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Ein Hoch auf die Alten! Warum sie unsere wichtigste Personalressource sein werden und was wir daher tun sollten

Es ist schon wirklich verwunderlich. Nahezu alle Personalverantwortlichen in meinem Umfeld beklagen, dass Sie nicht genügend junge Mitarbeiter finden. Gleichzeitig aber sind immer mehr ältere Menschen von Arbeitslosigkeit betroffen. Mit einem Plus von 14,5 % im Jahresvergleich (Oktober 2015) sind jene Menschen, die älter als 50 Jahre alt sind, am stärksten betroffen. Obwohl also „unten“ keine jungen Mitarbeiter nachkommen, verlieren immer mehr ältere Arbeitnehmer ihren Job. Ein Paradoxon am Arbeitsmarkt.

Dabei werden ältere Menschen aus heutiger Sicht die Personalressource der Zukunft werden. Denn sieht man sich die Entwicklung an, dann sind sie bald die größte Gruppe am Arbeitsmarkt, während die jungen immer weniger werden. Es stellt sich also die Frage, wie wir Menschen in einem höheren Erwerbsalter in Tätigkeiten bekommen und dort gut halten. Und dabei gibt es vieles zu tun und zu überlegen, das ich Ihnen hier gerne darlegen möchte. Vorweg schicken muss ich aber, dass nicht alle Positionen dabei von allen Seiten positiv angenommen werden. Ich fürchte ich laufe stellenweise Gefahr, dass man mir neoliberales Gedankengut vorwirft. Aber das Risiko muss ich eingehen, denn während am Arbeitsmarktgipfel über eine (entschärfte) Quote diskutiert wurde, sehe ich die Ursachen ganz wo anders. Wir werden alle lernen müssen: die Arbeitgeber, die Gewerkschaften und die Arbeitnehmer.

Problemzone Bezahlung nach Seniorität: Auf zu einem neuen Verständnis von Gehaltssprüngen

In meiner Praxis spreche ich mit vielen Unternehmen auch über das Thema „Einstellung älterer Mitarbeiter“. Und immer ist die Reaktion die Gleiche: Wir wissen ja, dass das ein Zukunftsthema ist, aber die kosten uns doppelt so viele wie junge Menschen.

Eine Grafik aus den monster Recruiting Trends 2012 zeigt dieses Problem deutlich. Befragt wurden dabei 500 Personalverantwortliche in Österreich:

alte und einstellung

Interessant in der Diskussion um die Einstellungsquoten ist, dass das Thema „Bezahlung nach Seniorität“ gekonnt ausgeklammert wird. Während über Strafmaßnahmen für die Unternehmen philosophiert wird, kommt niemand auf die Idee, den Kern anzusprechen. Nämlich die Frage: Wie lange bezahlen wir einen Zugewinn an Wissen und Erfahrung und wann bezahlen wir nur mehr Seniorität?

Die österreichischen Kollektivverträge sind so aufgebaut, dass Menschen in einem Job bis zu 35 Jahre lang immer wieder Gehaltssprünge machen, in manchen jährlich oder alle zwei Jahre, in anderen schon seltener. Ich sehe aus meinen Erfahrungen mit Unternehmen den Hauptgrund für die Ablehnung älterer Menschen am Arbeitsmarkt in genau diesem Punkt. Mir ist bewusst, dass ich hier gerade eine heilige Kuh der Sozialpartnerschaft öffentlich schlachte, aber: Sollten wir nicht dazu übergehen, in den ersten 15 Berufsjahren Sprünge zu machen und dann damit aufhören. Das würde folgendermaßen aussehen:

Gehaltskurven2

Auf den ersten Blick mag das gezeigte Bild erschrecken. Es brächte aber einige gravierende Vorteile:

  1. Wir zahlen den Wissensgewinn, nicht mehr das reine Alter
    Wenn man annimmt, dass in einer Tätigkeit etwa 15 Jahre als „Lernzeit“, also Zeit mit Wissenszuwachs / Erfahrungszuwachs anzusehen sind, dann ist es legitim, dass in dieser Zeit die Gehälter über Stufensprünge steigen. Danach bezahlen wir aber nur mehr Seniorität, da der Zuwachs an Wissen und Erfahrung nicht mehr steigend ist.
  2. Die Jüngeren bekommen anfangs mehr, dann steht das Einkommen
    Die Zeit des Aufbaus eines eigenen Lebens und einer Familie ist teuer. Entsprechend ist es legitim, hier höhere Gehälter anzusetzen und ab einem gewissen Alter (in der Grafik 45 Jahre) das Gehalt zu belassen. Das entlastet die Gehaltsproblematik bei den Älteren, hält aber in Summe die Lebensverdienstsumme gleich (in dieser Grafik stimmt das nicht, aber man könnte es so rechnen)
  3. Die Jüngeren werden teurer, ältere Arbeitnehmer vorhersehbarer
    Ein Effekt eines solchen Modells wäre, dass die Jüngeren damit teurer würden, während die Planbarkeit der Älteren in einem solchen Modell steigt. Es gäbe nicht mehr so viele Vorteile, jüngere Menschen älteren vorzuziehen. Ggf. hätte das sogar Nachteile.
  4. Die Leistung ist nicht unendlich
    Die Leistung eines Menschen ist schlicht nicht unendlich. Während die Leistungsfähigkeit gemeinhin in den ersten Jahren, der Lernzeit, steigend ist, stagniert sie irgendwann oder geht sogar leicht zurück. Das ist allerdings nicht nur eine Frage des Alters (die Verallgemeinerung, dass ältere Arbeitnehmer weniger leisten, kann man so nicht als richtig erachten), sondern der Lebensumstände, persönlichen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit, usw. Ein Gehaltsmodell, das das Niveau ab einem gewissen Punkt einfriert, berücksichtigt dieses realistische Bild der Leistungsfähigkeit, die irgendwann ebenfalls ihren Höhepunkt erreicht hat und sich dann nicht mehr steigert. Wenn jemand den Job wechselt oder eine andere, wesentlichere Aufgabe übernimmt, dann soll diese Person auch ein höheres Gehalt erhalten. Aber eben auch einhergehend mit mehr Verantwortung.

Die Grafik ist natürlich stark vereinfacht, macht aber eines klar: Wenn wir das Problem der Altersarbeitslosigkeit lösen wollen, müssen wir beginnen über derartige Modelle nachzudenken. Nicht um jemandem etwas wegzunehmen, sondern um auf die Zukunft vorbereitet zu sein.

Rechtzeitig umschulen – wir müssen wieder lernen umzulernen

Einen weiteren wesentlichen Aspekt sehe ich in der Notwendigkeit viel früher umzuschulen. Wir wissen heute, dass es einige Berufe und zehn, fünfzehn Jahren nicht mehr geben wird. Dazu kommt, dass viele Arbeitnehmer heute schon wissen, dass sie ihren derzeitigen Beruf in einigen Jahren nicht mehr ausüben werden können, meist aufgrund körperlicher, gesundheitlicher Einschränkungen. Wir können nun warten bis es soweit ist und haben dann jede Menge 55-Jährige mit massiven Probleme, wieder einen Job zu finden oder wir müssen systematisch umschulen.

Eine Herangehensweise kann und sollte sein, dass alle Menschen, die ein gewisses Alter – sagen wir 45 Jahre – erreicht haben, angeschriebenund gefragt werden (zB seitens des AMS), ob und auf was sie umschulen wollen. Das sollte im Idealfall im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber passieren. Ein Teil der Umschulung wird durch die öffentliche Hand bezahlt, dafür werden Mitarbeiter im Betrieb in anderen Bereichen eingesetzt.

Ein solches Vorgehen brächte vor allem einen immensen Vorteil: Es ist allemal billiger, Menschen rechtzeitig (bevor Berufsverlust und Verschleiß akut werden) umzuschulen und sie somit gesund bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter im Job zu halten, als sie mit Mitte 50 aus dem Erwerbsleben zu verlieren und dann ggf. über zehn Jahre aus öffentlichen Mitteln unterstützen zu müssen.

Allerdings soll hier nicht unerwähnt bleiben, dass dies auch ein massives Umdenken bei den Arbeitnehmern voraussetzen würde. Wir sind besonders in Österreich sehr jobträge und verändern uns erst dann, wenn wir unbedingt müssen. Wir wissen ja, dass es notfalls ein Sozialsystem gibt, das uns auffängt. Hier braucht es ein Umdenken: Wir müssen lernen, dass Lernen und Umlernen nicht nach der Schule/Ausbildung enden, sondern bis in hohe Alter notwendig sind, um am Erwerbsleben teilzunehmen.

Senior Traineeships gefragt – Wir brauchen passende Jobs und Ausbildungen

Zuletzt noch braucht es ein neues Verständnis der potenziellen Bewerber oder mit anderen Worten: Schluss mit dem Jugendwahn im Recruiting! Wir müssen als Unternehmen lernen, Ausbildungsplätze, Senior Traineeprogramme, Einschulungsoffensiven usw. für ältere Menschen zu schaffen und diese als wichtige und attraktive Zielgruppe adressieren.
Das Potenzial an möglichen Mitarbeitern in einem Alterssegment von 45 bis 55 ist unendlich groß. Wenn wir passende Möglichkeiten bieten, in die neue Aufgabe hineinzuwachsen und unsere Erwartungen auf einem realistischen Maß einpendeln (30 mit Studium, zehn Jahren Berufserfahrung und am besten schon in der Nach-Familienphase ist einfach nicht realistisch), dann können wir aus diesem Pool schöpfen. Dazu kommt der Vorteil, dass das Leben von Menschen in der Lebensmitte bereits die Phase der Familiengründung vielfach hinter sich hat und wieder eine ganz andere Konzentration auf den Job möglich ist. Und vor allem: ein Wollen. Wenn wir die Chancen dazu eröffnen.

So, nun bin ich gespannt auf Ihre Erfahrungen und Kommentare. Vor allem aber auch auf die Kommentare der Betroffenen!

 

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6 Kommentrare

  1. Bernhard Dworak am

    Sehr geehrter Herr Rieder!
    Sie sprechen mir aus der Seele und jene Fakten an, die sich viele Menschen nicht öffentlich anzusprechen getrauen! Die 4 Vorteile, die Sie ansprechen bringen eigentlich alles auf den Punkt. Bezahlung nach Wissen bedeutet aber auch, dass jede Person eine Eigenverantwortung trägt. Ein Begriff, der in Österreich über die Jahre und aufgrund bisher sehr gut funktionierenden unseres Sozialsystems leider abhandengekommen ist. Es kling schon fast bedrohlich, wenn man selber für Weiterbildung bezahlen soll … Der Punkt, dass Leistung nicht unendlich ist, geht Hand in Hand mit der Weiterbildung. Wer sich nicht weiterbildet, wird seine Leistung verlieren und somit weniger bezahlt bekommen.
    Ich bin noch auf viele spannende Diskussionen in der Zukunft zu diesem unausweichlichen Thema gespannt!
    Beste Grüße,
    Bernhard Dworak
    Master Human Resources Consulting GmbH

  2. Peter RIEDER am

    Sehr geehrter Herr Dworak,
    vielen Dank für Ihr Feedback. Das freut mich.
    Ja, es wird wohl noch einiges zu tun geben bis wir dort sind, wo alle gleiche Chancen am Arbeitsmarkt haben.
    Liebe Grüße,
    Peter Rieder

  3. Peter M. Wind am

    Guten Tag Herr Rieder,

    ich verfolge dieses Thema schon seit einiger Zeit. Leider basiert vieles von dem was darüber gesprochen wird einer Über- oder Unterbewertung bestimmter Aspekte. Z.B. in puncto Fachkräftemangel. Ist dieser denn nun wirklich da oder ist es doch nur ein Mythos? Auch in puncto Gehaltsentwicklung stehen sich Theorie und Realität oft harsch gegenüber. Denn tatsächlich müssen viele Arbeitnehmer jenseits der 40 sukzessive Gehaltseinbußen akzeptieren, vor allem wenn diese zuvor aus leitenden Funktionen oder nicht mehr gefragten Spezialisierungen kommen. Ihr Ansatz möglicher künftiger Gehaltsentwicklungen ist daher für viele auch nahe der Realität aber auch ein guter Ansatz, so wie sie diese begründen.

    Weniger einverstanden bin ich mit dem Punkt „Rechtzeitig umschulen“. In Zeiten stark abnehmender physischer Anforderungen (die ja mehr und mehr von Maschinen übernommen oder unterstützt werden) ist eine Umschulung meiner Ansicht nach nicht der richtige Weg. Warum sollte es nicht über das gesamte Berufsleben hin eine kontinuierliche Entwicklung geben? Aufbauend auf den Erfahrungswerten der Betroffenen und dem was darauf aufgebaut werden kann. Denn nur dann ist doch gewährleistet, dass ältere MitarbeiterInnen auch so eingesetzt werden, dass sie den bestmöglichen Nutzen bringen können, oder?

    Aber in Summe bin ich schon bei Ihnen. Es geht auch stark darum, diese Problematik weiter zu thematisieren und an Lösungen zu arbeiten. Die bestmögliche Entwicklung scheint mir aber dann gewährleistet zu sein, wenn Unternehmen das Thema ganz konkret anpacken und nach Lösungen suchen. Wo fehlen mir Mitarbeiter und wie öffne ich offene Positionen für möglichst alle Altersgruppen? Sind meine älteren MitarbeiterInnen optimal eingesetzt? Nütze ich deren Ressourcen wirklich und gebe ich diesen auch Raum für Weiterentwicklung? Und, und, und. Dieses Vorgehen entspricht auch viel mehr der individuellen Situation in jedem Unternehmen. Nicht überall gibt es den Fachkräftemangel und nicht überall den Bedarf oder das Angebot an älteren MitarbeiterInnen.

    Zu guter Letzt: was hilft es , wenn ich die besten Äpfel anbiete, wenn alle Leute plötzlich nur noch Mangos wollen? D.h. die Unternehmen müssen einfach wieder Lust auf Äpfel bekommen und sehen, wie mannigfaltig die positiven Wirkungen des Apfels sind.

    Bin sehr gespannt, wie sich die Dinge hier weiter entwicklen.

    BG Peter M. Wind

  4. Peter RIEDER am

    Sehr geehrter Herr Wind,

    vielen Dank für Ihr Posting und die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema.
    Ich gebe Ihnen Recht. Vielfach sind Gehaltseinbußen bereits Realität. Allerdings denke ich, dass wir uns generell von der Automatik der über das Alter steigenden Gehälter verabschieden werden müssen. Es gibt durchaus viele Fälle, in denen zB Führungskräfte gerne einen Schritt zurück machen inkl. einer gehaltlichen Einbuße, jedoch das kulturell bei uns nicht üblich ist. Auch hier müssen wir neu denken, dass es möglich und vielfach sinnvoll ist, rechtzeitig vor einem Burn out oder anderer gesundheitlicher Einschränkungen zurückzutreten und so gesund, mit einem neuen Gehaltsansatz bis zu Pension weiterzuarbeiten. Das ist aber eher noch unüblich.
    Bezüglich der Umschulung bezieht sich mein Vorschlag vor allem auf jene Personen, die entweder wissen, dass es ihren Beruf in 10 Jahren nicht mehr gibt oder die wissen, dass sie ihren Beruf in 10 Jahren nicht mehr machen können (zB gesundheitlich). Es wäre günstiger, diese Personen zB mit 45 für 2 Jahre umzuschulen, als sie mit 55 aus dem Arbeitsleben zu verlieren ohne Aussicht auf Neuanstellung. Ganz generell gebe ich Ihnen aber Recht, dass es ein neues Denken hinsichtlich der natürlichen Leistungsfähigkeit von Menschen bedarf.
    Außerdem darf es nicht sein, dass (beidseitig) der Wille zur Weiterbildung ab einem Alter von 50 abnimmt. Faktisch wird in ältere Arbeitnehmer_innen weniger investiert als in junge. Aber auch bei den Arbeitnehmer_innen herrscht oft das Bild, dass es „sich eh nicht mehr auszahle“. Diese Denke des Pensionshimmels und der Arbeitshölle sollte sich dringend verändern.
    Wir haben also noch viel zu tun 🙂
    Liebe Grüße,
    Peter Rieder

  5. Hermann Seiler am

    Hallo Herr Rieder!
    An der graphischen Darstellung der Gehaltszuwächse mit steigendem Lebensalter habe ich wirklich sehr starke Zweifel. Ich kenne es aus der Praxis so, dass die Tätigkeit bezahlt wird und nicht das Alter. Eine derartige Verteilung, wie Sie es hier glaubhaft machen wollen kenne ich nur aus dem öffentlichen Dienst, dort aber auch nicht bis zu einem Alter über 50 Jahre. Was ich beobachtet habe, ist dass die Einstiegsgehälter in den letzten Jahren immer mehr gedrückt wurden und daher die Älteren höher bezahlt sind als die jüngeren. Wie nannten es in unserer Firma immer „Die Strafe der späten Geburt“ . Zu meinem Hintergrund. Ich komme allerdings aus der Möbelindustrie, die sich derzeit in einem unfairen internationalen Wettbewerb befindet, der in EU-Subventionen begründet ist. Ich bin Techniker und Technischer Betriebswirt und mittlerweile zum 3. Mal aufgrund einer Insolvenz arbeitslos. Für dieses Mal habe ich die Hoffnung schon aufgegeben, weil ich inzwischen 60 Jahre alt bin. Inzwischen liegt mein Einstiegsgehalt per Zwang über die Arbeitsagentur bei ziemlich genau dem halben Bruttogehalt, das ich zuvor hatte. Am Preis kann es nunmehr nicht liegen, aber wahrscheinlich befürchten die Firmen, dass jemanden der so niedergemacht wird, an der notwendigen Motivation fehlt, sich für ein solches Gehalt noch voll einzubringen.

  6. Peter RIEDER am

    Sehr geehrter Herr Seiler,
    vielen Dank für Ihren Post zu meinem Artikel.
    In der Tat ist die Grafik nur eine schematische Darstellung der KV Vorrückungen. Natürlich wird in vielen Branchen die Tätigkeit bezahlt, was dann meist schon weit weg vom KV erfolgt.
    Allerdings gehen die Veränderungen in vielen KV dahin, die Einstiegsgehälter zu heben und gleichzeitig die Gehaltskurve zu verflachen.
    Aber auch das hilft bislang jenen wenig, die in einem höheren Lebensalter auf Jobsuche sind. Meiner Erfahrung nach ist es das Gehalt gepaart mit Ängsten vor Kündigungsschutz und vermuteter geringerer Leistung, die Arbeitgeber vor der Einstellung älterer Mitarbeiter_innen zurückschrecken lässt. Ich hoffe, dass wir hier noch eine Trendwende erleben. Momentan herrscht jedoch leider das Paradoxon, dass viele Betriebe klagen, keine geeigneten, jungen Menschen zu finden, während die Arbeitslosigkeit unter Älteren stetig steigt. Wir haben diese Gruppe einfach noch nicht als Potenzial erkannt.
    Alles Gute für Ihre Jobsuche!
    Liebe Grüße,
    Peter Rieder

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