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Diversity: Sexuelle Orientierungen am Arbeitsplatz

Diversity Management kommt so langsam in Mode. Zumindest behaupten zahlreiche Unternehmen, ein solches zu betreiben. Bei genauerem Hinsehen ist aber zu bemerken, dass sich vielerorts das Diversity Management lediglich auf einzelne Bereiche bezieht. Meist genannt werden hier die Themen Geschlecht (v.a. unter dem Aspekt der Frauenförderung), das Alter oder aber die ethnische Herkunft. Die anderen Säulen (Menschen mit Behinderung, Religion und sexuelle Orientierungen) spielen meist eine untergeordnete Rolle. Vor allem letztere. Zeit also, dem Thema der sexuellen Orientierungen Raum zu geben und mit einigen Missverständnissen aufzuräumen.

Das ist doch Privatsache? – Oh nein!

Der Grund, warum das Thema der sexuellen Orientierung meist gar nicht beachtet wird, ist die landläufige Meinung, dieses Thema sei reine Privatsache. Man würde sich hier nicht einmischen wollen und vor allem gäbe es hier ohnehin keinen Handlungsbedarf, keine Diskriminierung, usw. Nun ja, zum ersten beschäftigt sich ganzheitliches Diversity Management mit allen Kerndimensionen, die unveränderbar sind. Es sind dies die sechs (manchmal wird auch noch die Weltanschauung als siebente genannt) in der Einleitung dargestellten:

  • Geschlecht
  • Alter
  • ethnische Herkunft
  • Behinderung
  • Religion
  • sexuelle Orientierung

Studien zeigen, dass Diversity Management vor allem da wirksam wird und zu positiven Effekten führt, wo es ganzheitlich angelegt ist und kein Bereich ausgespart ist.

Zum zweiten und viel wichtiger ist aber die Klarstellung, dass sexuelle Orientierung für den Einzelnen natürlich eine Privatsache ist, wenn die Person dies so halten will. Gesamt gesehen gilt das für das Thema aber nicht. Denn die in den Unternehmen und der Gesellschaft vorherrschende Heteronormativität – also die Heterosexualität  als  die vorherrschende Norm zu begreifen – bedingt auch, dass darüber einerseits Macht ausgeübt wird und zum anderen eine Neigung priviligiert gegenüber einer anderen behandelt wird.  Menschen, die also nicht dieser Norm entsprechen, haben automatisch Nachteile im Alltag, da sie sich öfters erklären müssen, an kulturelle und gedankliche Grenzen stoßen und letztlich leichter Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing unterworfen sind. Das Thema also auf einer globalen Ebene im Unternehmen zum Thema zu machen und somit  den verschobenen Machtverhältnissen entgegen zu wirken, macht also absolut Sinn.

Es geht um alle Orientierungen

Vielleicht ist Ihnen der Titel „Sexuelle OrientierungEN am Arbeitsplatz“ aufgefallen. Sprechen wir von der Diversity Dimension der sexuellen Orientierung, dann meinen wir also meistens die „anders“ gelagerten Orientierungen, sprich Homo- und/oder Bisexualität. Tatsächlich muss aber auch über die Heterosexualität gesprochen werden, wenn wir uns dem Thema nähern wollen.

Warum das wichtig ist? Aus demselben Grund, den ich oben schon ausgeführt habe: Weil wir eine Norm haben, die im Alltag zu vielerlei Barrieren führt. Denken Sie nur einmal an die Frage: „Sind Sie verheiratet?“. Alleine diese führt dazu, dass sich homosexuelle Menschen immer öfters erklären müssen als heterosexuelle. Und das Argument, das Thema sei Privatsache, gilt genauso meist nur für die nicht heterosexuellen MitarbeiterInnen. Kein heterosexueller Mitarbeiter würde Überlegungen anstellen, was er denn sagt, wenn er am Montag nach seinen Wochenendaktivitäten gefragt würde. „Ich war mit meiner Frau in Oberösterreich.“, „Ich war mit meinem Freund am See.“ – normale Antworten. Homo- oder bisexuelle Menschen müssen sich hier entweder erklären oder versuchen vielfach, Privat- und Berufsleben so lange und so weit es geht, getrennt zu betrachten. Auch das „Outing“ ist ja nicht etwas, das einmal passiert und dann wissen alle Bescheid. Viel mehr wiederholt sich dieses immer und immer wieder, sobald ein neuer Firmenkontakt, ein neuer Kollege, etc. dazu kommt.  Umso wichtiger ist es, im Arbeiten am Thema alle Orientierungen gleichermaßen zu behandeln und somit sprachlich und kulturell auch gleich stark zum Thema zu machen.

Was Unternehmen tun können

Ansatzpunkte für Unternehmen sind vielfältig. Wesentlichster Aspekt ist aber, eine klare Kommunikation, dass man sich dem Thema annimmt, dass man sich jeglicher Diskriminierung gewissenhaft annimmt, diese im Haus unter keinen Umständen erwünscht ist und Verstöße auch verfolgt werden.

  • Das Gründen von Gruppen – etwa „Regenbogengruppen“, die aus schwulen, lesbischen, bisexuellen oder Trans*Personen gebildet werden – wird unterstützt. Zahlreiche Unternehmen, etwa IBM oder die TU Wien haben solche Gruppen. Diese setzen es sich zum Ziel, das Thema der sexuellen Orientierungen am Arbeitsplatz gezielt sichtbar zu machen, bieten Hilfestellungen und Beratungen bei Diskriminierung oder persönlichen Problemen ihrer Mitglieder und sorgen für Zusammenhalt.
  • Eine/n Diversity-Beauftragte/n bestellen, der/die sich um Anliegen verschiedener Mitarbeitergruppen gezielt kümmert und Projekte unterstützt. Diese Stelle sollte nahe an der Leitung angesiedelt sein und klare Aufgaben und Kompetenzen haben.
  • Projekte oder Veranstaltungen zum Thema, etwa die Regenbogenparade oder andere Initiativen , gezielt und vor allem sichtbar unterstützen.
  • Eine klare Antidiskriminierungs- und Inklusionspolicy im Unternehmen, die für alle verständlich darlegt, dass man allen Gruppen gegenüber offen begegnet, dass es ein zentraler Wert des Hauses ist und es Mechanismen im Umgang mit Verstössen gibt.
  • Spezielle Schulungen für die kritischen Bereiche, allem voran das Recruiting, da hier die meisten Hürden liegen. Mitarbeiter aus dem Recruiting werden speziell geschult, um Diskriminierung bei der Auswahl und Einstellung zu verhindern und Vielfalt im Suchprozess zu fördern.
  • Eine klare Gleichbehandlung von nicht-heteosexuellen Mitarbeitern bei allen Sozialleistungen, dazu gehören etwa zusätzliche Krankenversicherung, Karenz- oder Pflegeansprüche, Zuschüsse wie „Heirats- und Verpartnerungszuschüsse“, Teilnahme an Firmenveranstaltungen, Feiern, Events, …  – Hier gibt es noch zahlreiche Hürden in den meisten Unternehmen!
  • Ein sensibler Umgang mit Sprache – also nicht nur von den Ehepartnern zu sprechen und zu schreiben, sondern von den Partnern im Allgemeinen; Einladungen etwa an die Manager „mit ihrer Frau“ auch mal anders zu betiteln, usw.
  • Empowerment, Personalentwicklungsmaßnahmen, die nicht-heterosexuelle Mitarbeiter speziell fördern
  • Awareness-Programme und Diversity-Schulungen für alle Mitarbeiter, regelmäßige Themenbeiträge in internen Medien
  • Die Hinwendung zu „anderen“ Kundengruppen durch gezieltes Adressieren dieser – das steht bewusst zu allerletzt, da zuerst im Unternehmen gearbeitet werden sollte.

Sie sehen also den bunten Strauß an Möglichkeiten, dem Thema der sexuellen Orientierungen am Arbeitsplatz zu begegnen. Also Schluss mit den Ausreden! Diversity Management heißt ganzheitliches Inklusionsmanagement und das beinhaltet auch das Thema der sexuellen Orientierungen. Und nicht vergessen: Wo die Angst ist, ist der Weg!

Weiterführende Informationen:

  • Meritus-Preis – schwul lesbisch ausgezeichnet – www.meritus.or.at – vor allem der Kriterienkatalog gibt einen guten Überblick über die möglichen Aktivitäten
  • Austrian Gay Professionals – www.agpro.at
  • Queer Business Women – www.queer-business-women.at
  • Die Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen – www.queer.wien.at

Mag. (FH) Peter Rieder

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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