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Betriebliche Gesundheitsförderung (Österreich): die knifflige Umsetzung im Team & Unternehmen

Teambuilding: Heute habe ich eine komplexe Frage an meine Experten-Runde: Wie kann ich zielführend ein in der Belegschaft mehr als ungeliebtes Projekt umsetzen? Ich nehme ein konkretes Beispiel zur Hand: Betriebliche Gesundheitsförderung (Österreich). Das Projekt sieht auf den ersten Blick mehr als knifflig aus:

 

 

Der Hintergrund

In unserem Unternehmen soll ein neues Projekt eingeführt werden, das den nicht-klingenden Namen „Betriebliche Gesundheitsförderung – Österreich als Vorbild-Standort im Konzern“ trägt. Die Belegschaft ist wenig begeistert. Die Sinnhaftigkeit des Projektes wird angezweifelt und einige unpopuläre Maßnahmen sind geplant. Unternehmen-intern haben wir keinerlei Ressourcen, uns intensiv um dieses Projekt zu kümmern, doch die Unternehmensleitung gab die Order, „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ umzusetzen.

Letztendlich konnten wir durchsetzen, dass „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ mit einem externen Anbieter umgesetzt wird. Ich suche nun einen Anbieter, der mich hinsichtlich der Akzeptanz innerhalb der Belegschaft unterstützt.

So weit die Vorgabe mit der ich mich an meine Interview-Partner wende: diese sind ganz gezielt nicht in der Gesundheits-Ecke angesiedelt, denn hier geht es um die Mitarbeiter. Daher wende ich mich an Anbieter von Team-Trainings und nehme mir im Interview viel Zeit für die einzelnen Konzepte. Im Anschluss gibt’s noch ein paar Detailfragen zum Drüberstreuen.

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Die Konzeptphase für „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“

Die Konzepte decken sich teilweise – danke, so weiß ich worauf ich unbedingt Wert legen muss – und legen dennoch in weiten Bereichen sehr unterschiedliche Schwerpunkte.

Mag. Gert Hufnagl (Trainingsteam Gansinger Hufnagl):

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ anzunehmen? Wie würden Sie vorgehen?

Erst wenn für die Belegschaft ein Nutzen erkennbar ist, ist der Boden für ein erfolgreiches Projekt aufbereitet. Somit ist die Auseinandersetzung mit den Zielen und den Inhalten des Projekts wichtig für ein Engagement der Mitarbeiter.
Wesentliche Erfolgsfaktoren sind die aktive Beteiligung der Belegschaft, ein ganzheitlicher Gesundheitsbegriff, eine klare Projektstruktur und die Unterstützung des Projekts durch die Unternehmensleitung und die Führungskräfte. Denn Einzelmaßnahmen wie „Stiegen steigen statt Lift fahren“ oder ein Obstkorb in der Pause sind zwar gute Ideen aber noch kein erfolgreiches Gesundheitsförderungsprojekt
Um das auch mit geringem unternehmensseitigen Ressourceneinsatz vorzubereiten, wären Workshops oder Einzelgespräche mit den Führungskräften sinnvoll, um ihre Rolle und Aufgaben im Projekt abzugrenzen. Danach sollte es kurze Kick-off Workshops z.B. auf Teamebene geben zur methodisch angeleiteten Auseinandersetzung mit dem eigenen Gesundheitsbegriff sowie den Zielen und Rahmenbedingungen des Projekts.
Dabei sollen Wünsche, Anregungen, Sorgen und Hoffnungen der Belegschaft bezüglich des Projekts erhoben werden.
Im Anschluss könnten darauf aufbauend bei kleineren Unternehmen Gesundheitsworkshops, in größeren Unternehmen Gesundheitszirkel durchgeführt werden, um durch die Mitarbeiter Verbesserungsvorschläge erarbeiten zu lassen. Diese Aktivitäten sollten extern moderiert und methodisch abwechslungsreich und aktiv gestaltet werden.
Die Ergebnisse werden zusammengefasst, in einem weitere Workshop sollen die Vorstellungen des Unternehmens mit den Vorschlägen der Belegschaft verschnitten und daraus ein Maßnahmenplan entwickelt werden. Auch dabei sollte die Belegschaft, z.B. in Form von Belegschaftsvertretern eingebunden werden. Danach beginnt die Phase der Maßnahmenumsetzung und als Abschluss sinnvollerweise eine Evaluierung.
Wesentlich ist bei allen Schritten eine kontinuierliche Information der Belegschaft zu Abläufen und Zwischenergebnissen und Transparenz bgzl. warum manche Maßnahmen umgesetzt werden und manche nicht.

Welchen zeitlichen Rahmen schlagen Sie vor?

Für BGF-Projekte in kleineren Unternehmen ist mit Laufzeiten von einem halben bis eineinhalb Jahre, in großen Unternehmen bis zu zwei Jahre zu rechnen. Das hängt v.a. von der Intensität der Maßnahmen ab, die umgesetzt werden sollen.
Die beschrieben Workshops mit den Führungskräften und Mitarbeitern können je nach zeitlicher Verfügbarkeit der Beteiligten und abhängig von der Unternehmensgröße in 2 bis 6 Monaten umgesetzt werden.

Welche Punkte könnten darüber hinaus erfolgskritisch sein?

Die Ziele des Projekts und der Umfang an Einflussmöglichkeiten müssen klar sein. Wenn die Maßnahmen eigentlich bereits feststehen und die Mitarbeiter nur der Vollständigkeit halber gefragt werden oder es sich um ein „Scheinprojekt“ handelt um z.B. eine Zertifizierung zu erhalten, sinkt die Motivation schnell. Und die Mitarbeiter müssen für die Beteiligung an Workshops etc. Zeit haben. Diese Ressourcen muss das Unternehmen zur Verfügung stellen.

Günther Mathé, MBA (careercenter)

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ anzunehmen? Wie würden Sie vorgehen?

Zu aller erst ist es wichtig, den Nutzen für die Mitarbeiter für dieses Gesundheitsprojekt herauszuarbeiten. Wenn die Mitarbeiter keinen Nutzen sehen, sind sämtliche Maßnahmen vergebene Liebesmüh. Sie werden vielleicht einzelne Punkte umsetzen, wenn dies die Order von oben ist, aber sie werden nicht hinter dem Projekt stehen.

Wenn ein grober Rahmen vorgegeben ist, können weitere Aktionen gestartet werden, die das Projekt für die Mitarbeiter spannender machen, vor allem, wenn sie einen Nutzen sehen, der über das Betriebliche hinaus geht. Dafür gibt es erfolgreiche Beispiele aus anderen Unternehmen: Gemeinsame Lauf- oder Nordic-Walking-Gruppen, vergünstigte Mitgliedschaft eines Fitness-Studios, einen „gesunden Tag“ in der Kantine, gemeinsame Abnehmgruppen, Gruppen zur Rauchentwöhnung, spannende Vorträge über gesunde Lebensweise und Burnout-Prävention, Entspannungstrainings, usw.
Es ist immer eine Herausforderung, wenn für solche Projekte keine freien Ressourcen zur Verfügung stehen. In den meisten Unternehmen finden sich Mitarbeiter, die in Ihrer Freizeit beispielsweise begeisterte Läufer sind, Nordic-Walking-Kurse oder Jogaabende abhalten oder vielleicht gerade zu Rauchen aufgehört oder viel Gewicht verloren haben. Nutzen Sie die Ressourcen dieser Mitarbeiter! Sie werden sehen, dass sich der eine oder andere über die Wertschätzung freuen wird, sein Spezialwissen weiterzugeben.

Welchen zeitlichen Rahmen schlagen Sie vor?

Je nach geplantem Umfang würden wir von einem Rahmen von 1-2 Jahren ausgehen. Wichtig ist, dass man bereits zu Beginn Aktionen einplant, die ohne großen Aufwand rasch umgesetzt werden können. So wird ein schneller Erfolg sichtbar und das Commitment zum Projekt steigt.

Weitere erfolgskritische Faktoren?

Einer der größten Motivatoren ist, wenn die Führungsriege selbst mit einem positiven Beispiel voran geht. Sei es, dass der Geschäftsführer beim regelmäßigen Lauftreff mitmacht, oder ein Abteilungsleiter auch zum gesunden Menü in der Kantine greift. Motivationsfördernd wirkt ebenso, wenn über die Fortschritte und Aktionen des Projekts laufend am Schwarzen Brett, in der Mitarbeiterzeitung oder im firmeneigenen Intranet berichtet werden.
Auch Challenges sind ein guter Motivator – der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt. Welches Team verliert prozentual das meiste Gewicht? Oder Mitarbeiter nehmen bei regionalen Laufveranstaltungen teil (zB als Staffel-Team beim Marathon) – welche Abteilung ist die fitteste? Nutzen Sie auch hier das kreative Potential Ihrer Mitarbeiter. Der eine oder andere hat bestimmt noch eine gute Wettbewerbsidee. Hier gilt ebenso: Berichten Sie darüber!
Nicht zuletzt sind Incentives ein guter Innovator. Schreiben Sie einen Preis für den Sieg einer Challenge aus oder belohnen Sie beispielsweise das Siegerteam mit einer Einladung zu einer Veranstaltung.

Thomas Dodner (Top Train):

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt anzunehmen?

Wie würden Ihre Mitarbeiter reagieren wenn Sie die Auswirkungen von „Gesundheit am Arbeitsplatz“ live erleben könnten? Neben der Top Train GmbH betreiben wir seit April 2014 „JETZT! Fitness“, ein Gesundheits- und Fitness-Studio in Groß Enzersdorf. Wir begleiten dort Menschen aller Altersgruppen aber auch MS- und Parkinson-Patienten auf ihrem Weg zu mehr Lebensqualität. Ihre Mitarbeiter können sich vor Ort ein persönliches Bild von Menschen machen, die durch regelmäßiges, moderates Training sowohl körperlicher aber auch mental fitter geworden sind. Alternativ dazu nutzen wir auch Referenz-Videos unserer Studiomitglieder. Die Vorbildwirkung des sichtbar durchtrainierten Trainers steigert die Akzeptanz noch weiter. Übrigens würden wir den Titel auch modernisieren: „Gesunde Leistung – der fitte Mensch im Unternehmen“

Können Sie die Proektumsetzung zeitlich eingrenzen?

Um die Umsetzung in der Praxis zu gewährleisten empfehlen wir:
Start mit einem 2-tägigen Workshop, danach nutzen wir für mehrere Monate unser Internet-Tool „Video Role-Play“: Die Teilnehmer führen wöchentlich eine Trainingsaufgabe aus und erhalten nach Ihrem „Videobeweis“ ihr persönliches Feedback durch unseren Trainer. Der zeitliche Rahmen wird individuell mit dem Auftraggeber vereinbart.

Was können Sie zur Motivations-Steigerung im Team beitragen?

Was passiert wenn die Mitarbeiter bereits nach wenigen Tagen sichtbare Erfolge erzielen? Sie erzählen sich gegenseitig davon und wollen „mehr“. So entsteht die gewünschte „Sog“-Wirkung und auch die Weiterempfehlungsquote steigt. Indem wir alle Aspekte zum Thema (Ernährung, Mentale Stärke, Eigenmotivation, Körper-Übungen, …) auf hohem Niveau abdecken können erreichen wir aus Erfahrung auch alle Teilnehmer.

DI Reinhard Bacher (GfP)

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ anzunehmen? Wie würden Sie vorgehen?

Ja und nein:
Ja, natürlich können wir die Mitarbeiter dabei unterstützen, das Projekt anzunehmen. Dazu ist es erforderlich, die Mitarbeiter einzubeziehen, dass sie die Notwendigkeit und Wirksamkeit des Projektes verstehen. Denn: Erst wenn ich den Sinn verstehe, kann ich an der Akzeptanz arbeiten. Es muss versucht werden, den Anteil der zustimmenden Mitarbeiter zu erhöhen und gemeinsam mit diesen den Großteil der abwartenden Mitarbeiter ins Boot zu holen. Die Skeptiker stellen eine durchaus wertvolle Ressource dar, da sie üblicherweise nicht gegen Veränderung sind, sondern nur zweifelnd, ob die richtigen Maßnahmen durchgeführt werden.
Aber auch „Nein“, denn ein Veränderungsprojekt muss scheitern, wenn die Unternehmensführung nicht ehrlich dahintersteht – und ehrlich dahinter stehen, ist mehr, als eine karge Order zu geben. Gerade bei einem Thema wie betriebliche Gesundheit hängt die Glaubwürdigkeit davon ab, ob und wie sich das Management beteiligt, sowohl in einer aktiven Auftraggeber-Rolle als auch als „Role Models“, als Vorbilder.
Die Vorgangsweise kann daher nur sein, als ersten Schritt das Commitment und die Beteiligung des Managements sicherzustellen. Oft einfacher gesagt als getan.

Wie sollte der zeitliche Rahmen aussehen?

Das Thema „Gesundheit am Arbeitsplatz“ eignet sich nicht für ein klassisches Projekt, in dem man ein paar günstige Gesundheitsmaßnahmen konzipiert und dann umsetzt – nur um dann ein Feigenblatt zu haben, dass man „eh was gemacht hat“. Dieses Thema ernsthaft anzugehen heißt, bisheriges Verhalten zu beeinflussen. Und das ist kein Projekt, sondern ein Kulturentwicklungsprozess. In einem ersten Schritt muss diese Klarheit bei der Unternehmensleitung hergestellt und der Rahmen abgesteckt werden. Das ist im Rahmen einer Managementklausur leistbar. Anschließend müssen die Strukturen geschaffen und Ressourcen geplant werden – bei gutem Willen auch keine komplexe Angelegenheit und rasch umsetzbar. Zum Start des Prozesses gilt es, ein kleines interdisziplinäres Team zu nominieren, welches den Prozess koordiniert und vorantreibt.

Weitere erfolgskritische Faktoren für unser Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“?

Bewährt hat sich dabei ein Modell, das gewährleistet, dass alle Mitarbeiter „face to face“ erreicht werden. Eine Art Zwiebelmodell, in deren Mitte die Unternehmensleitung und weitere (in)formelle Führungskräfte sitzen. In einer zweiten Schicht befinden sich sogenannte Multiplikator und in der Außenschicht alle Mitarbeiter. In mehreren Phasen der Kommunikation geht in diesem Modell der Informationsfluss von innen nach außen und wieder zurück. Der Diskurs findet in persönlichen Treffen zwischen den jeweiligen Schichten statt. Ein kleines interdisziplinäres Team stellt sicher, dass kein Sand ins „Getriebe“ der Zwiebel gelangt; hat so eine Art „Scheibenwischerfunktion“, sorgt also für „klare Sicht“.

Reinhard Krechler, MSc (Beraterkreis)

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt anzunehmen? Wie würden Sie vorgehen?

Ich würde A) darauf bestehen, dass Sie als Führungskraft zu Beginn klar Stellung beziehen. B) Ich würde Ihnen noch vor Beauftragung nahelegen, einen Ihrer Vorgesetzten für die ersten 15-30 min. der ersten Veranstaltung einzuladen mit dem Auftrag, in klaren Ansagen über die Ziele, Sinn & Zweck, Umfang… des Projekts zu sprechen. Im Anschluss daran würde ich C) den Mitarbeitern zunächst den Raum geben, sich über das soeben Vorgetragene auszutauschen und Sie dazu auffordern, ihren Unmut zu äußern. D) müssten wir glaubhaft signalisieren, dass die damit verbundenen Sichtweisen gehört und ernst genommen werden.
Dennoch muss in dieser ersten Veranstaltung (ich arbeite persönlich gerne mit ca. 2 stündigen Kick Offs in der Teamentwicklung) klar dargestellt werden, worin der Handlungsspielraum auf Teamebene liegt und worin er nicht liegt. Anschließend werden wir es schaffen, die „Suderecke“ verlassen zu können und die Energie des Teams in Richtung Lösungsorientierung zu transformieren.

Wie sieht Ihr zeitlicher Rahmen aus?

Darüber kann ich aufgrund der vorhandenen Angaben bzw. fehlenden Informationen keine valide Aussage treffen. Ich würde Ihnen vor diesem Hintergrund vorschlagen, dass wir ein 2-stündiges Kick Off machen und nach ca. einem Monat einen eintägigen Workshop. Danach wissen wir mehr und können entscheiden, wie wir weiter vorgehen (und ob überhaupt). Wenn ja kann es gut sein, dass wir nicht mehr als 2-3 Gesamttage brauchen, denn ich würde so rasch als möglich teaminterne Strukturen etablieren, um die Projektarbeit aufnehmen zu können. Und ein wechselseitiges Bemitleidungstheater, das uns aufgrund der „von oben“ diktierten Rahmenbedingungen ohnedies nicht weiterbringt, wollen wir doch bestimmt beide vermeiden.

Wie können Sie dazu beitragen, dass sich die Motivation der Mitarbeiter steigert & dass sie hinter dem Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ stehen?

Zunächst die Bedenken hören und aus unterschiedlichen Blickwinkeln reflektieren, danach muss ein klarer Nutzen des Projekts für Ihr Team herausgearbeitet werden. Wenn das gelingt und die Mitarbeiter wissen, was sie im besten Fall davon haben, steigt normalerweise auch die Akzeptanz und die Bereitschaft mitzumachen. Sicherlich wird es einige „renitente“ Verweigerer geben, die wir zwar anhören, nach denen wir uns aber im Gesamtteam nicht ausrichten sollten.

Veronika Kotrba, MC (sinnvollFÜHREN)

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ anzunehmen? Wie würden Sie vorgehen?

Zuallererst wäre die Zielsetzung des Projekts mit der Unternehmensleitung abzuklären, also die Frage, was aus Sicht der Geschäftsleitung anders sein wird, wenn das Projekt erfolgreich umgesetzt ist. So ergibt sich aus einem nichtssagenden Titel eine Reihe an Zielen, die verfolgt werden können. Gemeinsam mit Ihrem Team würde das Projekt dann aus dieser Sicht neu betrachtet werden und weitere mögliche Vorteile für das Team und das Unternehmen, vielleicht auch für Kunden und weitere Stakeholder erarbeitet. Im zweiten Schritt geht es daran, gemeinsam mögliche kleine machbare Schritte zur Verwirklichung der gemeinsamen Zukunft in Sachen „Gesundheit“ zu erarbeiten und diese – im dritten Schritt – dann auch umzusetzen. Von außen betrachtet kann so aus einem unliebsamen Projekt ein übergeordnetes gemeinsames Ziel für die Mitarbeiter Ihres Unternehmens werden, das teambildende Funktion hat und sich so – trotz Mehraufwand – auf den Unternehmenserfolg positiv auswirkt.

Wie sieht es zeitlich aus?

Das Erstgespräch mit der Geschäftsführung sollte so schnell wie möglich erfolgen, damit das Team zeitnah in die Zielfindung eingebunden werden kann. Nur so lässt sich beides vereinbaren: die Umsetzung der Unternehmensziele bei gleichzeitig weiterhin hohem Engagement der Mitarbeiter. Die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen sollte ebenfalls so rasch wie möglich begonnen werden, um die erarbeitete positive Energie zu erhalten und erste spürbare Erfolge sichtbar zu machen. Zeitlich gesehen sprechen wir hier wahrscheinlich von wenigen Wochen. Eine vollständige Umsetzung des Projekts wird – wenn alles gut läuft – niemals stattfinden. Denn sobald das Thema „Gesundheit“ erledigt ist, wird sich auch die Sache mit der „Gesundheit“ in Ihrem Unternehmen bald wieder erledigt haben. Ein neues Bewusstsein zu schaffen ist der Beginn einer neuen Lebensphilosophie und wird damit Einzug in eine langfristig förderliche Unternehmenskultur halten.

Weitere erfolgskritische Faktoren?

Wichtig ist es, dranzubleiben. Nur wenn viele der erarbeiteten Ideen auch tatsächlich umgesetzt werden, hat das Projekt eine Chance auf langfristige Realisierung. Lösungsfokussierte Moderation von Workshops und die konsequente Begleitung bei der Umsetzung sind hier aus unserer Sicht das richtige Rezept.

Andreas Driza (Montée)

Wie würden Sie ganz grundsätzlich das Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ in Angriff nehmen?

„check your body“ – Bei dieser Werbeveranstaltung für das Projekt „Gesundheit am Arbeitsplatz“ können sich die Mitarbeiter von Profis im Haus checken lassen und erhalten Ihre Werte dazu vertraulich:

  • Wirbelsäule, Haltung, Muskulatur
  • Blutdruck, Ruhepuls, Blutfett, Blutzucker
  • Reaktion, Koordination, Gedächtnis
Welchen zeitlichen Rahmen schlagen Sie vor?

2 Blöcke zu je 1-2 Stunden

Wie können Sie dazu beitragen, dass sich die Motivation der Mitarbeiter steigert & dass sie hinter dem Projekt „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ stehen?

Wir empfehlen verschiedene Schnupperstunden, die an einem Aktionstag z.B. von 16-19 Uhr angeboten werden: Yoga, Rückenfit, gesunde Ernährung im Job etc.
Zusätzlich würden wir interessante Workshops mit Kurzvorträgen anbieten: z.B. Burnout Prävention, Emotionale Intelligenz.
Die Teilnahme sollte auf freiwilliger Basis sein. Während des Aktionstages gibt es gesunde Snacks und frische Säfte. Die Ergebnisse von „check your body“ können mit dem (Betriebs-)Arzt persönlich erläutert werden. Ein Fragebogen, der nach dem Aktionstag aufgelegt wird, sollten die gewünschten Gesundheitsmaßnahmen im Betrieb gefunden werden, um konkrete Angebote umzusetzen.

Mag. Julia Goldgruber (teamazing)

Können Sie die Mitarbeiter unterstützen, das Projekt anzunehmen? Wie würden Sie vorgehen?

Man kennt die Situation: Mein Unternehmen versucht das abgedroschene und ich-kann-es-nicht-mehr-hören Thema „Gesundheit am Arbeitsplatz“ in die täglichen Arbeitsstrukturen zu integrieren. Viele Mitarbeiter sehen darin keinen Mehrwert, sondern eine neue Schikane. Um auch diese Mitarbeiter zu einem Umdenken zu bewegen, gilt es vor allem eines: Schaffe einen Mehrwert, der greifbar und für jeden nachvollziehbar ist. Es ist sinnlos ein Projekt zu promoten, das für Mitarbeiter keinen erkennbaren Mehrwert stiftet. Es gilt hier die Mitarbeiter an ihren Erwartungen abzuholen und für jeden einzelnen einen erkennbaren Nutzen zu schaffen. Doch wie soll man das ganze Projekt anpacken? Ein genialer Kick-off ist z.B. ein sportliches Team-Challenge-Event, bei dem spielerisch die Sinnhaftigkeit von Sport erlebt werden kann — Erlebnisse, welche den Bogen zum Projektnutzen spannen.

Wie sollte der zeitliche Rahmen für „Betriebliche Gesundheitsförderung Österreich“ aussehen?

Ein erlebnisreiches Kick-off-Event lässt zwar enorme Energien in das Projekt strömen, ist jedoch nur der Startschuss. Besonders in den darauffolgenden Wochen gilt es immer wieder den Mehrwert der Aktion für die Mitarbeiter sichtbar zu machen. Durch Incentivierung z.B. mittels Gutscheinen, oder Highscores ist es möglich „gesundheitsbewusste Mitarbeiter“ besonderes zu fördern. Diese Maßnahme kann für bestimmte Perioden (Sammle im Sommer Rad-Kilometer beim Arbeitsweg) oder auch für eine unbestimmte Dauer eingesetzt werden. Je nachdem, wie gut die Bedürfnisse der Mitarbeiter erkannt und mobilisiert werden, kann ein Umdenkprozess bereits nach wenigen Wochen stattfinden.

Wie können Sie dazu beitragen, dass sich die Motivation der Mitarbeiter steigert & dass sie hinter dem Projekt stehen?

Erstens: Gründe kommunizieren. Gib den Menschen Gründe und sie machen was du willst. Getreu diesem Motto müssen die Mitarbeiter wissen warum das Projekt notwendig ist und was sie persönlich davon haben. Nur so kann nachhaltiges Involvement entstehen.

Zweitens: Beteiligung und Verantwortung. Wenn sie es schaffen die Mitarbeiter in das Projekt einzubinden, wird eine Verbindung dazu entstehen. Jedoch muss der Beitrag jedes einzelnen größer sein, als nur ein bejahendes Nicken während des Vortrages. Darüber hinaus sollte sich jeder Mitarbeiter für den Erfolg des Projektes mitverantwortlich fühlen. Sich selbst gegenüber und allen anderen. Das so erzeugte „wir-Gefühl“ motiviert und steckt selbst den alteingesessenen Bürohengst.


Zusatzfragen: Der Gedanke weiter gesponnen

Welche Fragen kommen Ihnen in diesem Zusammenhang mit der Umsetzung von ungeliebten Maßnahmen oder generell herausfordernden Team-Situationen noch in den Sinn – was sollte ich noch bedenken?

 

Andreas Driza (Montée): Wissen Sie, wie stark die Teamfähigkeit vom Gruppen-EQ abhängt? Wie bewusst sind Sie sich der Feedback-Regeln im konstruktiven Gespräch mit Kollegen und Mitarbeitern? Spüren Sie, ob ein Kollege kurz davor ist ins Burnout zu schlittern?

Die 5 Bereiche der emotionalen Intelligenz, die zahlreichen Kommunikationsebenen und die Bedeutung der Körpersprache können anhand einiger spannender Übungen in meinem Vortrag „Nonverbale Kommunikation – Emotionale Intelligenz“ gut verinnerlicht werden. [Anm.d.Red: hier gibts ein gutes Factsheet von Andreas Driza]

Reinhard Krechler, MSc (Beraterkreis): Was ist bei derartigen Projekten oder auch bei anderen (unliebsamen) Veränderungsprozessen besonders wichtig?

Die Vermeidung der 7 Todsünden im Changemanagement, wie ich diese gerne bezeichne:
#1: Keine oder mangelnde Kommunikation
#2: fehlende Darstellung der Notwendigkeit/der Ziele/der Sinnhaftigkeit
#3: fehlende frühzeitige Beteiligung der Mitarbeiter_innen
#4: Widerstand nicht hören/nicht ernst nehmen
#5: fehlende Wertschätzung für das bisher Erreichte
#6: mangelndes/fehlendes Zeitmanagement/Zeitgefühl
#7: fehlende Vorbildfunktion des Managements
[Anm.d.Red.: siehe auch Krechlers Blogartikel]

Mag. Gert Hufnagl (Trainingsteam Gansinger Hufnagl): Welche Rolle spielen die Führungskräfte in einem solchen Projekt?

Die Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle, denn betriebliche Gesundheitsförderung ist ganz klar eine Führungsaufgabe. Darüber hinaus ist „Gesundes Führen“ oft ein wichtiger inhaltlicher Aspekt in BGF-Projekten.
Die Unterstützung des Projekts durch die Führungskräfte und ihre aktive Beteiligung daran ist also ein Schlüsselfaktor für den Erfolg. In ihrer Verantwortung liegt es auch Sorgen, Ängste und Vorbehalte der Mitarbeiter ernst zu nehmen.

Thomas Dodner (Top Train): Wie überwinde ich meinen „inneren Schweinehund?“

In unseren Gesundheitstrainings kombinieren wir „Körper“, „Psyche“ und „Ernährung“. Vor dem Trainingsbeginn stehen daher die Arbeit an der persönlichen Vision sowie die individuelle Zieldefinition. So werden Fortschritte messbar und motivieren zum „dranbleiben“.

Günther Mathé, MBA (careercenter): Welche Erfahrung haben Sie als Trainingsanbieter bei der Implementierung von Gesundheitsprojekten?

Wir bieten seit mehreren Jahren unter dem Titel „Fit im Beruf“ verschiedene Seminare und Workshops an, in denen wir Firmen bei der Einführung von Gesundheitsprojekten begleiten. Der eingangs beschriebene Widerstand seitens der Belegschaft ist uns bekannt. Umso erfreulicher ist es, dass wir auf zahlreiche erfolgreiche Beispiele von Unternehmen blicken können, wo sich diese Skepsis in sehr gelungene, nachhaltige Gesundheitsmaßnahmen in Firmen gewandelt hat. Neben dem rein gesundheitlichen Aspekt und einer verminderten Krankenstandsquote konnte vor allem beobachtet werden, dass durch diese Projekte der Teamgedanke gestärkt wurde.

DI Reinhard Bacher (GfP): Wie kann man die Unternehmensleitung und die wichtigsten Führungskräfte dazu bringen, dass sie ein derartiges Vorhaben nicht nur unterstützen, sondern diesem Vorhaben auch voranstehen?

Es muss gelingen, in der Führungsebene die Dringlichkeit des Vorhabens klar zu machen. John F. Kotter hat in seinem absolut lesenswerten Buch „Prinzip Dringlichkeit“ dazu einige Hebel aufgezeigt, die wir in unseren Beratungsprozessen versuchen zu betätigen. Darüber hinaus ist eine lohnenswerte Prüffrage für die Dringlichkeit eines Vorhabens „Was passiert eigentlich, wenn nichts passiert?“. Wenn es darauf keine wirkliche Antwort gibt, aus der sich die Handlungsnotwendigkeit ableitet, dann ist es vermutlich auch nicht dringlich!

Veronika Kotrba, MC (sinnvollFÜHREN): Welche Absichten verfolgt die Unternehmensführung mit diesem Projekt?

Die Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung ist aus unserer Sicht, dass die Unternehmensleitung bei der Zielvorgabe zuallererst das Wohl ihrer Mitarbeiter in Visier hat. Nur dann werden Ideen der Belegschaft zur Realisierung auch von oben mitgetragen werden, dann wird es Zeit- und Geldressourcen geben und nur dann hat die ganze Sache eine Chance. Ein Projekt „Gesundheit am Arbeitsplatz“, das aus marktpolitischen Gründen ausgerufen wird oder gar nur um dem Wunsch von Aktionären zu entsprechen, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern, wenn die Unternehmensleitung selbst nicht voll dahintersteht. Dass Ihre Mitarbeiter dem Projekt gegenüber schon zu Beginn negativ eingestellt sind, lässt im ersten Moment eher letzteres vermuten. Um das herauszufinden, ist ein Erstgespräch auf Geschäftsleitungsebene unerlässlich, geht es hier doch um die grundlegenden Basisinformationen um diesen Auftrag von unserer Seite her anzunehmen oder aber auch abzulehnen. Und wer weiß – vielleicht kommt bei einem solchen Gespräch ja auch heraus, dass die möglicherweise dahinterliegenden Ziele der Chefs, auch mit Mitteln erreicht werden können, die von vornherein von der Belegschaft gerne mitgetragen werden.



Die Interview-Partner


Veronika Kotrba, MC
Geschäftsführerin

sinnvollFÜHREN GmbH

www.sinnvoll-fuehren.com

Unternehmens-Profil


Günther Mathè, MBA
Geschäftsführer

careercenter e.U.

www.careercenter.at

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Andreas Driza
Kommunikationstrainer + Geschäftsführer

Montée Austria GmbH

www.teambuilding-dinner.com

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Reinhard Krechler
Eigentümer und Geschäftsführer

Beraterkreis

www.beraterkreis.at

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DI Reinhard Bacher
Trainer/Senior Berater

GfP Gesellschaft für Personalentwicklung GmbH

www.gfp.at

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Thomas Dodner
Geschäftsführer

Top Train Unternehmensberatung und Training GmbH

www.top-train.at

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Mag. Gert Hufnagl
Geschäftsführender Gesellschafter

Trainingsteam Gansinger Hufnagl OG

www.trainingsteam.at

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Mag. Julia Goldgruber

teamazing OG


Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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