegolten werden. Für sie kommt nur das Entgeltreduktionsmodell in Frage.
- Einzelvereinbarung – in jedem Fall sollte eine schriftliche Einzelvereinbarung abgeschlossen werden.
Was sollte man vereinbaren? Eine konkrete Liste (Sabbatical Österreich)
Folgende Themen soll man in einer Einzelvereinbarung jedenfalls sorgfältig und klar regeln:
- Beginn und Ende der Vorbereitungsphase
- Beginn und Ende der Freizeitphase
- Lage der Arbeitszeit in der Vorbereitungsphase
- Entgelt während der Vorbereitungsphase und beim Ansparmodell die Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge
- Entgelt während der Freizeitphase
- Urlaub – hier kann es zu rechtlichen Unsicherheiten kommen, da nicht klar ist, wie Urlaub, der während der Freizeitphase entsteht, zu konsumieren ist. In der Praxis ist die Vereinbarung üblich dass Urlaub, der während der Freizeitphase entsteht, als konsumiert gilt
- Gültigkeitsdauer der Vereinbarung (zB bis zum Ende der Freizeitphase)
- Modus zur Abänderung oder vorzeitigen Beendigung der Vereinbarung
- Regelung für den Fall einer längeren Erkrankung während der Freizeitphase
- Hinweis auf das Nebentätigkeitsverbot und die Geheimhaltungsverpflichtung auch während der Freizeitphase
- Regelung für die Zeit nach dem Sabbatical: zB Vorbehalt des Unternehmens, dass der Mitarbeiter nach der Freizeitphase auf einem anderen, vergleichbaren Arbeitsplatz eingesetzt werden kann (Versetzung)
- Gegebenenfalls Regelung betreffend vom Unternehmen zur Verfügung gestelltem Mobiltelefon, Laptop, Firmenwagen etc.
- Regelung für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes (zB bei Schwangerschaft): in der Regel gilt dann die Freizeitphase als unterbrochen.
- Eventuell ein Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers (etwa bei unvorhergesehen starker Auftragslage) und/oder des Mitarbeiters (etwa bei unvorhergesehenen persönlichen Ereignissen) und die Modalitäten eines solchen Widerrufs (Vorlaufzeit, Informationsfluss, Einschränkungen etc.)
- Regelungen zur Aufrechterhaltung des Kontakts auch während der Freizeitphase sowie Maßnahmen für die Wiedereingliederung
- Eventuell ein Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers während des Sabbaticals oder einer bestimmten Zeit danach
Diese Liste soll Sie nicht abschrecken, nur zum Schaffen klarer organisatorischer und rechtlicher Rahmenbedingungen animieren – immer mehr Unternehmen trauen sich den Weg zu gehen und bieten ihren Mitarbeitern ein Sabbatical an. Im Sinne der Demografie, der Bestrebungen für eine bessere Vereinbarkeit und der Notwendigkeit, länger zu arbeiten, sind Auszeiten àla Sabbatical im Trend und zeichnen fortschrittlich denkende Arbeitgeber in besonderem Maße aus. Also: Trauen Sie sich!
Autoren
Peter Rieder ist als Unternehmensberater in den Bereichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement tätig. Er ist Auditor für das staatliche Audit berufundfamilie, Audit hochschuleundfamilie sowie familienfreundliche Gemeinde. Zu seinen Kunden zählen unter anderem BILLA, ÖAMTC, BAWAG PSK, Raiffeisen Leasing, FH Wien, FH Salzburg, SIEMENS Personaldienstleistungen. kontakt@arbeitswelten.at, www.arbeitswelten.at
Dr. Anna Mertinz ist Rechtsanwältin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH. Sie war zuvor Legal Counsel bei Coca-Cola HBC Austria GmbH und ist auf Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts spezialisiert. Anna.Mertinz@KWR.at, www.kwr.at
⇒ Weiterführende Beiträge: berufliche Auszeit Österreich ⇐
Unsere Autoren erhielten eine Vielzahl an Fragen, die sich in der Kommentar-Funktion sammelten, die damals, als dieser ARtikel entstand, existierte. Die Fragen und Antworten zu Sabbaticals (auch am Ende des Berufslebens) haben wir nochmal aufgenommen:
- HRweb-Artikel „10 Fragen zu Sabbaticals & kompakte Antworten“ (29märz2016)
- alles zum Keyword „Sabbatical“ auf HRweb
