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Leadership in hybriden Teams | Vertrauen ersetzt Kontrolle

Teams Leadership

Hybride Teams & Leadership: Remote Leadership – dieser Terminus war in der Post-COVID-Zeit wohl nur in IT-affinen Branchen bekannt.  Aber in den letzten Monaten haben sich in vielen Unternehmen hybride Arbeitsformen etabliert. Nun sind auch deren Leader gefordert, Ihren Führungsstil an die veränderten Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt anzupassen.

 

 

Leicht wird das nicht. Geht es doch nicht bloß darum, sich schnellstmöglich an den Umgang mit kollaborativen Tools zu gewöhnen. Online-Meetings abwechslungsreich und trotzdem zielorientiert zu leiten – diese Fähigkeit zählt mittlerweile schon zu den Basics in der Führung.

Viel herausfordernder wird für viele Führungskräfte die notwendige Veränderung im Mindset. Denn das Führen von hybriden Teams erfordert ganz andere Kompetenzen als die jahrelang geübte Praxis in der analogen Variante. Die Zeiten, in denen sich Führungskräfte nur über Präsenz, Kontrolle oder Status definieren konnten, neigen sich dem Ende zu.

New Leadership baut auf Vertrauen

„Stehe an der Spitze, um zu dienen, nicht, um zu herrschen.“ Dieses Zitat des Zisterzienser-Abtes Bernhard v. Clairvaux mag zwar pathetisch klingen, beschreibt aber treffend die erforderliche Veränderung im Mindset von Führungskräften in einer zunehmend distanzierten Arbeitswelt. Dass viele Führungskräfte mit dieser mentalen Umstellung Probleme haben, lässt sich auch aus einer aktuellen Studie im Hernstein Management Report 2/2021 ableiten.

Neben der erschwerten Kommunikation über Online-Tools werden in dieser Studie ein drohender Kontrollverlust sowie die eingeschränkte Möglichkeit als Führungskraft physisch präsent zu sein, als größte Herausforderungen genannt. Damit werden genau jene Führungsattribute angesprochen, über die sich viele Führungskräfte noch immer definieren: Kontrolle, Anwesenheit und Status.

Doch dieses hierarchisch geprägte Führungsverständnis war schon vor COVID ein Auslauf-Modell. Eingeleitet wurde dieser Change im Leadership mit dem Einstieg der Generationen Y und Z in den Arbeitsmarkt. Selbstbestimmt, neugierig und vor allem Althergebrachtes hinterfragend – diese mitgebrachten Werthaltungen der Digital Natives haben ordentlich an den etablierten Strukturen gerüttelt.

Der krisenbedingte Umstieg auf hybride Arbeitsformen hat diese Entwicklung nun rasant beschleunigt. Kommunikation auf Augenhöhe, Einbindung in Entscheidungen und ein als sinnstiftend erlebter Aufgabenbereich – das sind die Erwartungen dieser Generationen an einen Team-Lead. Und auch die Bereitschaft, in ein eigenverantwortliches Agieren eines zeitweise distanziert arbeitenden Teams zu vertrauen

Von dieser Personengruppe wird niemand in der Führung akzeptiert, der nur als Hüter der Zeit wahrgenommen wird.

New Leadership braucht den Dialog im Team

Ist eine Kultur des Vertrauens bei der Führung von hybriden Teams unverzichtbar, so ist eine gut durchdachte Kommunikation das wichtigste Werkzeug dafür. Und damit sind nicht nur die kollaborativen Tools gemeint. Wenn Teams getrennt bzw. remote arbeiten, geht es vor allem darum, mangelnde oder fehlerhafte Informationen zu vermeiden, die ein Gefühl der Unsicherheit verursachen könnten.

Damit sich alle einbezogen fühlen, sollten die Rahmenbedingungen von Beginn an klar sein. Dialog, Transparenz und zwangloser Informationsaustausch ersetzen im remote Work die klassisch hierarchische Kommunikation. Insbesondere das Einbeziehen der Mitarbeitenden in die Art und Weise, wo und wie sie zukünftig arbeiten werden, ist ein effektives Mittel, um das Zugehörigkeitsgefühl zu stärken.

Denn durch das hybride Arbeitsmodell kommt es auch zu einer Distanzierung im Job: Die Mitarbeitenden sind nicht mehr so nah am Unternehmen dran. Die Folge kann sein, dass Loyalität verloren geht und damit der Arbeitsplatz austauschbarer wird. Und letztendlich Leistungsträger wechselbereiter sind. Die Mitarbeiterbindung in einer hybriden Arbeitswelt wird für viele Unternehmen eine riesige Herausforderung werden.

Daher geht es im New Leadership auch darum, dass sich Führungskräfte gut überlegen, wie sie die Präsenzzeiten im Team für die Befriedigung sozialer Bedürfnisse oder für die Klärung von Konflikten nutzen können. Es geht also um die Gestaltung von bewusster Quality Time im Büro. Damit die Arbeitsfähigkeit im Team auch in der nächsten remote-Phase sichergestellt ist.

Fazit: Leadership ist kollaborativ

Das Rollenverständnis im Leadership ist gerade dabei sich durch die neuen Formen der Zusammenarbeit gravierend zu verändern. Ein Trend zeichnet sich dabei jetzt schon ab: Führungskräfte werden sich vom Kontrolleur zum Moderator wandeln müssen.

Miteinander und nicht von oben herab – so könnte man das Führungs-Credo in einer hybriden Arbeitswelt bezeichnen. Wenn remote Work in Teams zum Standard wird, bleibt der Führung nur mehr eine Steuerungsmöglichkeit: Vertrauen in die Eigenverantwortung der Mitarbeiter.

Und diese Führungshaltung ist alternativlos. Denn wie soll man eine Arbeitsziehung mit jemanden gestalten, der woanders sitzt, wenn man dieser Person nicht vertraut?

„Vertrauen ist die stillste Form von Mut.
(unbekannt)

Mag. Harald Schmid

Mag. Harald Schmid ist Unternehmensberater, Mediator und Coach.
Mit seinem Unternehmen klaglos.at hat er sich auf die Unterstützung in schwierigen Führungssituationen spezialisiert. Er kann dabei auf seine langjährige Erfahrung als Human Resources-Leiter eines Marktleaders in der Finanzbranche und seine Konfliktlösungskompetenz als im Bundesministerium für Justiz eingetragener Mediator zurückgreifen.

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