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4 Prinzipien für HR als Change Agent

HR als Change Agent für unternehmerische Nachhaltigkeit

Change Agent: Neue Gesetze wie das Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz und internationale Rahmenverträge für die Förderung eines nachhaltigen Handels in Wirtschaft und Gesellschaft, wie die Sustainable Development Goals (SDGs), stellen Österreichs Unternehmen vor neue Herausforderungen. Durch den Druck diverser Stakeholder, insbesondere durch Kunden/Konsumenten, steigt die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit, Nachhaltigkeit in die Strategie und operativen Prozesse zu verankern. Dies wird dann möglich, wenn entsprechende Ressourcen dafür eingesetzt werden.

Autorinnen: FH-Prof. Dr. Christina Schweiger, Dr. Daniela Ortiz

Eine reine „Lippenbekenntnis“, wie die Formulierung von Absichtserklärungen oder philanthropischen Aktivitäten, die meist nichts mit dem eigentlichen Kerngeschäft zu tun haben, sind hierfür längst nicht mehr ausreichend. Letztendlich entscheidet der Markt über den Wert von Produkten und Dienstleistungen und insbesondere bei jüngeren Generationen wird der Ruf nach einer proaktiven Übernahme von sozialer und ökologischer Verantwortung immer lauter. Diese Entwicklung stellt Unternehmen nicht nur vor neue Herausforderungen, sondern birgt auch immense Chancen für Produkt- und Prozessinnovationen. Unternehmen, die jetzt auf diesen Zug aufspringen, können demnach eine Reihe von positiven Nutzenaspekten erwarten, die aber auch mit zahlreichen Veränderungen einhergehen.

Im Sinne eines klassischen Veränderungsmanagements gilt es somit (1) Veränderungschancen zu erkennen, diese (2) in der Unternehmensstrategie zu verankern sowie daraus (3) operative Veränderungsziele abzuleiten und diese letztendlich (4) innerhalb eines realistischen Zeitraums umzusetzen. In vielen Unternehmen ist derzeit zu beobachten, dass hierbei vor allem inkrementelle Veränderungen im Vordergrund stehen. Darunter sind kleinere Implementierungsschritte von unternehmerischer Nachhaltigkeit zu verstehen, beispielsweise Maßnahmen zur Erhöhung der Energieeffizienz oder zur besseren Verwertung von Abfällen, welche allerdings Auslöser für größere Veränderungen sein können. Ein qualifizierter Change Agent werden oftmals nur im Rahmen großer, radikaler Veränderungsprojekte hinzugezogen. Die Begleitung inkrementeller Veränderungen obliegt häufig dem HR-Management. Nachfolgend werden vier Prinzipien vorgestellt, die sich für die Begleitung von Veränderungsprozessen im Rahmen unternehmerischer Verantwortung als hilfreich erwiesen haben.

Prinzip 1 (HR als Change Agent): Klaren Fokus und strategische Stoßrichtung vorgeben

Unternehmerische Nachhaltigkeit hat viele Facetten, wie etwas aus der Anzahl der SDGs (17) abzuleiten ist. Darunter findet man z.B. das Thema der verantwortungsvollen Gestaltung von Produktionsprozessen (SDG Nr. 12), die Umsetzung von Maßnahmen zum Klimaschutz (SDG Nr. 13) oder die Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz (SDG Nr. 3). Seitens der Unternehmensführung sollte hier klar definiert werden, auf welche der vielen Nachhaltigkeitsaspekte der Fokus gelegt wird. Durch eine Analyse der positiven und negativen Auswirkungen der jeweiligen Nachhaltigkeitsaspekte auf die Prozesse entlang der eigenen Wertschöpfungskette lassen sich strategische Umsetzungsschwerpunkte identifizieren und folglich in die Unternehmens- und HR-Strategie integrieren.

Prinzip 2: Vision und einheitliches Verständnis vermitteln

Aus den strategischen Schwerpunkten kann mit Führungskräften ein gemeinsames Verständnis und eine gemeinsame Vision für unternehmerische Nachhaltigkeit im Unternehmen entwickeln. Beispielsweise kann man hier festgehalten, wie das Unternehmen konkret zu einer nachhaltigen Entwicklung beiträgt. ZB. wie etwa durch Nennung der Nutzenaspekte für einzelne Stakeholder und wie diese folglich umzusetzen und zu messen sind. Dieses „Big Picture“ ist gemeinsam mit den strategischen Schwerpunkten und Zielsetzungen möglichst frühzeitig an die Mitarbeiter zu kommunizieren. So kann Nachhaltigkeit für alle konkret greifbar gemacht werden. Führungskräfte, insbesondere das mittlere Management, nehmen hier eine zentrale Rolle als Träger dieses „Big Pictures“ und dementsprechend auch als Kommunikatoren ein.

Prinzip 3: Sog statt Druck erzeugen

Druck erzeugt Widerstand und Gegendruck und wirkt auf die Umsetzung von inkrementellen Veränderungen mehr hemmend als fördernd. Eine Art „Sog“ für die geplanten Veränderungen im Rahmen unternehmerischer Nachhaltigkeit entsteht vor allem dadurch, wenn Mitarbeiter erkennen welcher Zusammenhang zwischen den angestrebten Nachhaltigkeitszielen und ihrer täglichen Arbeit besteht und wie sie dadurch einen eigenen durchaus wertvollen Beitrag zur unternehmerischen Nachhaltigkeit leisten können. Das stiftet Sinn, welcher bekanntlich Sog erzeugt. Die Ausrichtung des Employer Brands auf unternehmerische Nachhaltigkeit transportiert diesen Sinn auch nach außen. Und lockt dadurch möglicherweise junge Talente ins Unternehmen. Somit birgt unternehmerische Nachhaltigkeit auch im Kampf um Talente bislang größtenteils noch ungenutzte Chancen.

Prinzip 4: Klaren Rahmen mit Freiräumen schaffen

Sollen Mitarbeiter dazu motiviert werden, sich an der Umsetzung der Nachhaltigkeitsziele proaktiv zu beteiligen? Dann ist ihnen auch klar zu kommunizieren, inwieweit dies neben dem Tagesgeschäft erwünscht und möglich ist. Die Kommunikation eines klaren Handlungs- und Entscheidungsrahmens sowie der verfügbaren zeitlichen Ressourcen kann hier gute Dienste leisten. Freiräume für systematische Reflexions- und kreative Ideenfindungsprozesse führen daneben auch dazu, dass Mitarbeiter proaktiv Veränderungsideen einbringen und sich stärker an der Umsetzung der angestrebten Nachhaltigkeitsziele beteiligen. So könnten etwa Mitarbeiter in den jeweiligen Abteilungen beispielsweise selber Ideen entwickeln und vorschlagen. Beispielsweise wie die Nachhaltigkeitsziele erreichbar und für die eigene Abteilung umsetzbar sind. Dadurch wird auf das Innovationspotenzial der eigenen Mitarbeiter zurückgegriffen.

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