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Personalberater & Headhunter schütteln die eierlegende Wollmilchsau aus dem Ärmel

Es kommt schon mal vor, dass Recruiter / Führungskräfte den eigenen zeitlichen Druck an den Personalberater weiterspielen mit der Erwartung, jetzt und sofort den eierlegende-Wollmilchsau-Bewerber aus dem Hut zu zaubern. Wie gehen Personalberater / Headhunter damit um, wie sieht die Kommunikation zwischen Unternehmen und Personalberatern / Headhuntern generell aus, wie ist es um das Verständnis bestellt?

Ein Experten-Interview.

 



 

Kennen Sie die oben beschriebene Situation oder haben Sie vorwiegend „vernünftige“ Kunden?

Daniela Schlick (Daniela Schlick Personalconsulting): Es kommt relativ oft vor, dass Positionen schnell besetzt werden sollen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Die gebotene Schnelligkeit ist meist mit den vorhandenen Ressourcen der eigenen Personalabteilung nicht zu bewerkstelligen. Einer meiner zentralsten Erfolgsfaktoren in der Personalberatung ist die Prozessgeschwindigkeit. Meine Kunden erwarten nicht, dass ich Wunderwuzzis aus dem Hut zaubere. Sie wissen, dass ich die Suche nach ihren Mitarbeitenden systematisch angehe.

Dr. Susanne Gruber-Kolbesen (Chvalina & Kolbesen • 2blickwinkel.at): Schnelligkeit ist bei Suchprojekten oft ein Thema. Und natürlich passiert es, dass wir unserem Kunden einen Kandidaten mit dem gewünschten Profil kurzfristig anbieten können. Unsere Kunden wissen aber auch, dass es in der Regel eine intensive Research- und Suchphase gibt. Wir legen größten Wert darauf, dass ein Kandidat sowohl fachlich und persönlich dem Suchprofil entspricht als auch zur Unternehmenskultur passt.

Alexandra Baldauf David (Markus Baldauf Management Consulting): Natürlich! Wir müssen immer für unsere Kunden Feuerwehr spielen. Meistens werden wir nach einem erfolglosen Versuch der Selbstbesetzung beauftragt, und dann ist die Erwartungshaltung entsprechend hoch: am besten gestern statt heute soll die Besetzung stattfinden.

Mag. (FH) Andreas Feuerstein (Nadel & Heu Personalberatung): Ich denke, die Vorstellung was hinter einem vernünftigen Kunden und der eierlegenden Wollmilchsau steht, lässt einiges an Phantasie zu. Die Bildersuche nach “eierlegende Wollmilchsau“ auf Google zeigt, wie unrealistisch diese Erwartungshaltung aber grundsätzlich ist. Kommunikation im gesamten Prozess ist für uns unerlässlich, um unseren Kunden den Druck abnehmen zu können, realistische Erwartungen zu wecken und den passenden Mitarbeiter und nicht die eierlegende Wollmilchsau zu vermitteln.

Ing. Christoph Seewald (Trenkwalder Personaldienste): Ja, dieser Herausforderung stellen wir uns mittlerweile regelmäßig. Wir schätzen auch viele Klienten, die nicht der Überzeugung sind, dass wir einen Top Key Account Manager mit 5 Fremdsprachen innerhalb von 48 Stunden präsentieren können. Hinzu kommt noch, dass durch den digitalen Fortschritt die Vorlaufzeiten für den Personalberater in den vergangenen 10 Jahren eminent verkürzt wurden. Es haben sich zwar Suchstrategien und potentielle Kandidatenquellen verändert, aber der Aufwand und die Überzeugungsarbeit bleiben im Wesentlichen ident und sind wesentlich für den späteren Besetzungserfolg.

Was empfehlen Sie Mittelständlern für mehr Erfolg im Recruiting?

Daniela Schlick (Daniela Schlick Personalconsulting): Um ihre Situation zu verbessern, sollten Betriebe den Blick zunächst nach Innen also auf den Recruiting-Prozess  richten und weniger auf den Fachkräftemangel. Vieles kann sich verbessern, wenn KMUs Prozesse vereinfachen und kandidatenorientierter gestalten. So können sie  zum Beispiel bei der Schnelligkeit ansetzen. Nicht wenige Unternehmen verlieren Talente auf der Strecke, weil diese bereits bei einem anderen Unternehmen unter Vertrag genommen wurden. Manche Besetzung scheitert auch an der Gehaltsfrage. Betriebe, die eine Einigung mit dem Talent, trotz persönlicher und fachlicher Passung, an gerechtfertigten Gehaltsforderungen scheitern lassen, werden das Nachsehen haben. Zudem muss der Mittelstand eine Arbeitgebermarke aufbauen, pflegen und profilieren. Denn selbst Active Sourcing oder Aufbau eines Talentpools bleiben erfolglos, wenn sie nicht von Maßnahmen rund um die Marke begleitet werden.

Wie wirkt sich die Digitalisierung im „war for talents“ auf die Personalberaterbranche aus?

Ing. Christoph Seewald (Trenkwalder Personaldienste): Durch die stetig wachsenden Anforderungen am internationalen Arbeitsmarkt sind unsere Klienten mehr und mehr gezwungen, die besten Aspiranten für sich zu gewinnen. Der Wunschkandidat kann zwar mal schnell auf einer Social Networking Plattform gefunden werden, aber das ist dann noch immer kein Garant für die richtige Besetzung – insbesondere in Zeiten, wo Fehl- oder Nichtbesetzungen erhebliche Kosten verursachen. Und genau hier kommt die Personalberatung wieder ins Spiel: am Ende des Tages zählt ausschließlich der persönliche Kontakt zum Kandidaten, eine detaillierte Anforderungs- und Kompetenzanalyse sowie eine erfolgreiche Integration – das ist das Kerngeschäft eines Personalberaters.

 



Die Gesprächspartner

 

 

Ing. Christoph Seewald
Senior HR Consultant

Trenkwalder Personaldienste GmbH

www.trenkwalder.com

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Dr. Susanne Gruber-Kolbesen
Inhaberin

Chvalina & Kolbesen • 2blickwinkel.at

www.2blickwinkel.at

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Alexandra Baldauf David
Marketing und Sales

Markus Baldauf Management Consulting

www.mbmc.at

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Daniela Schlick
Geschäftsführung

Daniela Schlick Personalconsulting

www.danielaschlick.at

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Andreas Feuerstein

Nadel & Heu Personalberatung GmbH


Interview durchgeführt von

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Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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Ein Kommentar

  1. Thomas am

    Wie wirkt sich die Digitalisierung im „war for talents“ auf die Personalberaterbranche aus?

    Es gibt dazu eine Studie von dem größten Bewertungsportal für Personalberater und Headhunter http://www.bestcruiter.com 29% der Personalentscheider sind davon überzeugt, dass die Häufigkeit der Zusammenarbeit abnehmen wird. Dies bedeutet im Schnitt einen Umsatzeinbruch von einem Drittel. Sehr spannende Studie für uns Personalberater

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