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Diversity: Sexuelle Orientierungen am Arbeitsplatz

Diversity Management kommt so langsam in Mode. Zumindest behaupten zahlreiche Unternehmen, ein solches zu betreiben. Bei genauerem Hinsehen ist aber zu bemerken, dass sich vielerorts das Diversity Management lediglich auf einzelne Bereiche bezieht. Meist genannt werden hier die Themen Geschlecht (v.a. unter dem Aspekt der Frauenförderung), das Alter oder aber die ethnische Herkunft. Die anderen Säulen (Menschen mit Behinderung, Religion und sexuelle Orientierungen) spielen meist eine untergeordnete Rolle. Vor allem letztere. Zeit also, dem Thema der sexuellen Orientierungen Raum zu geben und mit einigen Missverständnissen aufzuräumen.

Das ist doch Privatsache? – Oh nein!

Der Grund, warum das Thema der sexuellen Orientierung meist gar nicht beachtet wird, ist die landläufige Meinung, dieses Thema sei reine Privatsache. Man würde sich hier nicht einmischen wollen und vor allem gäbe es hier ohnehin keinen Handlungsbedarf, keine Diskriminierung, usw. Nun ja, zum ersten beschäftigt sich ganzheitliches Diversity Management mit allen Kerndimensionen, die unveränderbar sind. Es sind dies die sechs (manchmal wird auch noch die Weltanschauung als siebente genannt) in der Einleitung dargestellten:

  • Geschlecht
  • Alter
  • ethnische Herkunft
  • Behinderung
  • Religion
  • sexuelle Orientierung

Studien zeigen, dass Diversity Management vor allem da wirksam wird und zu positiven Effekten führt, wo es ganzheitlich angelegt ist und kein Bereich ausgespart ist.

Zum zweiten und viel wichtiger ist aber die Klarstellung, dass sexuelle Orientierung für den Einzelnen natürlich eine Privatsache ist, wenn die Person dies so halten will. Gesamt gesehen gilt das für das Thema aber nicht. Denn die in den Unternehmen und der Gesellschaft vorherrschende Heteronormativität – also die Heterosexualität  als  die vorherrschende Norm zu begreifen – bedingt auch, dass darüber einerseits Macht ausgeübt wird und zum anderen eine Neigung priviligiert gegenüber einer anderen behandelt wird.  Menschen, die also nicht dieser Norm entsprechen, haben automatisch Nachteile im Alltag, da sie sich öfters erklären müssen, an kulturelle und gedankliche Grenzen stoßen und letztlich leichter Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing unterworfen sind. Das Thema also auf einer globalen Ebene im Unternehmen zum Thema zu machen und somit  den verschobenen Machtverhältnissen entgegen zu wirken, macht also absolut Sinn.

Es geht um alle Orientierungen

Vielleicht ist Ihnen der Titel „Sexuelle OrientierungEN am Arbeitsplatz“ aufgefallen. Sprechen wir von der Diversity Dimension der sexuellen Orientierung, dann meinen wir also meistens die „anders“ gelagerten Orientierungen, sprich Homo- und/oder Bisexualität. Tatsächlich muss aber auch über die Heterosexualität gesprochen werden, wenn wir uns dem Thema nähern wollen.

Warum das wichtig ist? Aus demselben Grund, den ich oben schon ausgeführt habe: Weil wir eine Norm haben, die im Alltag zu vielerlei Barrieren führt. Denken Sie nur einmal an die Frage: „Sind Sie verheiratet?“. Alleine diese führt dazu, dass sich homosexuelle Menschen immer öfters erklären müssen als heterosexuelle. Und das Argument, das Thema sei Privatsache, gilt genauso meist nur für die nicht heterosexuellen MitarbeiterInnen. Kein heterosexueller Mitarbeiter würde Überlegungen anstellen, was er denn sagt, wenn er am Montag nach seinen Wochenendaktivitäten gefragt würde. „Ich war mit meiner Frau in Oberösterreich.“, „Ich war mit meinem Freund am See.“ – normale Antworten. Homo- oder bisexuelle Menschen müssen sich hier entweder erklären oder versuchen vielfach, Privat- und Berufsleben so lange und so weit es geht, getrennt zu betrachten. Auch das „Outing“ ist ja nicht etwas, das einmal passiert und dann wissen alle Bescheid. Viel mehr wiederholt sich dieses immer und immer wieder, sobald ein neuer Firmenkontakt, ein neuer Kollege, etc. dazu kommt.  Umso wichtiger ist es, im Arbeiten am Thema alle Orientierungen gleichermaßen zu behandeln und somit sprachlich und kulturell auch gleich stark zum Thema zu machen.

Was Unternehmen tun können

Ansatzpunkte für Unternehmen sind vielfältig. Wesentlichster Aspekt ist aber, eine klare Kommunikation, dass man sich dem Thema annimmt, dass man sich jeglicher Diskriminierung gewissenhaft annimmt, diese im Haus unter keinen Umständen erwünscht ist und Verstöße auch verfolgt werden.

  • Das Gründen von Gruppen – etwa „Regenbogengruppen“, die aus schwulen, lesbischen, bisexuellen oder Trans*Personen gebildet werden – wird unterstützt. Zahlreiche Unternehmen, etwa IBM oder die TU Wien haben solche Gruppen. Diese setzen es sich zum Ziel, das Thema der sexuellen Orientierungen am Arbeitsplatz gezielt sichtbar zu machen, bieten Hilfestellungen und Beratungen bei Diskriminierung oder persönlichen Problemen ihrer Mitglieder und sorgen für Zusammenhalt.
  • Eine/n Diversity-Beauftragte/n bestellen, der/die sich um Anliegen verschiedener Mitarbeitergruppen gezielt kümmert und Projekte unterstützt. Diese Stelle sollte nahe an der Leitung angesiedelt sein und klare Aufgaben und Kompetenzen haben.
  • Projekte oder Veranstaltungen zum Thema, etwa die Regenbogenparade oder andere Initiativen , gezielt und vor allem sichtbar unterstützen.
  • Eine klare Antidiskriminierungs- und Inklusionspolicy im Unternehmen, die für alle verständlich darlegt, dass man allen Gruppen gegenüber offen begegnet, dass es ein zentraler Wert des Hauses ist und es Mechanismen im Umgang mit Verstössen gibt.
  • Spezielle Schulungen für die kritischen Bereiche, allem voran das Recruiting, da hier die meisten Hürden liegen. Mitarbeiter aus dem Recruiting werden speziell geschult, um Diskriminierung bei der Auswahl und Einstellung zu verhindern und Vielfalt im Suchprozess zu fördern.
  • Eine klare Gleichbehandlung von nicht-heteosexuellen Mitarbeitern bei allen Sozialleistungen, dazu gehören etwa zusätzliche Krankenversicherung, Karenz- oder Pflegeansprüche, Zuschüsse wie „Heirats- und Verpartnerungszuschüsse“, Teilnahme an Firmenveranstaltungen, Feiern, Events, …  – Hier gibt es noch zahlreiche Hürden in den meisten Unternehmen!
  • Ein sensibler Umgang mit Sprache – also nicht nur von den Ehepartnern zu sprechen und zu schreiben, sondern von den Partnern im Allgemeinen; Einladungen etwa an die Manager „mit ihrer Frau“ auch mal anders zu betiteln, usw.
  • Empowerment, Personalentwicklungsmaßnahmen, die nicht-heterosexuelle Mitarbeiter speziell fördern
  • Awareness-Programme und Diversity-Schulungen für alle Mitarbeiter, regelmäßige Themenbeiträge in internen Medien
  • Die Hinwendung zu „anderen“ Kundengruppen durch gezieltes Adressieren dieser – das steht bewusst zu allerletzt, da zuerst im Unternehmen gearbeitet werden sollte.

Sie sehen also den bunten Strauß an Möglichkeiten, dem Thema der sexuellen Orientierungen am Arbeitsplatz zu begegnen. Also Schluss mit den Ausreden! Diversity Management heißt ganzheitliches Inklusionsmanagement und das beinhaltet auch das Thema der sexuellen Orientierungen. Und nicht vergessen: Wo die Angst ist, ist der Weg!

Weiterführende Informationen:

  • Meritus-Preis – schwul lesbisch ausgezeichnet – www.meritus.or.at – vor allem der Kriterienkatalog gibt einen guten Überblick über die möglichen Aktivitäten
  • Austrian Gay Professionals – www.agpro.at
  • Queer Business Women – www.queer-business-women.at
  • Die Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen – www.queer.wien.at

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6 Kommentrare

  1. Gerhard Hahn am

    Jeder empfindet etwas anderes als Diskriminierend – das ist eine individuelle Wahrnehmung. Solange es Unterschiede zwischen Menschen gibt ( und die gibt es erfreulicherweise ) wird es Menschen geben, die diese gut oder schlecht finden und ihre Meinung dazu äussern, was verfassungsrechtlich und menschenrechtlich gedeckt ist – diskriminieren wir dann also durch die Durchsetzung der Diversityphilosophie jene, die Ihre Meinung äussern? Kanns wohl nicht sein….hört doch bitte auf mit diesen blödsinnigen Trends, die keiner näheren Betrachtung standhalten….Diversity wie auch Gender Mainstreaming ist sinnlose Symptombehandlung ohne die eigentliche Ursache aufzugreifen – soziale Kompetenz ( und dazu zählen auch diese Bereiche ) muss als Basis gestärkt und intensiviert werden.

  2. Peter RIEDER am

    Lieber Herr Hahn,

    danke für Ihr Posting. Sie haben in der Tat Recht – soziale Kompetenz ist einer der wesentlichsten Faktoren, der gestärkt werden muss, egal ob im Bereich Diversity Management, Gender Mainstreaming, oder andere. Genau darauf zielt aber ein gutes Diversity Management mitunter ab – ich muss also widersprechen, wenn Sie meinen, es sei sinnlose Symptombehandlung. Es geht genau um ein breites Verständnis von Vielfalt, was mit einer Erweiterung der sozialen Kompetenz gleichzusetzen ist.
    Und eine Meinung zu haben und zu diskriminieren sind ebenfalls zwei getrennte Dinge. Im Bereich der sexuellen Belästigung übrigens gilt etwas als Belästigung, das als solches empfunden wird – hier ist also die eigene Empfindung, die Sie ansprechen, sogar gesetzlich verankert.
    Freut mich, dass Sie sich so tief damit auseinander setzen!

    Liebe Grüße,
    Peter Rieder

  3. Gerhard Hahn am

    Lieber Herr Rieder!

    Zunächst Respekt zu Ihrem Posting – Sie haben sich offensichtlich zumindest noch einen Teil eigener Ansichten behalten. Ich nehme gleich mal die sexuelle Belästigung heraus, deren individuelle Wahrnehmung als Tatbestandsmerkmal gesetzlich verankert ist. Dies ist in Wahrheit nicht umsetzbar. Menschen mittels abstrakter Gesetze und mittels Systematiken zu vergesellschaften ist – wenn man dass selbe Gedankengut auf einen Einzelnen umlegt – soziopathisches Verhalten. Erst diverse „Wandler“ wie der Polizeibeamte an der Strassenfront und viele andere, die auf der einen Seite das Gesetz stehen haben und auf der anderen Seite das individuelle Bedürfnis des Einzelnen halten diesen Widerspruch halbwegs in der Waage. Ein individuelles Empfinden direkt an ein Gesetz zu koppeln – ohne diesen Wandler – ist absurd – ein Zeichen einer kranken Gesellschaft.

    Eine kranke Gesellschaft benötigt aber Heilungsschritte, nicht weitere Verwirrungen. Wir haben in grauer Vorzeit Grundstücksbesitz geschaffen und beschweren uns nun, dass die Bürger eines Staates diesen Grundbesitz im Kollektiv verteidigen und sagen dazu Fremdenhass. Wir hatten bis vor einigen Jahren die Homosexualität auf der Liste der Geisteskrankheiten und exponieren diese sexuelle Veranlagung nun abermals, indem wir sie ständig als etwas Besonderes hervorheben (ob nun schutzwürdig, förderungswürdig oder krank ist dabei eher nebensächlich). Selbstverständlichkeit entsteht durch Gleichstellung einerseits ( und spezielle Förderung ist ebenfalls eine Ungleichstellung – nur halt in die andere Richtung ) und durch Beschäftigung mit Kontrastimmen ( unabhängig von welcher Seite diese kommen ) andererseits denn mangelnde Anerkennung einer Meinung in Form des Zuhörens und des Eingehens auf eine Meinung fördert deutlichere „Meinungsäusserungen“ und Gruppenbildungen – siehe diverse rechtsradikale Gruppierungen. Das sind bisher unwiedersprochene Grundlagen des Konfliktmanagements, die offensichtlich übersehen werden.

  4. Peter RIEDER am

    S.g. Herr Hahn,

    es ehrt mich, dass Sie mir „noch einen Teil eigener Ansichten“ zugestehen 🙂

    Leider kann Ihren Gedanken von sexueller Belästigung über Fremdenhass hin zum Konfliktmanagement nur bedingt folgen. Was aber hängen geblieben ist, ist, dass es tatsächlich so sein sollte, dass es egal ist, welcher Gruppe man angehört, ohne dass eine bestimmte Gruppe gefördert werden muss und die Frage, wer einer Gesellschaft objektiv attestiert, sie sei krank?

    Dabei belasse ich es mal.

    Freundliche Grüße,
    Peter Rieder

  5. Mathias Cimzar am

    S.g. Hahn,

    mir drängt sich leider der Eindruck auf, dass sich Ihnen das Kontept und die Idee des Diversity Managements nicht zur Gänze erschlossen hat.

    Es geht bei allen Dimensionen der (sozialen) Vielfalt (und es gibt weitaus mehr als nur die meist zitierten „sechs Kerndimensionen“) nicht um das Hervorheben, Schützen oder Exponierens einzelner Unterschiede. s geht um die Handhabung aller Unterschiede, um das Schaffen idealer Rahmenbedingungen um zB Schutzbedürftigkeit zu vermeiden. Man darf sich nicht vergessen, dass die Dimension „sexuelle Orientierung(en)“ nicht nur die Homosexualität meint, sondern alle Varianten: Hetero-, Bi- in alle anderen Sexualitäten, die sich zwischen Menschen abspielen, umfasst.

    Im besten Sinne geht es um die „gleiche Gültigkeit“ und Wertschätzung der Vielfalt, die wir Menschen einfach mitbringen – egal in welcher Hinsicht.

    Dazu braucht es einerseits gesetzliche Rahmenbedingungen, die vor Diskriminierung, etc. schützen. Andererseits – das ist eine der wesentlichen Aufgaben des Diversity Managements und auch praktischerweise von Gesetzen – braucht es eine Bewusstseinsbildung. Die Idee der Gleichberechtigung in jeder Hinsicht – muss letztendlich zur Selbstverständlichkeit in den Köpfen der Menschen führen.

    Bis das erreicht ist, sind Handlungsanweisungen, Denkanstöße und Diskussion erforderlich, weil wir eben nicht einfach so ohne weiteres mit unseren Unterschieden aufeinander losgelassen werden können.

    Beste Grüße
    Mathias Cimzar

  6. Mathias Cimzar am

    Verzeihen Sie bitte, dass in der Eile die höfliche Anrede „Herr“ verloren ging!

    Mit besten Grüßen
    Mathias Cimzar

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