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Praxis-Lupe | Erstaunlich treffsichere Recruiting-Entscheidungen mit Personaldiagnostik (am Beispiel für Personalverrechnung)

Recruiting am Beispiel der Personalverrechnung. Ich werde Ihnen heute erzählen, wie effizient und effektiv Recruiting mit dem richtigen Instrument ist. Natürlich spielen auch Erfahrung und die Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle.

Autor Hermann Pavelka-Denk (Pavelka-Denk Personalberatung); Co-Autor Bernhard Dworak (Master HR Consulting)

Recruiting mithilfe von personaldiagnostischem Instrument

Wir verwenden seit vielen Jahren zur Unterstützung bei unserer Arbeit die MPA – Master Person Analysis. Bei diesem wissenschaftlich fundierten personaldiagnostischen Instrument wird das typische berufliche Verhalten analysiert. Sehr einfach, aber nicht banal.

Diversität im Team

Diversität äußert sich in vielen Dimensionen. Der Begriff kommt aus dem Lateinischen und bedeutet „Vielfalt“ und „Vielfältigkeit“. Synonym zu Diversität/Diversity werden häufig auch die Begriffe Heterogenität, Unterschiedlichkeit, Verschiedenheit, Mannigfaltigkeit und Differenz verwendet.

Für manche Positionen ist es entscheidend keine Diversität zu haben, sondern einen Persönlichkeitstyp zu wählen, der dem der bestehenden Teammitglieder sehr ähnlich ist.

Mit Hilfe des personaldiagnostischen Instruments der MPA – Master Person Analysis und unserer Erfahrung konnten wir die Position in der Lohnverrechnung optimal besetzen.

Ein konkretes Beispiel

Wir hören oft die Frage, ob es ein Idealprofil für bestimmt Positionen gibt. Unsere klare Antwort auf diese Frage lautet „Jein!“. Lassen Sie mich das anhand einer realen Situation aus der Praxis erklären.

Der Auftrag der Personalleiterin Frau Noron (Name von der Redaktion geändert) lautete, eine Position in der Lohnverrechnung neu zu besetzen. Da dem Unternehmen nach relativ kurzer Zeit einige Personen dieser Abteilung abhandengekommen sind, wurde dieser Suche (auch von der Geschäftsleitung) besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Frau Noron wollte diesmal alles richtig machen.

Wie so oft hat sich gezeigt, dass es nicht DAS Idealprofil gibt, aber spannend war zu sehen, dass es Verhaltenseigenschaften im Team der Mitarbeiter gibt, die offensichtlich wichtig sind, um den Job sehr gut zu machen. Diese Verhaltenseigenschaften waren durch die MPA – Master Person Analysis leicht zu analysieren:

+ Abstraktionsorientierung
+ Energieeinsatz
+ Detailorientierung
+ Kontaktbedürfnis

Eigenschaften, die geringere Relevanz für diese Position hatten waren:

– Selbstbehauptung
– Erfolgsorientierung
– Absicherung
– Gefühlskontrolle
– Vertrauen

Sehen wir uns die einzelnen Eigenschaften etwas genauer an:

Abstraktionsorientierung

Bei der Abstraktionsorientierung ist es wichtig, dass die zukünftigen Mitarbeiter eine hohe Praxisorientierung aufweisen. Es geht darum Prozesse oder Richtlinien nicht zu hinterfragen und sich am Bewährten zu orientieren. Personen, die sich hier auf der („falschen“) rechten Seite positioniert haben, hinterfragen sehr viel und entwickeln oft neue Ideen und Alternativen.

Eine wichtige Eigenschaft, die allerdings in der laufenden Lohnverrechnung leider fehl am Platz ist. Entsprechende Kandidaten würden sehr bald frustriert das Handtuch werfen.

Detailorientierung

Die Detailorientierung zeigt uns, wie gründlich und gewissenhaft eine Person die ihr übertragenen Aufgaben erledigt. Je weiter rechts, desto gründlicher und genauer werden Arbeiten erledigt. Der Wunsch nach Abwechslung ist überschaubar und es wird sehr genau auf Details geachtet. Je weiter links sich eine Person positioniert hat, desto mehr Abwechslung wird gesucht und desto mehr Fehler werden passieren.

Auch dies ist eine wichtige Eigenschaft, die viel über die zukünftige Qualität der Arbeit aussagt.

Energie

Bei der Energie oder dem Energieeinsatz geht es darum, ob Personen die ihnen übertragenen Aufgaben auch zu Ende bringen. Personen, die sich auf der linken Seite positioniert haben, setzen ihre Energie zielgerichtet ein und ziehen es vor eine Arbeit zu Ende zu bringen, bevor eine neue begonnen wird. Sie wird als sehr beharrlich, fokussiert und geduldig wahrgenommen.

Personen, die sich auf der rechten Seite positioniert haben, bahnen Neues energievoll an und packen viele Tätigkeiten gleichzeitig an, was zur Folge hat, dass manche Tätigkeiten liegen bleiben.

Kontaktbedürfnis

Zuletzt wollen wir uns dem Kontaktbedürfnis zuwenden.

Beim Kontaktbedürfnis erkennen wir, wie wichtig es für eine Person ist auf fremde Personen zuzugehen bzw. eine große Anzahl an sozialen Kontakten zu pflegen. In der Lohnverrechnung ist tendenziell ein sehr geringes Kontaktbedürfnis hilfreich. Die Zeit, die diese Personen für die Herstellung neuer Kontakte aufwenden müssten, verwenden sie für die ordentliche und termingerechte Erledigung der Aufgaben. Sie konzentrieren sich auf die Kommunikation in ihrem engsten Umfeld und können dadurch zurückhaltend, scheu oder introvertiert wirken. Selbstdarsteller sind in der Lohnverrechnung leider fehl am Platz.

2 Kandidaten

Gemeinsam mit der Leitung der Lohnverrechnung haben Frau Noron und ich das Anforderungsprofil besprochen und entsprechend erstellt. Aufgrund unseres Anforderungsprofils konnten wir sehr schnell zwei passenden Kandidaten identifizieren (einen Mann und eine Frau).

Man hat sich für die Person entschieden, die von Frau Noron als passender angesehen wurde.

In der Zwischenzeit haben wir eine äußerst positive Rückmeldung von Frau Noron erhalten. Der neue Mitarbeiter (spätestens jetzt wissen Sie, wer den Job bekommen hat 😉) hat sich sehr gut ins Team eingelebt und entwickelt sich so wie gewünscht. Dabei gaben die Ergebnisse der MPA die notwendige Sicherheit in der Personalentscheidung und eine sehr gute Ausgangsbasis, um das Onboarding des Mitarbeiters dementsprechend effizient und erfolgreich zu gestalten.

4 Erkenntnisse

Frau Noron hat mir ihre vier wichtigsten Erkenntnisse mitgeteilt:

  1. Sie war verblüfft, wie einfach und treffsicher man Kandidaten identifizieren konnte. (Sie war etwas verlegen, weil man bisher wesentlich mehr Zeit aufwenden musste und trotzdem geringeren Erfolg vorweisen konnte.)
  2. Sie erkannte, dass Personaldiagnostik keinesfalls aufwendig und kompliziert
  3. Sie hatte (unbewusst und unbegründet) Angst sich mit diesen Instrumenten auseinander zu setzen, weil sie einfach zu wenig darüber wusste.
  4. Die Zeit, die sie gewonnen hat, wird sie in Zukunft in Gespräche mit den direkten Vorgesetzten investieren, um ein möglichst genaues Anforderungsprofil erstellen zu können.

 

Sie freut sich schon auf die weitere Zusammenarbeit.


Gast-Autoren

Mag. (FH) Hermann Pavelka-Denk ist HR-Consultant und Geschäftsführer der Pavelka-Denk Personalberatung. Das Unternehmen steht für Personalsuche am Puls der Zeit auf dem Bewerbermarkt IT/Digitales, Vertrieb, Finanzen und Technik. Der Fokus liegt auf dem Level Expert*innen, Manager*innen und Führungskräfte.

 

Mag. Bernhard Dworak verfügt aufgrund seiner jahrelangen Erfahrung im HR Bereich und als Geschäftsführer von Master HR Consulting über eine umfangreiche praktische und theoretische Expertise im Bereich der Personaldiagnostik. Der kontinuierliche Austausch mit HR Abteilungen ermöglicht ihm einen tiefen Einblick in die Bedürfnisse und Herausforderungen. Das wiederum kommt seinem Gegenüber zugute. bernhard.dworak@master-hr.at, https://www.master-hr.at


 

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