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Alle Jahre wieder: Die unmotivierte Mitarbeiterwelt!

Kennen Sie auch die bekannte Gallup-Studie nach der weltweit nur 10-20% der Arbeitnehmer „Engaged“ sind und der weitaus größere Teil „Dienst nach Vorschrift“ tut? Ja? Und haben Sie sich je gefragt warum die Ergebnisse jedes Jahr gleich ausfallen? Ich mich schon. Daher schreibe ich einfach mal einen Artikel darüber.

Die Gallup Studie zum weltweiten Stand des Mitarbeiterengagements ist eine der bekanntesten und wohl auch am meisten zitierten Studien, die es gibt (zumindest die ich als Brancheninsider kenne). Die jährlichen Pressemeldungen und Studienergebnisse können Sie auch jederzeit herunterladen (siehe Lesetipps am Ende des Artikels).

Unmotivierte Mitarbeiter. Weltweit!

Die Kurzfassung der Ergebnisse für Österreich:

  • 15% sind sehr mit ihrem Unternehmen identifiziert und hochmotiviert = „engaged“
  • 70% sind nur nicht motiviert und mäßig emotional mit dem Arbeitgeber verbunden = „not engaged“
  • 15% sind aktiv unmotiviert und stehen dem Arbeitgeber aktiv ablehnend gegenüber = „actively disengaged“

Ich habe die Studie oft gelesen und auch manchmal selbst zitiert. Gleiches tun viele Speaker, Personalisten und v.a. Unternehmensberater, die Leistungen verkaufen um die Mitarbeiter eines Unternehmens motivierter und engagierter zu machen. Gerade in jüngerer Vergangenheit beschleichen mich aber einige Fragen, ja vielleicht sogar Zweifel, über Aussagekraft und Sinnhaftigkeit der in dieser Studie getätigten Aussagen.

Fragezeichen die sich ergeben

Meine wesentlichen Fragezeichen an die Studie sind:

  • Was wird eigentlich gemessen?
    In den Schlagzeilen zur Studie wird meisten auf das Thema „Engagement“ referenziert. Zumindest als Versuch einer 1:1 Übersetzung vom englischen „Being engaged“ was eigentlich aber auch andere Aspekte umfasst. Gallup selbst beschreibt das Modell mit Worten wie „Through rigorous research, Gallup has identified 12 core elements — the Q12 — that link powerfully to key business outcomes. These 12 statements emerged as those that best predict employee and workgroup performance.“ Im Wesentlichen scheint das Modell damit Faktoren zu beschreiben, die Produktivität zuträglich sind. Dies sind Fragen wie „Do I know what is expected of me at work?“ oder „Do you have the materials and equipment to do your work right?“. Aber warum werden dann Mitarbeiter als „not engaged“ beschrieben, wenn die Fragen größtenteils auf Rahmenfaktoren referenzieren? Ich habe keine nähere Erklärung gefunden.
  • Und ist dies noch zeitgemäß?
    Die Studie wird seit wohl +20 Jahren durchgeführt. Soweit ich recherchieren konnte mit dem selben Set an 12 Schlüsselfragen (den Gallup Q12) die in ihrer Gesamtheit das Messmodell darstellen. Darunter auch Fragen wie „Do you have the materials and equipment to do your work right?“ – eine zwar berechtigte Frage, die sich in Zeiten der „Wissensarbeit“ aber auch irgendwie antiquiert anfühlt. Dafür fehlt jegliche Frage zu Informationen als wertvoller Ressource. Oder die Frage „In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?“. Auch Wertschätzung ist ein wesentliches Thema. Aber gleichzeitig drückt eine derartige Frage auch ein traditionelles Bild aus indem Mitarbeiter von außen gelobt werden. Die Frage steht automatisch im Raum ob ein 25 Jahre altes Modell auch noch zeitgemäß ist bei einer sich verändernden Arbeitswelt und neuen Erwerbsgenerationen.
  • Warum fallen Ergebnisse jedes Jahr identisch aus?
    Die Ergebnisse wirken über die letzten Jahre (ich habe Ergebnisse seit 2001 recherchiert) sehr identisch. Wir reden von Schwankungen von +/- 3%. Einer Schwankungsbreite die eine hohe Montonität der Ergebnisse beschreibt. Das ist spannend aus zwei Gründen. Zum einen, weil sich scheinbar niemand an den Ergebnissen zu stoßen scheint. Ich meine: Unternehmen wissen damit jedes Jahr aus Neue, dass es Nachholbedarf gibt, aber keiner tut etwas damit. Zum anderen, da die Produktivität in Unternehmen trotz gleichbleibend unmotivierter Mitarbeiter jedes Jahr steigt. Man denke an das deutsche Wirtschaftswachstum – und das bei +/-15% motivierten Mitarbeitern in Deutschland seit Jahren. Gallup selbst geht auf diese Frage auch in deren FAQs ein und gibt eine für mich erstaunliche Antwort: Der Grund liegt an der Vielzahl an unqualifizierten Mitarbeiterbefragungen, die es weltweit gibt, die Führungskräfte und Geschäftsführungen in die Irre leiten und falsche Hebel für Mitarbeitermotivation identifizieren lassen (vgl. hier). Ich stimme zwar zu, dass viele Mitarbeiterbefragungen zu kurz greifen oder v.a. nicht konsequent bearbeitet werden. Aber ist dies eine schlüssige Erklärung für 20 Jahre Stabilität in Studienergebnissen oder simple Werbeeinschaltung in eigener Sache?
  • Warum fallen Ergebnisse zwischen Ländern unterschiedlich aus?
    Sie können sich auch internationale Vergleichsdaten bei Gallup herunterladen. Es zeigt sich bspw., dass Länder wie die USA, Mexiko, Brasilien und Guatemala zu den Ländern mit dem höchsten „Employee Engagement“ gehören. Das höchste übrigens in Panama!! Länder wie Österreich, Deutschland zum unteren Mittelfeld. Und diese Rankings scheinen sich kaum zu verändern. Dies lässt ggf. auch die Vermutung zu, dass es kulturelle Antwortunterschiede im Fragebogen gibt, die dies beeinflussen. Bspw. die Gallup Frage „I do have a best friend at work.“ wird immer kulturell verzerrt sein. Breite Studien im soziologischen Bereich zeigen, dass der Begriff „Freund“ kulturell sehr unterschiedlich ist. Mitteleuropäer nennen in Studien eine viel geringere Zahl an „engen Freunden“ als es etwas US-Amerikaner tun. Und die schon erwähnte Frage nach „Lob“ wird in der amerikanischen „It was so amazing to see you. I loved it.“-Kultur ggf. überschwänglicher bewertet als in einer mitteleuropäischen „Nicht geschimpft ist schon genug gelobt“-Kultur. Mmh…..könnte dies vielleicht einen Einfluss haben? Und was bedeutet dies für eine Studie, bei der scheinbar dasselbe Messkonzept für internationale Vergleiche angelegt wird. Zumindest konnte ich keine Infos über Normierungen nach Kulturregionen finden.
  • Warum ruft Gallup gleich die „International Engagement Crisis aus“?
    Wie oben angeführt ist die Verteilung bspw. für Österreich ca. 15-70-15. Auch in anderen Ländern folgt die Verteilung häufig einem X – Y- X Muster. Jetzt bin ich mal gehässig und sage es ist damit einfach eine Normalverteilung, eine Gaußsche Glockenkurve, wie man sie als Verteilungsmuster in so vielen Sachverhalten beobachtet. Ob man deswegen eine „Krise“ (vgl. hier) ausruft hat für mich zwei wesentliche Komponenten: Erstens wo ich meine „Mitte“ der Verteilung ansetze und zweitens wer etwas von der „Krise“ hat. Auf den ersten Punkte gehe ich nachfolgend gleich ein. Meine Antwort auf den zweiten Punkt: Wenn einer der weltweit größten Consulter für Mitarbeitermotivation eine Krise ausruft, ist es wohl mal sicher nicht geschäftsschädigend. 😉
  • Wo ist der „Nullpunkt“?
    Ich frage mich beim Lesen aller Studienergebnisse: Ab wann gilt jemand als „engaged“ oder „actively disengaged“. Was sind die „Nullpunkte“ bzw. „Cut Off Werte“, die es für so eine Studie geben muss. Ich habe 25 Pressemeldungen von Gallup gelesen, 2 volle Ergebnisberichte, 5 FAQ-Dokumente und ein Dutzend Fachartikel von Gallup Mitarbeitern. Ich konnte nirgends eine Information finden ab wann man als „engaged“ oder „actively disengaged“ gilt. Ich habe auch eine Email an Gallup-Deutschland geschickt. Vor 21 Tagen. Ich warte einfach mal auf eine Antwort. Bis dahin komme ich aber zum Schluss, dass viel über das Gesamtergebnis der Studie geredet wird, wenig aber über Kennwerte die Einen die Aussagekraft der Studie einzuschätzen helfen. Es mag sie geben, aber diese sind sehr wenig kommuniziert.

Passt das zu Ihren Alltagserfahrungen?

Wie stimmig fühlen sich die Ergebnisse für Sie an? Wenn Sie auf Ihr Unternehmen schauen? Auf Ihre Kollegen? Auf sich selbst? Denn damit sind auch nur 2 von 10 Lesern dieses Artikels hoch motiviert/identifiziert. Theoretisch müsste dies übrigens auch die Mitarbeiter von Gallup selbst betreffen – wäre spannend mal dort deren internen Ergebnisse zu sehen.

Ich kann nur für viele Unternehmen sprechen, die ich in meinem Berateralltag kennenlernen durfte. Ich erlebe sehr viel Motivation und Identifikation, wohl aber auch Kritik an einzelnen Elementen der Arbeitsumgebung. Ich erlebe Unternehmen mit Stimmungstiefs, in denen die Arbeit dennoch jeden Tag so gemacht wird, dass der Kunde als letztes leidet. Ich sehe viele Dinge dies es zu optimieren gilt um die „Freude an der Arbeit“ zu steigern und die „Leistungsfähigkeit von Organisationen“ zu steigern. Aber nur 2 von 10 engagiert und identifiziert? Nein, das würde ich aus meiner Alltagserfahrung anders sehen. Und ich würde absolut vermeiden Menschen in diese Schubladen zu stecken. Denn Typologisierungen bergen immer auch eine Gefahr!

Berechtigte Kritik oder nicht?

Man mag nach dem Lesen den Eindruck haben, ich kritisiere ein spezifisches Institut. Jein.

Ich halte den Studienansatz von Gallup für eine der Pionierarbeiten, die es weltweit zum Thema Employee Engagement gibt. Ich halte die Arbeit die von Gallup-Kollegen geleistet wird für sinnvoll und viele Tools im Baukasten dieses Unternehmens für extrem zielführend. Auch viele Publikationen sind wirklich federführend wenn es um das Thema Arbeitsplatzgestaltung geht.

Aber halte ich die Studie und die darin jährlich kolportierten Kennzahlen für sinnstiftend? Nein! Ich halte diese tlw. sogar für gefährlich. Denn einerseits suggerieren Sie eine Krise, die vielleicht keine ist. Andererseits bezeichnen gewisse Formulierungen Mitarbeiter als „engaged“ oder „Not engaged“ und etikettiert diese damit, typologisiert sie im Sinne von Produktivität. Das Verhältnis von „Hold- und Bringschuld“ bleibt mir zu unadressiert, das Spannungsverhältnis von Eigenverantwortung zu Verantwortung von Führungskräften und Unternehmen. In diesem Zusammenhang wird mangelnder Führung eine Menge an negativem Erklärungswert für die Ergebnisse zugeschrieben. Quasi „Führungskräfte sind schuld!“. Und abschließend vermisse ich teilweise schlicht Fakten und Transparenz an der Studie.

Mein Wunsch: Reflektiertes Lesen von Studien

Ich möchte Sie ermutigen Studien kritisch zu hinterfragen und hinter das zu blicken, was in Pressemeldungen steht. Denn wenn schlechte Neuigkeiten gute Nachrichten sind, dann erzeugt die Dramatik der Studienergebnisse auch genau diese Aufmerksamkeit. Hören Sie auch auf die Zwischentöne, nicht nur die lauten Akkorde.

Sie wissen mehr über die Studie als ich? Posten Sie es gerne in die Kommentarfelder. Ich freue mich auf Dialog!


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