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Führungskräfteentwicklung | Trendige Eintagsfliegen & Dauerbrenner

Dieser oder jener super-neue-Hype in der Führungskräfteentwicklung: A wird schon ganz hippelig und freut sich „Schnell, das könnte zum Dauerbrenner werden, lass uns schnell mitlaufen, sonst sind wir nicht bei den Ersten!“ B lehnt sich betont lässig in seinem Chefsessel zurück „Ach lass mal, das ist wohl wieder nun eine Eintagsfliege. Lass sie lieber davonfliegen. Sollte sie sitzen bleiben, kann ich immer noch mitlaufen.“

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Sollten gerade Führungskräfte-Ausbildungen Inhalte bieten, die sich bereits als Dauerbrenner erwiesen? Würden Sie gerne auch völlig neue Wege beschreiten, selbst wenn es sich als Sackgasse erweist? Dafür haben Sie keine Zeit/Energie/…? Versteh ich. Wie sehen es die Institute, die Führungskräfteentwicklung anbieten? Setzen sie auf Dauerbrenner oder sind auch Eintagsfliegen Teil der Programms?

Liebe Führungskräfte-Ausbildner: bitte zum Interview!

Welche Seminare / Seminarinhalte hinsichtlichtlich Führungskräfteentwicklung bieten Sie seit 10 Jahren 1:1 an? Was ist so langlebig, dass es über die gesamte Zeit aktuell blieb?

Thomas Kalian, MBA MPA (Berlitz Austria): Es gibt langlebige Themen wie Leadership-Trainings im Allgemeinen oder Fremdsprachentrainings, aber es gibt kein Seminar bei Berlitz, das wir vor 10 Jahren 1:1 so angeboten haben, wie heute. Wir haben schon vor über 135 Jahren Fremdsprachen unterrichtet. Aber in all diesen Jahren hat sich die Welt verändert und wenn wir uns nicht auch weiterentwickelt hätten, gäbe es Berlitz wohl heute nicht mehr. Berlitz hat eine eigene Entwicklungsabteilung, die sehr schnell auf veränderte Märkte reagiert, etwa durch die Entwicklung neuer Lehrpläne oder Lernmaterialien.

DI Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Austria): Der Vorläufer unseres Programmes „Kommunikation und Menschenführung“ startete bereits 1912 – also vor 102 Jahren. Seit 1936 das erste Verkaufstraining, seit 1967 das erste Managementtraining und seit 1985 das erste Präsentationstraining mit Video-Feedback. Weiterentwicklungen und Revisionen finden permanent statt, und werden es auch in Zukunft. Sonst wären wir schon lange nicht mehr am Markt erfolgreich.

Günther Mathé, MBA (careercenter): Mir persönlich ist es besonders wichtig unsere Seminare sowohl in inhaltlicher als auch in pädagogisch-didaktischer Hinsicht laufend weiterzuentwickeln. Deshalb gibt es bei careercenter kein Seminar, das seit 10 Jahren 1:1 umgesetzt wird. Natürlich gibt es Schwerpunkte, die bereits jahrelang in Seminaren eingebaut werden – beispielsweise verschiedene Kommunikationsmodelle – Kommunikation untereinander, Umgang mit Mitarbeitern in allen Facetten, ist in der Führungskräfteausbildung immer ein wichtiger Punkt, der intensiv behandelt wird.

Mag. Eva-Maria Ayberk (Hernstein Institut): Alles was man als die „Klassiker“ der Führung bezeichnen: Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte, Führen im Change Prozess, Grundlagen von Führung und Management, Lösungsorientiertes Konfliktmanagement, aber auch das Thema Kommunikationsfähigkeit. Seit 1967 können Führungskräfte bei Hernstein Gruppendynamik erleben und das im wahrsten Sinne des Wortes. Seit über 20 Jahren sind unsere Management Curricula für verschiedene Führungsebenen im Programm.
Was uns ganz wichtig ist zu betonen: Diese langjährigen Seminare und Programme verändern sich im Zeitablauf sehr wohl. Die inhaltliche Schwerpunkte, Methoden und Ansätze richten sich stark an die Führungsherausforderungen der jeweiligen Zeit und natürlich an die aktuellen Forschungserkenntnisse im Bereich Management und Leadership.

Welches Ihrer heute angebotenen Seminare/Veranstaltungen bzgl. Führungskräfteentwicklung wird voraussichtlich in 3 Jahren noch 1:1 angeboten werden?

DI Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Austria): Während die Formate kontinuierlich verbessert werden und die Inhalte upgedatet, bleiben doch einige unserer zentralen Coaching-Methoden gleich, wie beispielsweise das Real-Time-Coaching zur raschen Entwicklung neuer Verhaltensweisen.

Thomas Kalian, MBA MPA (Berlitz Austria): Berlitz wird in 3 Jahren kein Seminar 1:1 so anbieten wie heute. Auch wenn wir bei Sprachunterricht vielleicht noch das gleiche Lehrbuch verwenden, so macht ja erst der Trainer das Training zu dem was es ist. Die Trainer sind fähig auf die Anforderungen ihrer Teilnehmer in jedem Moment zu reagieren und das ist ganz wesentlich in unserer flüchtigen und komplexen Welt. Berlitz wird in drei Jahren sicher noch Führungskräfte coachen, Talente im Bereich ihrer kulturellen Kompetenz entwickeln und Fremdsprachen unterrichten, aber wir werden flexibel auf die jeweiligen Anforderungen reagieren.

Mag. Eva-Maria Ayberk (Hernstein Institut): Bei der Aussage 1:1 bin ich vorsichtig. Denn wie schon erwähnt. Denn wie schon erwähnt, richten sich unsere Formate ganz stark an die Praxisanforderungen der Führungskräfte und hier kann sich der Schwerpunkt auch bei einem bestehenden Training oder Entwicklungsprogramm in drei Jahren durchaus verlagern, vor allem in unserer schnelllebigen Zeit mit vielen Veränderungen. Zugleich erhalten unsere Teilnehmer bei uns auch die Sicherheit, dass wir nicht auf jeden Modetrend aufspringen, sondern wirksam Management- und Leadership-Kompetenzen stärken, gerade in einem herausfordernden Umfeld.
Wir verzeichnen einen Trend zur verstärkten Entwicklung von Nachwuchsführungskräften. Die Unternehmen investieren in ihre Talente und lassen sie im Hernstein High Potential Programm ihre Potenziale entfalten und „über den Tellerrand“ schauen.

Welche Inhalte, die Sie heute in Ihrer Führungskräfteentwicklung vermitteln werden in 3 Jahren wohl nicht mehr angeboten werden? Aus welchen Gründen?

DI Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Austria): Das wissen wir heute noch nicht. Was wir zuletzt aus unserem Portfolio entfernt haben, ist die Kaltakquise am Telefon, weil wir dieses Konzept generell für überholt halten.

Mag. Eva-Maria Ayberk (Hernstein Institut): Drei Jahre nach vorne zu blicken ist wichtig im Hinblick auf Vision und strategische Ausrichtung. Dies jedoch im Detailgrad von einzelnen Angeboten zu definieren, ist aus unserer Sicht nicht sinnvoll.
Ein gewisses Experimentieren gerade im offenen Programm gehört dazu. Denn auch wenn ganz klare Trends zu verzeichnen sind, die wir aufgreifen, heißt das noch lange nicht, dass diese am Markt gleich angenommen werden. Da braucht es einfach eine Art Inkubationszeit, bis die Themen virulent werden.

Wie haben sich die Führungskräfteentwicklung-Seminare allgemein in den letzten Jahren verändert?

Thomas Kalian, MBA MPA (Berlitz Austria): Bei Berlitz stellen wir fest, dass die Nachfrage nach komprimierten, effizienten und maßgeschneiderten Lösungen wächst. Statt zwei Tage im Seminarhotel wird vermehrt nach Halbtages-Blöcken nachgefragt. Zudem sind neue Lernwelten ein großes Thema und gerade virtuelles Lernen, das ja zeit- und ortsungebunden möglich ist, entspricht sehr dem, was sich Mitarbeiter wünschen und auch dem Arbeitsmarkt entspricht: Flexibilität und die Möglichkeit, die Intensität selbst und spontan zu steuern.

Was halten Sie für den wichtigsten Dauerbrenner der Führungskräfteentwicklung?

DI Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Austria): Gerade in der digitalen und hochtechnisierten Welt erleben wir, dass eine wertschätzende Grundhaltung anderen Menschen gegenüber einen entscheidenden Unterschied für die Performance in Organisationen ausmacht. Daher wird es noch lange bedeutsam sein, insbesondere Führungskräfte zu sensibilisieren, Interesse an ihren Mitarbeitern als ganzheitliche Personen zu entwickeln, und dazu passende Führungsstile zu etablieren. Schließlich wissen wir, dass das Mitarbeiter-Engagement nahezu dreimal so hoch ist, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich ihr Boss für sie als ganzheitliche Person interessiert.

Mag. Eva-Maria Ayberk (Hernstein Institut): Ganz klar erkennbar ist, dass Training und Beratung stärker zusammen wachsen. Dem tragen wir bereits Rechnung.
Gerade im maßgeschneiderten Firmenprogrammbereich erwarten unsere Kunden Flexibilität und Anpassungsfähigkeit auf ihre jeweilige Unternehmenssituation. Knappe Budgets sinnvoll und wirksam einzusetzen erfordert, dass wir mit unseren Kunden gemeinsam genau definieren, welche Themen gerade besonders wichtig sind und welche wir weglassen. Da kann sich in drei Jahren sehr viel ändern.

Was steht für Sie bei der Konzeption neuer Seminare generell im Zentrum?

Günther Mathé, MBA (careercenter): Bei der Konzeptionierung von Führungskräfteseminaren und -akademien ist es für mich von entscheidender Bedeutung, im Detail auf die Zielgruppe einzugehen. Sprich, welche Vorerfahrungen haben die FK; in welchen Unternehmen sind sie tätig und in welcher Branche; wie viel Mitarbeiter haben sie zu führen und welche?
Der Mensch an und für sich und die Anforderungen in der Arbeitswelt verändern sich laufend und somit auch die Bedürfnisse und Wünsche des einzelnen. Um diesen als Seminaranbieter gerecht zu werden, ist eine permanente Weiterentwicklung und Reflexion der Angebote unverzichtbar.


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Die Gesprächspartner


widhalmDI Dr. Clemens Widhalm
Managing Partner

Dale Carnegie Austria

www.dale-carnegie.at

Unternehmens-Profil


kalian_thomas_berlitz100Thomas Kalian, MBA MPA
Director Business Development

Berlitz Austria GmbH

www.berlitz.at

Unternehmens-Profil


mathe_günther_careercenter100Günther Mathé, MBA
Geschäftsführer

careercenter

www.careercenter.at

Unternehmens-Profil


Ayberk_Eva_hernstein, copyright Petra SpiolaMag. Eva-Maria Ayberk
Institutsleitung

Hernstein Institut für Management und Leadership

www.hernstein.at

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Interview durchgeführt von

Autor Selan Eva

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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4 Kommentrare

  1. Peter Rach am

    Herzlichen Dank für die interessante Fragestellung.

    Schade, dass die Interviewpartner, vielleicht aufgrund der kürze der Antworten, keine erhellenden Antworten bieten.

    Der einzige Fakt: Die Kunden interessieren sich heute weniger für 2 Tage im Seminarhotel, stattdessen eher für virtuelle Kurz-Formate.

    Und gerade bei diesem Gedanken habe ich ein sehr ungutes Gefühl.

    Das Thema wenig Geld und noch weniger Zeit ist sicher nicht weg zu diskutieren. Ich verstehe nch den Anbieter, der eben anbieten muss, was die Kunden haben wollen.

    Aber glauben Führungskräfte tatsächlich, sie könnten per Videokurs den Umgang mit Mitarbeitern lernen? Wer glaubt, in einem Webinar seine Führungsfähigkeiten verbessern zu können, kann sicher auch per Videokurs perfekt Karate, Flugzeuge fliegen oder Klavierspielen lernen. Ich hab noch niemande getroffen, bei dem das funktioniert hätte. Sorry: Wer sich dafür anmeldet, dem müsste man direkt den „Menschenführerschein“ entziehen.

    Von vielen Managern kennt man ja ein nicht unerhebliches Maß an Arroganz und Selbstüberschätzung. Da ist ein Webinar oder Videokurs sicher eine super Gelegenheit, sich selbst einen weiteren Orden an die Brust zu heften „Ich hab was für meine Führungskompetenz getan, und bin jetzt noch besser, als ich eh schon war“. Dabei bleiben sie schön in der Komfortzone: Man muss sich keine Zeit für so etwas unwichtiges wie Führung nehmen, keine Rollenspiele, kein echtes Feedback, keine Gelegenheit Fehler zu machen oder gar welche eingestehen zu müssen. Bei jeder Lerneinheit (z.B. wertschätzender Umgang) kann er sich sagen, mach ich doch schon, und dann selbstzufrieden weiter tyrannisieren. 94% aller Führungskräfte glauben, sie wären sehr gute Führungskräfte, aber fragen sie mal die Menschen, die das beurteilen können…ach nee, lieber nicht.

    Führungskräfte bekommen ja Geld für Ihre Führungsarbeit. Oft nicht gerade wenig. Sie sollten also Profis sein, in dem was sie tun. In jeder Sportart wissen Profis, wie viel man dafür trainieren muss, und wie viel hartes Feedback man einstecken muss, um gut zu werden.

    Wann fangen unsere Führungskräfte endlich an, gut werden zu wollen?
    (Und genau mit dieser Feststellung sollte ein gutes Führungskräftetraining anfangen)

    Peter Rach, Trainer für Kommunikation, Teamentwicklung und Unternehmenskultur

  2. Eva Selan am

    Hallo Herr Rach,
    dieses Interview auf „virtuell statt 2 Tage Seminarhotel“ zu reduzieren, greift ein wenig zu kurz, da sich nicht die Meinung aller Interview-Partner auf diese Aussage bündelt und der Hintergrund dieser Aussage von Berlitz scheint mir mehr als einleuchtend.

    Selbstverständlich wird sich nicht jeder Inhalt für ein virtuelles Training eignen, doch in vielen Situationen (konkret passende Themen, international verzweigte Unternehmens-Struktur, etc) macht es sicher Sinn.

    Lg, Eva Selan

  3. Walter Eigner am

    Herr Rach, Eigenwerbung stinkt – auch wenn sie vorgibt, bedingt versteckt zu sein.

  4. Peter Rach am

    Liebe Frau Selan,

    sorry, ich wollte Sie und Ihr Interview nicht angreifen.
    Sie fragen ja schön konkret nach Dauerbrennern, Trendthemen und was sich ändert.

    Allerdings habe ich auch beim zweiten Durchlesen der Antworten, wenig konkretes gefunden. Dafür empfinde ich die meisten Aussagen eher wachsweich: z.B. „Ein gewisses Experimentieren gerade im offenen Programm gehört dazu.“; „Gerade im maßgeschneiderten Firmenprogrammbereich erwarten unsere Kunden Flexibilität und Anpassungsfähigkeit auf ihre jeweilige Unternehmenssituation.“ usw.

    Am konkretesten antwortet noch Frau Ayberg: „Klassiker“ der Führung: Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte, Führen im Change Prozess, Grundlagen von Führung und Management, Lösungsorientiertes Konfliktmanagement… Kommunikationsfähigkeit.“

    Wobei diese „Klassiker“ für mich eher nach Seminartiteln klingen. Doch was ist da drin?

    Bei Ihrer Frage nach Trends und Dauerbrennern hätte ich Antworten erwartet zu Methoden wie: NLP, Transaktionsanalyse, Schulz von Thun, Gewaltfreie Kommunikation, positive Psychologie, usw. Aber vielleicht kommt in einem andere Interview dazu einmal mehr.

    Ansonsten muss ich Herrn Eigner recht geben. Die eine oder andere Eigenwerbung ist mir auch aufgefallen 😉

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