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Outplacement: 10 Beratungsgespräche genügen nicht!

Studien über Beratungsarbeit im Outplacement sind nicht sonderlich häufig zu finden. Lee Hecht Harrison / DBM erhebt jährlich eine Statistik, was mich als Studien-Fan natürlich sehr freut.

Studienergebnisse

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Branchen

Die Zahlen spiegeln die Wirtschafts-Entwicklung wieder. Die Grafik zeigt, wie groß der Anteil der einzelnen Branchen am gesamten Outplacement ist (geteilt in die Jahre 2003 und 2012). Während vor einem Jahrzehnt die Betroffenen  der Lebensmittelindustrie den größten Anteil hatten, sind es nun Pharma- und Chemiefirmen.

Suchdauer

Die durchschnittliche Suchdauer stieg gegenüber dem Vorjahr von 23,2 auf 27,2 Wochen. Sie ist jedoch seit einem Jahrzehnt tendenziell steigend, im Krisenjahr 2008 war sieauf dem höchsten Niveau mit 29 Wochen bis eine neue adäquate Stelle gefunden war.

Beratungsaufwand & Beratungsintensität

Wie der Geschäftsführer von Lee Hecht Harrison / DBM, Walter Reisenzein ausführt „zeigt dies, dass die in manchen Ausschreibungen geforderte Beratungsdauer von z.B.: 10 Stunden Beratung, eine Alibihandlung gegenüber den Gekündigten darstellt! Mehrstufige Bewerbungsprozesse – wie  ein erstes Gespräch mit dem Personalberater, das zweite Gespräch mit dem Personalverantwortlichen in der Zielfirma  und das dritte  Gespräch mit dem Funktionsvorgesetzten – sind das Minimum. Zwischen den einzelnen Gesprächen dauern Entscheidungen  dann 2 bis 6 Wochen, ergibt durchschnittlich schon 12 Wochen. Nachdem den Betroffenen oft  völlig unklar ist wofür sie sich eigentlich interessieren und wo ihre Kompetenzen liegen, kommen je nachdem weitere 4-7 Wochen dazu in denen erst ein Karriereprofil festgelegt wird. Unterlagen wie Lebenslauf, Marketingplan und Xing-Profil werden auch in dieser Zeit erstellt. Damit sind wir in Summe bereits bei etwa 20 Wochen. Da der Suchprozess nicht beim ersten oder zweiten Mal erfolgreich sein kann, laufen Bewerbungen sinnvollerweise parallel ab und werden durch entsprechende Kontaktgespräche unterstützt.“

Was tun? Entscheidend ist das Netzwerk!

Das persönliche Kontaktnetz ist mit 42% die erfolgreichste Suchstrategie.

Stellenanzeigen spielen bei dieser Gruppe der Jobsuchenden eine geringere Rolle.

Wie schaut der typische Outplacement Kandidat aus?

  • 2/3 sind Männer, 1/3 Frauen, Trend Männeranteil steigend
  • Durchschnittlich ist er 45 Jahre alt, Trend Alter zunehmend
  • Dauer des letzten Dienstverhältnisses etwa 12 Jahre, gleichbleibend
  • Kündigungsgründe sind vorrangig Rationalisierungen und Reorganisationen, Leistungsgründe spielen nur bei 2% eine Rolle

Bumerang Strategie

„In der letzten Zeit erleben wir immer wieder, dass Gekündigte vom ursprünglichen Arbeitgeber wieder eingestellt werden. Dabei handelt es sich meist um große Konzerne die bei fehlenden Aufträgen Mitarbeiter abbauen und deren Ziel das Wiedereinstellen des gleichen Mitarbeiters – zumeist Techniker – bei einem späteren Beleben der Konjunktur ist. Daher wird sichergestellt dass man sich im Guten vom Mitarbeiter trennt, d.h. es wird ein großzügiges  Ausstiegspaket – natürlich inklusive Outplacement – angeboten. Die Amerikaner haben dafür den Begriff Bumerang Strategie geschaffen“, erklärt Mag. Walter Reisenzein.

Weitere Info:

  • LHH / DBM,  www.lhh.com ist weltweiter Anbieter von Human Ressource Management Beratung, die vorwiegend für private Firmen sowie Non–Profit- und öffentliche Organisationen tätig ist. Facts: 40 Jahren Erfahrung, berät weltweit jährlich mehr als 7000 Organisationen und 250.000 Personen, in 28 Sprachen, 85 Ländern und über 240 Büros.
  • LHH / DBM Österreich,  www.dbmaustria.at ist seit 1989  erfolgreich tätig. Über 2000 Kandidaten, von mehr als 500 Firmen wurden bisher beraten und haben eine adäquate Stelle als Angestellte oder Selbständige gefunden
  • Rückfragen an Mag. Walter Reisenzein, wreisenzein@dbmaustria.at

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3 Kommentrare

  1. Catrin Trajkovski am

    Sehr interessant ist vor allem die Bumerang Strategie! Woran das wohl liegen mag? Hat man sich als Arbeitgeber zu wenig Gedanken gemacht, wie fehlendes Know-How wieder aufgebaut werden kann? Oder geht es eher in die Richtung, dass Unternehmen immer mehr spezifisches Personal nicht finden können? Freue mich auf Antwort!

  2. Walter Reisenzein am

    Es liegt daran, dass sich Unternehmen von wichtigen Mitarbeitern trennen müssen, aber eine spätere Wiederbeschäftigung in wirtschaftlich besseren Zeiten durchaus angestrebt wird, daher wird Outplacement als Hilfe angeboten.

  3. M. Z. am

    Es könnte auch daran liegen, dass sich Unternehmen in Krisenzeiten aufgrund von Sozialauswahlverfahren häufig von sogenannten „Zugpferden“ trennen müssen. Diese Mitarbeiter haben im Rahmen von Sozialauswahlverfahren häufig wenig Punkte, da sich dabei nicht selten, um jüngere, Mitarbeiter mit kürzerer Beschäftigungsdauer handelt. Somit sind es die Ersten, die gehen müssen. Verbessert sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens, werden diese Personen gerne wieder eingestellt.

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