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Einfach 9 to 5 – es ist so leicht, attraktiv zu sein!

Wie viel wird nicht in den letzten Jahren über Arbeitgeberattraktivität, über Employer Branding und flexible Zusatzangebote geredet und diskutiert? Immer mehr Betriebe beklagen den allseits bekannten Fachkräftemangel und behirnen Möglichkeiten, diesem zu entkommen.

Zusatzleistungen, Serviceangebote und Incentives werden geschmiedet, um die Belegschaft möglichst bei Laune zu halten. Großzügige All-in-Verträge werden vereinbart und Prämiensysteme entworfen. Dabei wäre es doch so einfach, attraktiv zu sein. Denn wenn Zeit für eine neue Generation von Arbeitnehmern der entscheidende Jobfaktor ist – nämlich freie Zeit – dann muss man sie ihr nur geben. Hier der Versuch, ein wenig wachzurütteln.

9 to 5 als attraktive Option

Für viele ist ein Job, der klassischen Zeiten folgt, und damit auch erledigt ist, kaum vorstellbar. Fast scheint es so, als wäre 9 to 5 ein attraktives Teilzeitangebot in einer Zeit, in denen Menschen in All-in-Verträgen geknebelt werden. Dabei könnte es doch so einfach sein, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Der erste Schritt dorthin wäre es, den Beschäftigten eine klares Angebot zu machen, was ihre Arbeitszeiten betrifft: 38,5 oder 40 Stunden. Nine to five. That’s it! Keine Verpflichtung zur Leistung von Mehr- oder Überstunden, eine gute Planbarkeit über einen im Voraus klaren und fixierten Dienstplan und die Möglichkeit bei Bedarf auch mal seine Zeiten anders zu verteilen. Und wenn Mehr- und Überstunden anfallen, dann werden diese am Monatsende einfach ausbezahlt. (Dann würde uns nämlich mal bewusst werden, wie teuer diese Option wirklich ist. Oder würden Sie freiwillig eine um 50 % überteuerte, dafür aber schon gebrauchte Ware kaufen?)

9 to 5 geht nicht? Nun ja, es ist schon unsere Denke in Österreich, dass Überstunden zum guten Ton gehören. Nicht umsonst sind wir Vize-Europameister bei den Überstunden (EU-28, Jahr 2013, Österreich mit durchschnittlich 43,1 Wochenstunden auf Platz 2 hinter Griechenland).

Aber was, wenn wir unsere gängigen Karriere- und Berufsmodelle beginnen neu zu denken? Wenn wir beginnen, auch Teilzeit oder normale Vollzeit ohne Überstunden als wertig zu verstehen? Dann ließen sich einige Probleme lösen.

Die heutige Arbeitswelt braucht ein agiles Personalmanagement

Waren vielleicht vor dreißig oder vierzig Jahren Karrieren meist sehr linear und gut planbar, so sind sie es heute so gut wie gar nicht mehr. Zum einen, weil wir mit Arbeitnehmern konfrontiert sind, die es keineswegs auf dauerhafte Beschäftigung in einem Unternehmen mit klassischer hierarchischer Karriere abgesehen haben, zum anderen, weil sich unser Arbeitsleben immer mehr in Wellen bewegt. Bildungsteilzeit, Sabbatical, Elternkarenz, Pflegekarenz – sie alle unterbrechen unser so gerne linear geglaubtes Arbeitsleben.

Abbildung 1: Nine to five & unterschiedliche Lebensphasen

 

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Das fordert Unternehmen zusehends. Dabei ist die Lösung an sich recht naheliegend: In einer Arbeitswelt, in der die komplette Belegschaft permanent auf 120 % ihrer Leistungskapazität läuft, sind Ausfälle naturgemäß problematisch. Wer hat denn noch die Ressourcen, im Bedarfsfall Kapazitäten aufzustocken? Und nun stellen wir uns einen Betrieb vor, in dem die Beschäftigten zwischen 30 und 40 Stunden arbeiten. Mehr- bzw. Überstunden fallen nur dann an, wenn jemand ausfällt und temporär gepuffert werden muss. Und diese werden ausbezahlt. Wie viel zufriedener wäre die Belegschaft? Wie viel leichter wäre es, auf Schwankungen zu reagieren? Und wie viele Menschen könnte ich einstellen, wenn ich teure Zuschläge und All-in-Überzahlungen vermeide?

Weg mit dem All-in-Wahnsinn!

Wohin uns der Trend zu All-in-Verträgen führt, zeigt sich aktuell bei der Diskussion um die Ärztegehälter. Wenn es einer Berufsgruppe nicht mehr möglich ist, über einen regulären 40-Stunden-Job ein ausreichendes Einkommen zu erzielen, sondern ein solches nur über zusätzliche Dienste, Nachtdienste und Überstunden zu erreichen ist, dann krankt es an elementaren Dingen.

Das Leistungspotenzial von Menschen ist begrenzt. In einer Welt, in der es nicht mehr weit her ist, dass wir alle bis 70 arbeiten werden müssen, ist es schlicht nicht denkbar, dies mit 45, 50, 55 oder mehr Stunden wöchentlich gesund so lange zu tun. Von bestimmten schwer arbeitenden Gruppen ganz zu schweigen. Und doch pauschalieren wir menschliche Arbeitsleistung, um den Mehrkosten zu entgehen. Ein kurzsichtiges Vorgehen, wenn man etwas langfristiger denkt. Üblicherweise werden lediglich minderwertige Leistungen pauschaliert. Oder haben Sie bei einem Festmeter Holz schon mal auf den Kubikzentimeter nachgemessen? Doch wir pauschalieren menschliche Arbeitsleistung und damit Lebenszeit. Und wieviel motivierter wären Mitarbeiter, im Anlassfall einige Stunden mehr zu arbeiten, wenn sie wüssten, dass sie damit zu ihrem sonst ausreichenden Gehalt, 125 % oder 150 % der darüber hinaus geleisteten Stunden als Zusatzeinkommen erzielen können?

9 to 5. Was, wenn niemand mehr Überstunden machen will?

Was zuletzt noch dafür spricht, abzukommen von der 120 %-Mentalität, ist die Tatsache, dass mit der Generation Z mehr und mehr Menschen auf den Arbeitsmarkt kommen, die die ihnen angetragene Entscheidung zwischen beruflicher Karriere oder Privatleben nicht mehr treffen wollen. Mehr als je zuvor fordert diese Generation eine klare Trennung der beiden Welten.

Abbildung 2: Nine to five & Zeit versus Gehalt

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Dazu kommt, dass wir trotz all des Jammerns über ein Fehlen der jungen Arbeitskräfte eine laufende steigende Arbeitslosigkeit unter den über 50-jährigen haben. Irgendwie absurd und doch real. Auch für diese Gruppe werden wir attraktive und vor allem leistbare – von Mitarbeiterseite her gedacht – Arbeitsmodelle finden müssen.

Und zuletzt sind die Perspektiven von Teilzeitkräften, was Führungspositionen anlangt, begrenzt. Es findet hier eine regelrechte – wenn auch meist nicht bewusste – Ausgrenzung statt, die dadurch zustande kommt, dass wir als Maßstab die permanente und mindestens 50-Stunden-Verfügbarkeit ansetzen. Aber die Anzahl der Teilzeitkräfte steigt laufend (über 50 % Steigerung seit 2003). Befragungen zeigen immer öfter, dass Teilzeitkräfte vor allem deswegen vor Führungsaufgaben – soferne ihnen welche angetragen werden – zurückschrecken, weil sie ihrem Arbeitgeber nicht glauben, dass es beim vereinbarten Teilzeitarbeitszeitarrangement bleibt. Auch hier ist die Gefahr der Überstunden die Triebfeder, eine attraktive Position auszuschlagen. Und damit gehen wertvolle Mitarbeiter für diese Positionen verloren.

Wäre es daher nicht an der Zeit, unsere Karrieremodelle von Grund auf neu zu denken? Unausgesprochene Voraussetzungen neu zu definieren? Und zu einer Arbeitswelt zu kommen, in der Leistung und außerberufliche Interessen kein Widerspruch sind?

Ich bin gespannt auf Ihre Meinung!

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