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HR-Tools | Assessment Center als effektive Change Unterstützung

⇒ Serie: HR Tools und deren weitreichenden positive Effekte bei bewusstem, umsichtigem, zeitgemäßem Einsatz

 

Ein Assessment Center dient dazu, die Fähigkeiten und das Potenzial einer Person zu den Anforderungen einer konkreten Funktion oder Rolle abzugleichen. Die Beobachtungen werden durch mehrere externe – oftmals ergänzt auch durch interne – Beobachter objektiviert, sodass sie sich unabhängig von einer Einzelmeinung darstellen.

Einerseits werden sie bei Stellenbesetzungen für Führungskräfte und Schlüsselfunktionen im Zuge eines Hiring Prozesse mit Standardübungen zum Einsatz gebracht. Andererseits können mit einem Assessment Center die Qualifikationen der bestehenden Führungskräfte auf neuen Rollenanforderungen im Zusammenhang mit umfangreichen Organisationsveränderungen überprüft werden.  Im Klartext – die bestehenden Führungskräfte müssen sich auf Ihre eigenen Funktionen “bewerben” und erfahren im Anschluss, ob sie weiterhin beschäftigt sind oder ob Ihnen bei Nichtentsprechen die Versetzung oder Kündigung droht. Aus diesem Grunde haben Assessment Center im Zuge von Change Projekten nicht den besten Ruf und sind bei den Betroffenen eher unbeliebt. Für die Entscheidungsträger bieten sie aber einen objektivierten Überblick über vorhandene Managementkompetenzen und tatsächlich benötigte Qualifizierungserfordernisse. Wie können nun Assessement Center einer Organisation eine effektive Change Unterstützung bieten?

Die absolute Grundvoraussetzung besteht darin, Assessment Center im Zuge eines Change Supports ausschließlich als Development Center zu führen!

Beim Development Center ist die Zielsetzung, Qualifizierungshinweise zu erhalten, die im Anschluss zu einem maßgeschneiderte Qualifizierungsangebot führen, das den Betroffenen bei der Erfüllung der neuen Rollenanforderungen echte Unterstützung bietet. Diese Haltung und Zielsetzung machen einen wesentlichen Unterschied. Es geht nicht um Demontage und Rausschmiss, sondern um Weiterqualifizierung und Unterstützung. Selbstredend, dass dies den Willen des Einzelnen zur Weiterentwicklung benötigt – aber getragen von einer echten Wertschätzung für das bisher Geleistete und der benötigten Offenheit für Neues und weitere Entwicklungen, ist für viele Mitarbeiter das echte Anliegen der geforderten Weiterentwicklung spürbar. Dies wiederum führt zu einer positiveren Stimmung bei den Betroffenen und lässt Ängste vor Versagen und Abqualifizierung eher in den Hintergrund treten.

Zielgruppenspezifischen Workshops, die den eigentlichen Assessment Centers vorgelagert sind, bereiten das Terrain der Veränderung auf

Wenn strukturelle Organisationsveränderungen formuliert und zu Papier gebracht sind, dann ist als erstes eine gezielte Information der Betroffenen zielführend. Dafür werden üblicherweise Meetings einberufen, bei denen der Projektleiter und das Topmanagement die neue Struktur vorstellt.  Nur weil bei diesen Veranstaltungen kaum Fragen gestellt werden, bedeutet das noch lange nicht, dass „Allen alles klar ist“. Vielmehr lautet die Faustregel, dass auch die Betroffenen annährend so viel Zeit benötigen wie das Topmanagement brauchte, um die neue Struktur auszuformulieren und zu Papier zu bringen. Daher ist es wirkungsvoll, in zielgruppenspezifischen Workshops – getrennt nach Führungskräften und Mitarbeitern – die neuen Rollenanforderungen durchzuarbeiten, abzustimmen und nachvollziehbare, operative Aspekte einfließen zu lassen. Diese umfangreiche erste Auseinandersetzung mit den spezifischen Anforderungen der neuen Struktur bringt den Betroffenen einen ersten guten Überblick, nimmt Ängste und macht glaubhaft, dass das Unternehmen Sorge trägt, dass die neue Struktur von jeden Einzelnen gemeistert werden kann.

Das Herzstück des Change Supports besteht aus maßgeschneiderten Übungen im Development Center, denen allen die neuen Rollenanforderungen zu Grunde liegen

Es ist das um und auf, dass jede Übung im Development Center die Auseinandersetzung mit den neuen Rollenanforderungen erfordert. Das bedeutet letztendliche, dass sich  dadurch jeder Einzelne im Ausmaß von 3-4 Stunden intensiv mit den neuen Anforderungen auseinandersetzt. Zusätzlich sind den Beobachtern in jeder Präsentationen und Darstellungen glaubhaft darzulegen, wie sich die eigenen Überlegungen in der positiven Ausfüllung und Umsetzung dieser neuen Anforderungen darstellen.  In Summe bedeutet das ein zeitliches und konzentriertes Ausmaß an Beschäftigung mit den Anforderungen der neuen Rolleninhalte, das im beruflichen Alltag wol kaum in dieser Intensität und Qualität erübrigt werden kann.

Fazit: Die Brücke von der alten Welt in die neue Welt bilden einschlägige, vorgelagerte Workshops und maßgeschneiderte Development Centers

Nachdem dieser intensive Prozess in der beschriebenen Form durchlaufen ist, ist die gesamte Mannschaft in der neuen Welt angekommen. Es hat eine gedankliche und emotionale Transformation stattgefunden, die der beste Nährboden für den sofortigen Start für die aktive, operative Umsetzung darstellt. Wichtig ist, dass jeder Teilnehmer in kürzester Zeit Einzelfeedback für seinen Qualifizierungsbedarf auf Grund der Development Center Ergebnisse erhält, und dass das Unternehmen umfassende Qualifizierungsunterstützung in Form von maßgeschneiderten Trainings und Coachings on und off the job in Folge anbietet.

Mit all jenen, die den neuen Anforderungen mit großem Abstand nicht entsprechen, ist unverzüglich im Unternehmen in einem 4-Augen Gespräch eine individuelle Vorgangsweise zu vereinbaren. Alle anderen erwarten in Kürze den Vorschlag für das maßgeschneiderte Qualifizierungsangebot. Wenn mit den Einzelgesprächen und der einschlägigen Entwicklungsunterstützung zu lange gewartet wird, kann die Stimmung bei allen Betroffenen ins Negative umschlagen. Denn jeder Einzelne erwartet unausgesprochen für seinen persönlichen Aufwand, denn der Development Center Auftritt für ihn bedeutet hat, einen Ausgleich in Form der in Aussicht gestellten, persönlichen Unterstützung.

Fazit

Der ca 2-3 monatige Aufwand in Form von vorgelagerten Workshops und maßgeschneiderten Development Centers hat den Maximaleffekt, dass der angekündigte Change mit neuen Rollenanforderungen für jeden Einzelnen durch die intensive Auseinandersetzung bereits Realität geworden ist.

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