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360-Grad-Feedback | 12 Tipps für den perfekten Rundumblick für Führungskräfte – Teil 4/4

Der letzte unserer 4teiligen Serie: 360-Grad-Feedbacks zählen zu den Instrumenten der Personalentwicklung, die die Meinungen spalten. Manche schwören darauf, andere raten dringend davon ab. Was aber macht in der Praxis ein Führungsfeedback zu einem „gelungenen Führungsfeedback“? Erfahren Sie hier die 12 wichtigsten Erfolgsfaktoren:

Meine Erfahrung nach mehr als 10.000 administrierten Feedbackprozessen in Unternehmen zeigt: Das Tool „360-Grad-Feedback“ hat seine Stärken und Schwächen wie jedes andere Personalentwicklungsinstrument auch. Es ist bloß ein Werkzeug – man kann es richtig anwenden, aber auch falsch anwenden. Kennt man jedoch die möglichen Stolpersteine, kann man diese auch umgehen und ein Führungsfeedback als wertvolles Instrument im eigenen Unternehmen etablieren.

Artikelserie: 12 Tipps

In dieser Artikelserie teile ich mit Ihnen 12 wichtige Tipps für ein gelungenes 360-Grad-Führungsfeedback.

 

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Tipp 10: Planen Sie ausreichende Ressourcen ein.

Ein 360-Grad-Feedback ist im Kern zunächst ein Prozess der Daten erhebt. Damit aus den Befragungsdaten auch Informationen werden, die Menschen helfen sich zu entwickeln, benötigt es Ressourcen. In jedem Fall Zeit um sich mit den Themen ernsthaft und aufmerksam zu beschäftigen. Meist ist Zeit alleine aber noch nicht ausreichend und Unternehmen sollten für Unterstützung im Aufarbeitungsprozess durch entsprechende Tools bzw. interne oder externe Coaches sorgen.

Gerade die dialogische Aufarbeitung in Form eines Coaching- oder Transfer-Gespräches wird von Feedbackempfängern sehr hilfreich bewertet. Es ermöglicht die Ergebnisse mit jemand neutralem zu diskutieren und gemeinsam Ansatzpunkte für die eigene Führungskräfteentwicklung abzuleiten und zu definieren. Neben dem Dialog zu den Ergebnissen im 4-Augen Gespräch haben sich auch Gruppensettings unter Feedbackempfängern als sehr erfolgreich herausgestellt, in denen in einem Peer-Workshop unter Anleitung eines Moderators an den Ergebnissen gearbeitet wird. Ergänzende Ressourcen (von Handlungsleitfäden bis hin zu weiterführender Literatur) können diese Transfersettings noch positiv unterstützen.

Tipp 11: Achten Sie auf Effizienz im Prozess.

Unternehmen sind angeraten die Komplexität eines 360-Grad-Feedbacks nicht zu unterschätzen. Besonders eine flächendeckende Ausrollung stellt Personalabteilungen vor einige Herausforderungen – von einer internationalen, multilingualen Ausrollung einmal ausgenommen. Ein 360-Grad-Feedback hat als Erstes die Notwendigkeit die entsprechenden Feedbackgeber zu nominieren, die den Führungskräften auch verlässlich Feedback geben können. Dabei hat sich hier eine Kombination aus Selbstnominierung und vordefinierten Strukturen bzw. Freigabe der Selbstnominierungen durch die jeweils nächsthöheren Vorgesetzten als vorteilhaft herausgestellt. Die Zeiten in denen Excel-Listen per Email verschickt und wieder eingesammelt werden sind dabei Gottseidank vorbei. Moderne Feedback-Applikationen unterstützen diesen Prozess meist web-basiert.

Neben der Befragung selbst gilt es dann v.a. nach dem 360-Grad-Feedback die Ergebnisberichte zu produzieren und effizient im Unternehmen zu verteilen. Auch hier sind moderne Applikationen, die diesen Prozess automatisieren und über entsprechende Rechtesysteme verfügen vorteilhaft. Damit wird es vielfach möglich Ergebnisse bereits am Tag nach der Befragung zur Verfügung zu stellen und selbst externe Coaches in die Berichtsverteilung einzugliedern.

Tipp 12: Evaluieren Sie den Prozess.

Wer Geld und Zeit darin investiert ein 360-Grad-Feedback zu initiieren, sollte auch Geld und Zeit investieren den Prozess und dessen Ergebnisse zu evaluieren. Denn selbst bei einer sorgsamen Einführung und Durchführung ist ein wirksames Ergebnis im Sinne der Organisation von vielen Faktoren abhängig. Und der Erfolg stellt sich nicht automatisch ein. Auf Seiten der Effizienz gilt es in jedem Fall den Ablauf des 360-Grad-Feedbacks zu evaluieren und Verbesserungsideen abzuleiten. Dies kann von der Benutzerfreundlicheit des eingesetzten Tools bis hin zur Qualität der internen Kommunikation reichen.

Auf Seiten der Effektivität gilt es v.a. die Konsequenz im Follow-Up Prozess zu prüfen. Dies reicht von der Nachbearbeitungsqualität und Konsequenz auf Seiten der Feedbackempfänger bis hin zu den Coaching-Gesprächen. Auch gilt es – für eine nachhaltige Rückführung der 360-Grad-Ergebnisse in die Organisation zu prüfen, ob entsprechende Folgemaßnahmen abgeleitet, dokumentiert und nachverfolgt wurden. Dabei sollte auch ein kritischer Blick auf die Rolle der Vorgesetzten etwaiger Feedbackempfänger gelegt werden. Zur Evaluierung selbst bieten sich neben schriftlichen Nachbefragungen v.a. auch Gruppengespräche mit Beteiligten oder Einzelinterviews an.

 

 

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Viel Erfolg für Ihr 360-Grad-Feedback!

Ein Führungsfeedback ist ein Werkzeug. Dieses richtig einzusetzen entscheidet über den Erfolg. Wir hoffen, dass Ihnen unsere 12 Tipps für eine erfolgreiche Durchführung helfen, die wichtigsten Fallstricke zu beseitigen und ein 360-Grad-Feedback erfolgreich bei sich in der Organisation zu implementieren.

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