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Mitarbeitermotivation | Ich bin Führungskraft und meine Mitarbeiter hass(t)en mich.

Führen mit Fakten

Mal bin ich zu hart – mal zu lasch – mal zu ungenau – mal zu direkt – mal zu männlich – mal zu vorsichtig – und meistens versteht das Team mich einfach nicht. Mitarbeitermotivation. Na toll.

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Ich habe bis zum Umfallen Kommunikationstrainings genossen und mittlerweile trainiere ich sogar selbst (Führungskräfte und Verkäufer). Aber meine Mitarbeiter hass(t)en mich trotzdem. Dabei möchte ich doch nur, dass alles halbwegs läuft und dass meine Kunden sich freuen, wenn ein tolles Team für sie arbeitet.

Mitarbeitermotivation – meine Mitarbeiter wollen Geld statt Gelaber

Mir hat mal eine Mitarbeiterin gesagt, ich soll mal endlich mit dem „Gelaber“ aufhören und ihr einfach sagen, was sie tun soll. Motivieren könne ich sie sowieso nicht – und die Gründe seien zu privat um sie mir mitzuteilen. Sie sagte noch, ich solle ihr einfach sagen, was sie tun soll und sie sei bereit ihre Arbeit dann auch ordentlich zu machen, aber sie sucht hier keine Freunde sondern sie braucht einfach nur das Geld.

Meine Antwort brachte einen krassen Umbruch in meinem Zugang zu Mitarbeitermotivation und in meinem Führungsverhalten. Ich sagte sinngemäß: „Na – da sind doch mal Fakten… Dann weiß ich ja jetzt, was ich tun muss, damit Sie im Sinne des Unternehmens funktionieren und das kriegen wir ganz sicher gut hin.“ Eine Woche später haben wir konkrete Ziele für ihren Arbeitsplatz beschrieben und geklärt wie wir das „messbar“ machen – ohne von „Benchmarking“ zu sprechen – weil sie sagte, dass sie solchen „Managementkrams“ nicht hören will. Mitarbeitermotivation eben schön verpackt!

Für bestimmte Dinge habe ich Verfahren festgelegt, bei anderen Dingen waren es Ziele – und habe zu allem ein konkretes Arbeitsergebnis verlangt – sowohl quantitativ als auch qualitativ. Seit dem lief der Laden und die Dame strahlte sogar eine gewisse Zufriedenheit aus. Mitarbeitermotivation eben schön ausgepackt.

Irgendwann ist mir klar geworden, dass man mit „Psychologie“ zwar unheimlich viel erreichen kann im Personalbereich, aber noch besser ist es, wenn man lernt Fakten zu ermitteln, Fakten verständlich zu präsentieren und anhand von Fakten zu fairen Beurteilungen zu kommen. Dann wissen Mitarbeiter, dass sie mit einer konkreten und begründbaren Zufriedenheit konfrontiert sind – oder sie wissen, was sie konkret anders machen sollen.

Kontrollieren Sie gerne Ihre Mitarbeiter?

Ich habe dann Jahre später mal wieder selbst ein Seminar besucht [ www.beljeanseminare.ch], in dem ich etwas Entscheidendes gelernt habe. Der Seminarleiter fragte uns: „Kontrollieren Sie eigentlich gern Ihre Mitarbeiter?“. Allgemeine Antwort war „Nein … die sollen doch selbständig arbeiten – und nicht gegängelt werden“. Klare Ansage des Seminarleiters: „Aber wenn der Mitarbeiter etwas richtig gemacht hat, dann können Sie ihn loben – und wenn er ständig mehr falsch als richtig macht, dann müssten Sie vielleicht selbst mal zum Chef – aber zu IHREM!“.

Daraus habe ich in meiner Mitarbeitermotivation ein System entwickelt, nach dem meine Mitarbeiter ganz klar wissen, was sie tun müssen um gelobt zu werden. Seitdem lobe ich und sie hassen mich nicht mehr ganz so sehr …

Ein Beispiel: Ich denke, dass man von einer bestimmten Art von Vorgängen pro Tag 25 Stück bearbeiten kann. Meine Mitarbeiter wissen das und wissen auch, dass ich die Vorgänge zähle. Wenn sie 26 schaffen, dann waren sie gut – und wenn sie nur 20 schaffen, dann wäre es nötig mal über die Gründe zu reden. Kann ja sein, dass es gute Gründe gibt – und vielleicht ist es sogar Aufgabe des Chefs gerade diese Gründe aus dem Weg zu räumen. Aber wenn wir die Zahl der Vorgänge nicht gezählt hätten, dann hätte dieses Gespräch so vielleicht gar nicht stattgefunden.

Wenn ein Team weiß, dass es für ein bestimmtes Ergebnis verantwortlich ist, das man nachmessen kann, und wenn jeder weiß, wie er den Zwischenstand selbst ermitteln kann, dann wird dieses Team sich gegenseitig bzgl. dieses Ziels kontrollieren. Und das ist gut so!

Fakten sind der Wegweiser zur Baustelle

Mitarbeiter wollen offenbar oft einfach nur wissen, wo „die Baustelle“ ist und was sie dort tun sollen. Für ihre Mitarbeitermotivation brauchen sie keine „Psycho-Ansprache“ sondern Zahlen und Fakten – und anhand dieser Zahlen und Fakten wollen sie anschließend auch beurteilt und ggfs. bezahlt werden.

Über Fakten zu führen ist überall dort gut möglich, wo Arbeitsergebnisse und deren Randerscheinungen messbar sind. Hier einige Kennzahlen, die in Frage kommen:

  • Die Anzahl der berechtigten Reklamationen pro Fallzahl oder pro Umsatz/Ertrag gibt möglicherweise Auskunft über die Qualität der eigentlichen Arbeit bzw. des Produkts.
  • Die Anzahl der unberechtigten Reklamationen pro Fallzahl oder pro Umsatz/Ertrag gibt möglicherweise Auskunft über die Qualität der Beratung im Vorfeld.
  • Die Anzahl der gewonnenen / verlorenen Inkassovorgänge oder gar der Rechtsstreitigkeiten pro Fallzahl oder das Inkassovolumen pro Umsatz/Ertrag geben möglicherweise Auskunft über die Güte der Projektdokumentation.
  • Die Anzahl der verlorenen / gewonnenen Rechtsstreitigkeiten pro Fallzahl oder pro Umsatz/Ertrag  sagt eventuell etwas über die Qualität des „Trouble Shooting“ aus.

Seien Sie ruhig etwas kreativ bei dieser Überlegung. Meine Mitarbeiter wissen, dass wir die Briefmarken, die wir das ganze Jahr über nicht verbrauchen, am Ende des Jahres gemeinsam „versaufen“ werden. Denn die Anzahl der Briefmarken pro Fallzahl oder pro Umsatz/Ertrag zeigt uns ja, dass die (erwünschte!) Umstellung auf elektronische Kommunikation voran kommt.

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2 Kommentrare

  1. Robert Graf am

    Ich finde diesen Artikel ein bisschen seltsam: mit Fakten führen ist nichts anderes als messbare Zielvereinbarungen treffen, diese zu kontrollieren und Steuermassnahmen ergreifen, wenn´s nicht so läuft – oder einfach danke zu sagen, wenn´s klappt. Die Mitarbeiterin hat schon recht, wenn sie erfahren möchte, was sie zu tun hat. „Psychologie“ alleine hilft da nicht viel. Und motivieren kann man sowieso nur sich selbst. Aber mitarbeiter- und aufgabengerechte Rahmenbedingungen zu schaffen, die Leistung ermöglicht, ist schon Führungsaufgabe. Und man darf seine Mitarbeiterinnen schon dazu ermutigen und zu inspirieren, zu wachsen und damit kompetenter zu werden. Auch wenn das nicht alle wollen. „SystemerhalterInnen“ sind wichtige Mitarbeiterinnen und meistens unbedankt. Fordern und fördern die, die möchten. Sinn vermitteln, dort wo er fehlt. Und feiern, so oft wie möglich.

  2. Klaus Marwede am

    Sie sehen die Dinge offenbar sehr ähnlich wie ich. Wieso ist dann der Artikel seltsam?

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