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Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer … aus arbeitsrechtlicher Sicht

Ältere Arbeitnehmer sind im österreichischen Arbeitsrecht besonderen Regelungen unterworfen. Die Kündigung älterer Arbeitnehmer kann eine heikle Angelegenheit sein und mangels sorgfältiger Planung Arbeitgebern erhebliche Mehrkosten bereiten. Dieser Artikel schildert überblicksartig, welche Besonderheiten bei der Kündigung älterer Arbeitnehmer zu beachten sind.

Update 13juni2017: Spezieller und besonderer Kündigungsschutz beim Kündigen ab 1juli2017

Wann sind Mitarbeiter „ältere Arbeitnehmer“?

Im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer ist vor allem das Lebensalter relevant. Mit einem höheren Lebensalter korreliert oft – aber keineswegs immer – auch eine längere Betriebszugehörigkeit, also ein höheres „Dienstalter“. Dienstalter und Lebensalter sind zwei unterschiedliche Faktoren, die beide beachtet werden müssen.

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Ab wann ein Arbeitnehmer als „älter“ gilt, sagt das österreichische Arbeitsrecht nicht eindeutig. Es gibt verschiedene Anhaltspunkte, eine allgemeine gesetzliche Altersgrenze fehlt aber. In Praxis und Rechtsprechung gelten Arbeitnehmer ab etwa 50 Jahren als „älter“. Je nach den Umständen des Einzelfalls gelten aber auch schon Arbeitnehmer ab 45 Jahren als „älter“, etwa bei korrelierender langer Betriebszugehörigkeit.

Besonderer Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer?

Ältere Arbeitnehmer sind nicht in gleicher Weise wie etwa Betriebsratsmitglieder, Eltern in Elternteilzeit oder begünstigte Behinderte „besonders kündigungsgeschützt“. Die Kündigung eines älteren Arbeitnehmers bedarf also (sofern er keinen besonderen Kündigungsschutz aufgrund anderer Umstände nach den einschlägigen Gesetzen genießt) keiner vorherigen gerichtlichen oder behördlichen Genehmigung. Grundsätzlich gilt also auch hinsichtlich älteren Arbeitnehmern das Prinzip der Kündigungsfreiheit (unter Einhaltung von Fristen und Terminen).

Ungeachtet dessen genießen ältere Arbeitnehmer eine spezielle Stellung und unterliegen einem stärkeren allgemeinen Kündigungsschutz als jüngere Arbeitnehmer. Begrifflich gesehen gilt daher:

Besonderer Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer: NEIN;
spezieller Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer: JA.

Ältere Arbeitnehmer können bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit nach dem Arbeitsverfassungsgesetz oder wegen Diskriminierung aufgrund des Alters nach dem Gleichbehandlungsgesetz anfechten. Dabei gelten folgende Besonderheiten, die Kündigungen älterer Arbeitnehmer in der Praxis erschweren:

Stärkerer Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer nach dem Arbeitsverfassungsgesetz

Die Kündigung eines Mitarbeiters sollte – ob jung oder alt – immer das letzte Mittel sein. Bei älteren Arbeitnehmern ist zusätzlich folgendes zu beachten:

  • Bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung älterer Arbeitnehmer sind die lange Beschäftigungszeit, die zu erwartende längere Arbeitslosigkeit und Einkommensverluste „besonders zu berücksichtigen“. Durch eine Gesetzesänderung, die die Neueinstellung älterer Arbeitnehmer fördern wollte, wurde geregelt, dass dies für Arbeitnehmer, die schon bei ihrer Einstellung das 50. Lebensjahr vollendet hatten, erst ab dem dritten Beschäftigungsjahr gilt.
  • Personenbedingte Gründe, die ihre Ursache in einem höheren Lebensalter eines schon länger betriebszugehörigen Arbeitnehmers haben, sind nur dann ein Rechtfertigungsgrund für die Kündigung, wenn durch eine Weiterbeschäftigung betriebliche Interessen „erheblich“ nachteilig berührt wären. Dadurch soll erreicht werden, dass vor Ausspruch der Kündigung verstärkt nach alternativen, zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb gesucht wird, beispielsweise durch Versetzung, Umschulung oder Arbeitszeitreduktion (z.B. Altersteilzeit). Die soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers ist daher umfassender.

Arbeitnehmerinnen der Jahrgänge 1940 bis 1947 und Arbeitnehmer der Jahrgänge 1935 bis 1942 können eine Kündigung abweichend von der generellen Regelung auch in Kleinstbetrieben (Betriebe mit unter fünf Arbeitnehmern) anfechten.

Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer nach dem Gleichbehandlungsgesetz

Das Alter eines Arbeitnehmers darf weder Grund noch Motiv für eine Kündigung sein. Eine Kündigung darf nicht (vor allem nicht nur) aufgrund des Alters ausgesprochen werden.

Eine Kündigung bloß wegen des Alters ist anfechtbar und kann den Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen. Auch leitende Angestellte können eine Kündigung aufgrund des Alters nach dem Gleichbehandlungsgesetz bekämpfen. Im Verfahren muss der Arbeitnehmer eine Diskriminierung (nur) glaubhaft machen, während der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Kündigung altersunabhängig erfolgte. Der „Austausch“ eines älteren Arbeitnehmers durch einen jüngeren, günstigeren wird daher generell als kritisch angesehen.

Besonderheiten Frühwarnsystem bei Kündigung älterer Arbeitnehmer

Werden (unabhängig von der Zahl der Gesamtbelegschaft) fünf oder mehr Arbeitnehmer über 50 innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen gekündigt, ist bei sonstiger Unwirksamkeit (!) der Kündigungen das Frühwarnsystem einzuhalten, also insbesondere Betriebsrat und AMS rechtzeitig vorab zu informieren.

Erreichen des Pensionsalters – automatisches Ende des Dienstverhältnisses?

Nein! Auch bei oder nach Erreichen des Pensionsalters sind Kündigungstermine und -fristen einzuhalten. Darüber hinaus darf eine Kündigung nicht (allein) wegen Erreichens des Pensionsalters ausgesprochen werden. Dies könnte eine Diskriminierung darstellen.

Im Rahmen der Beurteilung der Sozialwidrigkeit in einem Anfechtungsverfahren ist aber der Anspruch des gekündigten Arbeitnehmers auf volle gesetzliche Alterspension ein wichtiges Argument gegen die Sozialwidrigkeit. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann eine Kündigung aber auch bei Bestehen eines Pensionsanspruchs als sozialwidrig gewertet werden.

Daher:

Soll ein Arbeitsverhältnis mit einem älteren (und/oder schon lange betriebszughörigen) Arbeitnehmer beendet werden, ist besondere Vorsicht und Planung geboten. Es ist zunächst nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen.

Falls eine Kündigung erforderlich ist, sollten seitens des Arbeitgebers
objektivierbare,
erhebliche betriebsbedingte oder
in der Person des Arbeitnehmers gelegene, aber von seinem Alter unabhängige,
Gründe für eine Kündigung dokumentiert und nachweisbar sein.

Eine einvernehmliche Auflösung (z.B. mit Überbrückungsmaßnahmen bis zur Pension) kann eine gute Alternative zur Kündigung sein und das Prozessrisiko des Arbeitgebers vermindern.

Ob der dargestellte verstärkte Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer tatsächlich dazu beiträgt, deren Einstellung und Beschäftigung zu fördern, bleibt dahingestellt. Gespannt wird gewartet, ob, wie und wann die im aktuellen Regierungsprogramm erwähnten Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Österreich umgesetzt werden.



Kommentare:

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Ein Kommentar

  1. Robert am

    Guten Morgen, also ich wollte keinen die Illusion, seiner positiven Vorstellung in Hinsicht auf Kündigung rauben, doch denke ich, möchte ein Dienstgeber jemanden loswerden und egal um welches Unternehmen es dabei auch geht, es wird umgesetzt. Ob man es nun versteht, ob es vielleicht gerechtfertigt ist oder nicht und wie auch immer die Faktoren zu deuten sind, es gibt immer 2 Seiten für eine Kündigung welche zu betrachten sind und es gibt die Tatsache, sich dieser Situation zu stellen. Schön, wenn es eventuell Gesetze gibt, die einem Arbeitnehmer vielleicht auch nur ein Gefühl von Sicherheit übertragen wollen, aber die Realität sieht immer ganz anders aus und da zählen viele Faktoren dazu. Jeder möchte heute seinen Arbeitsplatz behalten wollen und daher werden sich auch nicht unbedingt, bei etwaiger Ungerechtigkeit standhafte und verlässliche Zeugen dafür finden, die einem den Rücken stärken, oder gegen das Unternehmen in dem sie noch beschäftigt sind vorgehen. Das einzige Recht welches man nach Kündigung vielleicht umsetzen kann und wo das Gesetzt vorsieht, einem Arbeitnehmer gerecht zu werden ist die Endabrechnung, diese versucht man anhand der erbrachten Unterlagen zu eruieren und entsprechend anzupassen und hilft beim Umsetzen, aber wie viele Kündigungen erscheinen einen wirklich ungerecht und unter welchen Voraussetzungen geht es dann auch wirklich weiter. Fakt ist, es entstehen Kosten bei einer eventuellen Prozessierung, alles um sich strapaziert einen nur und bringt unterm Strich absolut nichts. Sich gegen das Unternehmen dann noch zu richten, abgesehen von all den damit verbundenen Hürden, welche sich gegen einem in dieser Notsituation dann auch noch auftun und oft auch nur aus Willkür gegenüber dem Gekündigten folgen, da frag ich mich dann, wozu überhaupt. Ich bin der Überzeugung, zu 99% ist das Gesetzt im Sinne und zum Vorteil für den Arbeitgeber ausgelegt, daher stehen die Chancen das auch anfechten zu können und die Situation umzukehren nur dem gleichen Prozentsatz gegenüber, sprich macht es keinen Sinn, auch nur ein Gesetz für sich anzuwenden, wenn der Dienstgeber darüber befindet, ich passe nicht mehr in dieses System und Unternehmen von heute.

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