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Ein Hoch auf die Alten! Warum sie unsere wichtigste Personalressource sein werden und was wir daher tun sollten

Es ist schon wirklich verwunderlich. Nahezu alle Personalverantwortlichen in meinem Umfeld beklagen, dass Sie nicht genügend junge Mitarbeiter finden. Gleichzeitig aber sind immer mehr ältere Menschen von Arbeitslosigkeit betroffen. Mit einem Plus von 14,5 % im Jahresvergleich (Oktober 2015) sind jene Menschen, die älter als 50 Jahre alt sind, am stärksten betroffen. Obwohl also „unten“ keine jungen Mitarbeiter nachkommen, verlieren immer mehr ältere Arbeitnehmer ihren Job. Ein Paradoxon am Arbeitsmarkt.

Dabei werden ältere Menschen aus heutiger Sicht die Personalressource der Zukunft werden. Denn sieht man sich die Entwicklung an, dann sind sie bald die größte Gruppe am Arbeitsmarkt, während die jungen immer weniger werden. Es stellt sich also die Frage, wie wir Menschen in einem höheren Erwerbsalter in Tätigkeiten bekommen und dort gut halten. Und dabei gibt es vieles zu tun und zu überlegen, das ich Ihnen hier gerne darlegen möchte. Vorweg schicken muss ich aber, dass nicht alle Positionen dabei von allen Seiten positiv angenommen werden. Ich fürchte ich laufe stellenweise Gefahr, dass man mir neoliberales Gedankengut vorwirft. Aber das Risiko muss ich eingehen, denn während am Arbeitsmarktgipfel über eine (entschärfte) Quote diskutiert wurde, sehe ich die Ursachen ganz wo anders. Wir werden alle lernen müssen: die Arbeitgeber, die Gewerkschaften und die Arbeitnehmer.

Problemzone Bezahlung nach Seniorität: Auf zu einem neuen Verständnis von Gehaltssprüngen

In meiner Praxis spreche ich mit vielen Unternehmen auch über das Thema „Einstellung älterer Mitarbeiter“. Und immer ist die Reaktion die Gleiche: Wir wissen ja, dass das ein Zukunftsthema ist, aber die kosten uns doppelt so viele wie junge Menschen.

Eine Grafik aus den monster Recruiting Trends 2012 zeigt dieses Problem deutlich. Befragt wurden dabei 500 Personalverantwortliche in Österreich:

alte und einstellung

Interessant in der Diskussion um die Einstellungsquoten ist, dass das Thema „Bezahlung nach Seniorität“ gekonnt ausgeklammert wird. Während über Strafmaßnahmen für die Unternehmen philosophiert wird, kommt niemand auf die Idee, den Kern anzusprechen. Nämlich die Frage: Wie lange bezahlen wir einen Zugewinn an Wissen und Erfahrung und wann bezahlen wir nur mehr Seniorität?

Die österreichischen Kollektivverträge sind so aufgebaut, dass Menschen in einem Job bis zu 35 Jahre lang immer wieder Gehaltssprünge machen, in manchen jährlich oder alle zwei Jahre, in anderen schon seltener. Ich sehe aus meinen Erfahrungen mit Unternehmen den Hauptgrund für die Ablehnung älterer Menschen am Arbeitsmarkt in genau diesem Punkt. Mir ist bewusst, dass ich hier gerade eine heilige Kuh der Sozialpartnerschaft öffentlich schlachte, aber: Sollten wir nicht dazu übergehen, in den ersten 15 Berufsjahren Sprünge zu machen und dann damit aufhören. Das würde folgendermaßen aussehen:

Gehaltskurven2

Auf den ersten Blick mag das gezeigte Bild erschrecken. Es brächte aber einige gravierende Vorteile:

  1. Wir zahlen den Wissensgewinn, nicht mehr das reine Alter
    Wenn man annimmt, dass in einer Tätigkeit etwa 15 Jahre als „Lernzeit“, also Zeit mit Wissenszuwachs / Erfahrungszuwachs anzusehen sind, dann ist es legitim, dass in dieser Zeit die Gehälter über Stufensprünge steigen. Danach bezahlen wir aber nur mehr Seniorität, da der Zuwachs an Wissen und Erfahrung nicht mehr steigend ist.
  2. Die Jüngeren bekommen anfangs mehr, dann steht das Einkommen
    Die Zeit des Aufbaus eines eigenen Lebens und einer Familie ist teuer. Entsprechend ist es legitim, hier höhere Gehälter anzusetzen und ab einem gewissen Alter (in der Grafik 45 Jahre) das Gehalt zu belassen. Das entlastet die Gehaltsproblematik bei den Älteren, hält aber in Summe die Lebensverdienstsumme gleich (in dieser Grafik stimmt das nicht, aber man könnte es so rechnen)
  3. Die Jüngeren werden teurer, ältere Arbeitnehmer vorhersehbarer
    Ein Effekt eines solchen Modells wäre, dass die Jüngeren damit teurer würden, während die Planbarkeit der Älteren in einem solchen Modell steigt. Es gäbe nicht mehr so viele Vorteile, jüngere Menschen älteren vorzuziehen. Ggf. hätte das sogar Nachteile.
  4. Die Leistung ist nicht unendlich
    Die Leistung eines Menschen ist schlicht nicht unendlich. Während die Leistungsfähigkeit gemeinhin in den ersten Jahren, der Lernzeit, steigend ist, stagniert sie irgendwann oder geht sogar leicht zurück. Das ist allerdings nicht nur eine Frage des Alters (die Verallgemeinerung, dass ältere Arbeitnehmer weniger leisten, kann man so nicht als richtig erachten), sondern der Lebensumstände, persönlichen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit, usw. Ein Gehaltsmodell, das das Niveau ab einem gewissen Punkt einfriert, berücksichtigt dieses realistische Bild der Leistungsfähigkeit, die irgendwann ebenfalls ihren Höhepunkt erreicht hat und sich dann nicht mehr steigert. Wenn jemand den Job wechselt oder eine andere, wesentlichere Aufgabe übernimmt, dann soll diese Person auch ein höheres Gehalt erhalten. Aber eben auch einhergehend mit mehr Verantwortung.

Die Grafik ist natürlich stark vereinfacht, macht aber eines klar: Wenn wir das Problem der Altersarbeitslosigkeit lösen wollen, müssen wir beginnen über derartige Modelle nachzudenken. Nicht um jemandem etwas wegzunehmen, sondern um auf die Zukunft vorbereitet zu sein.

Rechtzeitig umschulen – wir müssen wieder lernen umzulernen

Einen weiteren wesentlichen Aspekt sehe ich in der Notwendigkeit viel früher umzuschulen. Wir wissen heute, dass es einige Berufe und zehn, fünfzehn Jahren nicht mehr geben wird. Dazu kommt, dass viele Arbeitnehmer heute schon wissen, dass sie ihren derzeitigen Beruf in einigen Jahren nicht mehr ausüben werden können, meist aufgrund körperlicher, gesundheitlicher Einschränkungen. Wir können nun warten bis es soweit ist und haben dann jede Menge 55-Jährige mit massiven Probleme, wieder einen Job zu finden oder wir müssen systematisch umschulen.

Eine Herangehensweise kann und sollte sein, dass alle Menschen, die ein gewisses Alter – sagen wir 45 Jahre – erreicht haben, angeschriebenund gefragt werden (zB seitens des AMS), ob und auf was sie umschulen wollen. Das sollte im Idealfall im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber passieren. Ein Teil der Umschulung wird durch die öffentliche Hand bezahlt, dafür werden Mitarbeiter im Betrieb in anderen Bereichen eingesetzt.

Ein solches Vorgehen brächte vor allem einen immensen Vorteil: Es ist allemal billiger, Menschen rechtzeitig (bevor Berufsverlust und Verschleiß akut werden) umzuschulen und sie somit gesund bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter im Job zu halten, als sie mit Mitte 50 aus dem Erwerbsleben zu verlieren und dann ggf. über zehn Jahre aus öffentlichen Mitteln unterstützen zu müssen.

Allerdings soll hier nicht unerwähnt bleiben, dass dies auch ein massives Umdenken bei den Arbeitnehmern voraussetzen würde. Wir sind besonders in Österreich sehr jobträge und verändern uns erst dann, wenn wir unbedingt müssen. Wir wissen ja, dass es notfalls ein Sozialsystem gibt, das uns auffängt. Hier braucht es ein Umdenken: Wir müssen lernen, dass Lernen und Umlernen nicht nach der Schule/Ausbildung enden, sondern bis in hohe Alter notwendig sind, um am Erwerbsleben teilzunehmen.

Senior Traineeships gefragt – Wir brauchen passende Jobs und Ausbildungen

Zuletzt noch braucht es ein neues Verständnis der potenziellen Bewerber oder mit anderen Worten: Schluss mit dem Jugendwahn im Recruiting! Wir müssen als Unternehmen lernen, Ausbildungsplätze, Senior Traineeprogramme, Einschulungsoffensiven usw. für ältere Menschen zu schaffen und diese als wichtige und attraktive Zielgruppe adressieren.
Das Potenzial an möglichen Mitarbeitern in einem Alterssegment von 45 bis 55 ist unendlich groß. Wenn wir passende Möglichkeiten bieten, in die neue Aufgabe hineinzuwachsen und unsere Erwartungen auf einem realistischen Maß einpendeln (30 mit Studium, zehn Jahren Berufserfahrung und am besten schon in der Nach-Familienphase ist einfach nicht realistisch), dann können wir aus diesem Pool schöpfen. Dazu kommt der Vorteil, dass das Leben von Menschen in der Lebensmitte bereits die Phase der Familiengründung vielfach hinter sich hat und wieder eine ganz andere Konzentration auf den Job möglich ist. Und vor allem: ein Wollen. Wenn wir die Chancen dazu eröffnen.

So, nun bin ich gespannt auf Ihre Erfahrungen und Kommentare. Vor allem aber auch auf die Kommentare der Betroffenen!

 

Mag. (FH) Peter Rieder

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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