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Potenzial-Analyse & Teambuilding | Wann ist die Kombination eine geniale Synergie, wann Antipathie?

Potenzialanalysen können Teambuildings einen entscheidenden Schritt erfolgreicher machen. Wenn die Voraussetzungen, Zielsetzungen, … stimmen. Daraus ergibt sich für mich die Frage an meine Experten-Runde im Interview:

Für welche Ausgangssituationen würden Sie den Einsatz von Potenzialanalyse-Tests empfehlen, für welche eher ausschließen?

 

 

 

Für welche Ausgangssituationen würden Sie den Einsatz von Potenzialanalyse-Tests in Verbindung mit Teamentwicklung empfehlen, für welche eher ausschließen?

Günther Mathé MBA (careercenter): Potenzialanalysen sind fast immer einsetzbar. Egal ob es um Teambuilding, Personalauswahl, Personalentwicklung, Vertriebsentwicklung, Führungskräfteentwicklung geht, eine Analyse hilft weiter, sich selbst und den Umgang mit anderen besser zu verstehen. Unabhängig davon ob ein Team aus 3 oder 30 Leuten besteht, ist es gut sich anzuschauen, ob von jeder Persönlichkeitsstruktur jemand im Team vertreten ist und die Rollenverteilung den Persönlichkeiten gerecht wird.
Ausschließen würde ich den Einsatz solcher Tests, wenn die Mitarbeiter mit dem Ausfüllen überfordert sind. Dann kann man auch davon ausgehen, dass das Ergebnis nicht aussägekräftig ist.
Wir empfehlen auch keine Tests zu machen, wenn im Anschluss daran, nicht mit den Mitarbeitern im Rahmen eines Coachings, Workshops, Trainings das Ergebnis besprochen wird und eine genaue Analyse der Reports durchgeführt wird.

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting): Diese Instrumente eignen sich hervorragend für die Teamentwicklung. Nicht geeignet sind diese Instrumente, wenn in einem Team Probleme mit der Führung bestehen oder andere Reibereien offensichtlich sind. In diesen Fällen empfiehlt es sich zuerst um diese Irritationen zu kümmern. Teamentwicklungsmaßnahmen wirken in die Zukunft und lösen keine aktuellen Probleme. Man kann diese Instrumente aber sehr wohl dazu einsetzen, um Probleme aufzudecken und diese zu identifizieren. Dies geschieht aber nicht im Team, sondern mit der Führungskraft, der HR Abteilung oder dem Teamleiter. So gesehen, sind diese Instrumente immer sinnvoll, jedoch nicht immer in Form eines Teamworkshops.

Petra Schulte (USP-D Consulting): Tests – immer unter dem Vorbehalt, dass ihre Ergebnisse auf Teamniveau anonym ausgewertet werden – können in einigen Situationen Nutzen stiften:
Wenn sich Teams neu aufstellen und ihre vorhandenen Potenziale noch nicht einschätzen können: Sie bekommen neue Aufgaben, eine neue Führungskraft oder neue Teammitglieder. Ebenso helfen Gruppentestauswertungen, wenn sich Teams mit Leistungsblockaden konfrontiert sehen, die sie rational weder aus dem Geschäftsverlauf noch aus dem Verhalten des Einzelnen ableiten oder lösen können. Auch Teams, die Konflikte weder verbalisieren noch offen zulassen, gewinnen durch die anonyme Auswertung Hebel zur Versprachlichung und Auseinandersetzung. Ist eine Gruppe besonders entscheidungs- oder antriebslos, helfen die im Test veranschaulichten Entscheidungsprozesse, Rahmenbedingungen, Zielsetzungen und Kommunikationswege, gemeinsam auf ein Dilemma zu schauen und dieses zu bearbeiten. Alle diese Aspekte treffen für virtuelle Teams genauso zu wie für Teams, die physisch nah beieinander arbeiten.

Mag. Petra Payer (Trainingsteam Gansinger Hufnagl): Das oben genannte Verfahren ist bei jedem ernst gemeinten Personalentwicklungsprozess einzusetzen, Voraussetzungen ist die Bereitschaft des Managements, die Entwicklungen, die sich aus einem Prozess zwangsläufig ergeben, mitzutragen, zu fördern und zu unterstützen. Demzufolge macht der Einsatz einer Potentialanalyse bei längerfristig angelegten Teamentwicklungsprozessen Sinn, bei einmaligen Teambuildingmaßnahmen weniger.

Mag. Josef Wegenberger, CMC (Gesellschaft für Wirtschaftspsychologie und Organisationsdynamik): Die Überprüfung relevanter Kompetenzen [Persönlichkeit – Fach- und Spezialkompetenzen] im Rahmen der Auswahl von Teammitgliedern halte ich persönlich für sehr wertvoll. Vom Einsatz von Verfahren, um sich „im Team besser zu verstehen“ rate ich eher ab.

Mag. Petra Koinig (ITO Individuum Team Organisation): Unter der Voraussetzung, dass das Team mit einer Potenzialanalyse im Vorfeld einverstanden ist und es sich nicht in einer akuten, hoch eskalierten Konfliktsituation befindet, erachten wir es immer als eine für den Entwicklungsprozess wichtige und hilfreiche Investition.

Sie scheinen sehr skeptisch zu sein, was den Einsatz von Persönlichkeitstests anbelangt: weshalb, glauben Sie, werden solche Verfahren doch recht häufig verwendet?

Mag. Paul Bischofberger (TeamManufaktur): Nun, meine „böse Seite“ unterstellt einigen  Anbietern, diese Tests einzusetzen, um damit locker einen halben Tag füllen zu können. Alles Zeit, die man andernfalls mit echter inhaltlicher – und damit entsprechend anstrengenderer – Arbeit füllen müsste.
Die „wohlwollende Seite“ in mir sagt, dass es auf Seiten der Teilnehmer durchaus hohes Interesse an solchen Verfahren gibt, macht es doch auch viel Spaß, sich selbst und die Kollegen – zumindest gefühlt – ein Stück weit besser kennenzulernen. Angebot trifft in dem Fall also schlicht und einfach auf Nachfrage.

Mit welchem zeitlichen Aufwand ist bei einer Analyse durch Tests im Vorfeld zu rechnen?

Mag. Petra Koinig (ITO Individuum Team Organisation): Der zeitliche Aufwand pro Teammitglied ist mit ca. 40 Minuten beim digitalen Testverfahren in Relation zum Output gering.

Nach welchen Überlegungen entscheiden Sie, welche Tools Sie in Ihre Repertoire als Trainer / Berater aufnehmen?

Ing. Christian Koudela, MA, MSc, MBA (GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung): Für mich ist es wichtig, dass das Tool/die Analyse auf einer breiten Basis – im Sinne der Benutzungszahlen – steht und laufend validiert wird. Das sichert auch bei kritischen Teilnehmern die Glaubwürdigkeit der eingesetzten Tools. Des Weiteren achte ich darauf, dass die Potentialanalyse mit meinem Wertesystem zusammenpasst.

Wie und wann lohnt sich ein Vorher-Nachher-Abgleich der Team-Einschätzung mit dem Testverfahren?

Petra Schulte (USP-D Consulting): Teams brauchen nach einem Teambuilding und nach der gemeinsamen Arbeit an den Testergebnissen mindestens 12 Monate, um sich markant weiterzuentwickeln. Auch hier empfiehlt sich die Einbindung des Teams in die weitere Arbeit: Wenn das Testverfahren die Teamstruktur, ihre Prozesse und Ausrichtung beleuchtet, will das Team vermutlich recht früh einen Vorher-Nachher-Abgleich, um die eigenen Erfolge zu sehen. Wurden Persönlichkeitstests oder Potenzialanalysen eingesetzt, ist dieser Abgleich wenig aussagekräftig, denn Persönlichkeiten ändern sich nur langsam und individuell. Das Teamverhalten hingegen kann sich bereits mit dem Team Workshop markant steigern und entwickeln. Das Team spürt und bespricht diese Entwicklung und wird ziemlich sicher auf eine Testwiederholung verzichten, um nach mehreren Veränderungen und Jahren wieder einen Status Quo erheben zu wollen. Der Reifungsprozess eines Teams ist durch einen selbst mitgestalteten Test so gut erkennbar, dass das Team von sich aus zeitnah keinen weiteren Beleg dafür sucht.

Mag. Petra Payer (Trainingsteam Gansinger Hufnagl): Ein Abgleich von Selbst- und Fremdbild ist immer interessant und kann eine gute Basis für Lernschritte schaffen. Da profilingvalues wie oben erwähnt neben dem Können auch das Wollen misst, ist es spannend, nach einem Teamentwicklungsprozess zu evaluieren, in wie weit sich das Wollen in der Gruppe verändert hat. Es wäre z.B. in Verbindung mit einer gemeinsamen Zielsetzung interessant zu beobachten, ob eine Zielerreichung durch ein verändertes Wollen unterstützt wurde.

Oliver Wegenberger, MSc (managementcube): Nachdem ich Testverfahren in Rahmen eines Teambuildings für generell sehr kritisch halte, ist auch eine VORHER – NACHHER – Einschätzung von geringem Wert. Eine professionelle Selbst- und Fremdeinschätzung aller Teammitglieder im geschütztem Rahmen – auch als VORHER-NACHHER-Einschätzung ist hier eher angezeigt. Ein Teambuilding mit derartiger Zielsetzung darf aus meiner Sicht jedoch nur von absolut erfahrenen Trainer/innen mit fundierter psychologischer und psychotherapeutischer Ausbildung und langjähriger Erfahrung in der Wirtschaft durchgeführt werden.

Mag. Laura Stoiber (Iventa): Empfehlenswert ist der Einsatz von Potenzialanalyse-Tests in Verbindung mit Teamentwicklung vor allem dann, wenn sich die Teammitglieder noch nicht (lange) kennen bzw. in dieser Konstellation noch nicht zusammengearbeitet haben. Potenzialanalysen können dabei helfen, den Anderen besser zu verstehen und auf individuelle Bedürfnisse einzugehen. Dadurch können mögliche Konflikteskalationen innerhalb des Teams präventiv vermieden werden. Ausschließen würden wir eine Potenzialanalyse, wenn bereits eine Konfliktsituation innerhalb des Teams besteht. Hier raten wir zu einem vertrauensvollen Setting, welches durch eine professionelle Moderation und Mediation begleitet wird.

Welche zusätzliche Informationen kann man von diesen Instrumenten erwarten?

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting): Diese Instrumente bieten (je nach Anbieter) Informationen im beruflichen Umfeld zu folgenden Aspekten:

  • Typisches Verhalten einer Person
  • Kommunikation und Kommunikationsstil
  • Motivation und Lernpotenzial
  • Stärken und Stolpersteine
  • Entwicklungspotenzial einer Person
  • Gruppenanalyse
  • manche Anbieter bieten Hinweise zu persönlichen Entwicklungsschritten und einen konkreten Aktionsplan um auch die Nachhaltigkeit dieser Aktivität sicher zu stellen.

 


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Potenzialanalyse Test BÜ 75h


Die Gesprächspartner:

Persönlichkeitstest sowohl aus Potenzialanalyse- als auch aus Teamentwicklungs-Sicht.

 

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dworak_bernhard_150Mag. Bernhard Dworak
Geschäftsführer

Master Human Resources Consulting GmbH

www.master-hr.at

Unternehmens-Profil


Mag. Paul Bischofberger
Geschäftsführender Partner

TeamManufaktur GmbH

www.teammanufaktur.at

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Mag. Petra Koinig
Trainerin, Consultant, Coach

ITO Individuum Team Organisation GmbH

www.ito.co.at

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Mag. Petra Payer
Netzwerkpartnerin 

Trainingsteam Gansinger Hufnagl OG

www.trainingsteam.at

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Günther Mathé, MBA
Geschäftsführer

careercenter

www.careercenter.at

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schulte_petra_usp-d-150-verschwommen

Petra Schulte
Geschäftsführende Gesellschafterin

USP-D Consulting GmbH

www.usp-leadership.com

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Ing. Christian Koudela, MA, MSc, MBA
Berater / Trainer

GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung GmbH

www.gfp.at

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Oliver Wegenberger, MSc
Bereichsleiter Personaldiagnostik

managementcube | Gesellschaft für Wirtschaftspsychologie und Organisationsdynamik

www.managementcube.at

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Mag. Laura Stoiber

Iventa Personal- und Organisationsentwicklung GmbH


selan_eva_150Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb

www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


Ich danke den Interviewpartnern sowohl für ihre Geduld als auch ihre Expertise.

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