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Sonderthema Mitarbeiterbeteiligungen Österreich | Arbeitsrecht

Mitarbeiterbeteiligung Österreich

Das Ringen um kluge Köpfe und High Potentials wird immer größer. Was anfangs vor allem in der Start-Up Szene boomte, wird zunehmend auch für etablierte Unternehmen interessanter: die Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Mitarbeiterbeteiligungen (Österreich).

INHALT

Solche Mitarbeiterbeteiligungen haben insbesondere den Zweck, Mitarbeiterinnen zu motivieren und langfristig zu binden. In der Praxis bekannte Schlagworte in diesem Bereich sind „Employee Stock Options“ oder „Employee Stock Ownership Plan (ESOP)“. Bei diesen Programmen sollen Mitarbeiter am Gewinn, aber auch am Verlust beteiligt werden. Bei der Planung und Umsetzung solcher Programme stellen sich neben administrativen und organisatorischen Herausforderungen auch zahlreiche rechtliche Hürden, die beachtet werden müssen.

Übliche Arten von Mitarbeiterbeteiligung in Österreich

ESOP, VSOP und PSOP

Es bestehen zahlreiche Spielarten an virtuellen Beteiligungsformen, die je nach Unternehmensausrichtung, Gesellschaftsform und Intention unterschiedliche Voraussetzungen und Konsequenzen haben. Eine oft gewählte Form sind Virtual Stock Ownership Plans (VSOP) und Phantom Shares (bei GmbH) bzw Phantom Stocks (bei AG).

Dies sind „virtuelle Beteiligungspapiere“ an einer Gesellschaft, die sich an der Wertentwicklung des Unternehmens orientieren. Die Rahmenbedingungen sind üblicherweise in „ Phantom Share  /Stocks Option Plan “ (PSOP) geregelt. Ein rechtliches Rahmenwerk ist bei Einführung sehr wichtig.

Phantom Shares

Diese Phantom Shares bzw. Stocks als Möglichkeit der Mitarbeiterbeteiligung räumen grundsätzlich kein Recht auf den Bezug von Aktien ein bzw verschaffen keinen Anspruch auf die Übertragung eines Gesellschaftsanteils. Auch beteiligen sich die Mitarbeiterinnen nicht mit eigenem Kapital an der Gesellschaft – sonst würde eine stille Gesellschaft vorliegen –, sondern sind „nur“ am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Die Mitarbeiter haben auch keine Stimmrechte. Je nach Ausgestaltung des PSOPs kann man die Mitarbeiterinnen an den Dividendenausschüttungen und/oder am Exit-Erlös beteiligen. Eine Eintragung ins Firmenbuch bzw. ein Notariatsakt wird nicht vorgenommen.

Worauf es bei einem ESOP – und konkret beim „ Phantom Share / Stocks Option Plan“ (PSOP) ankommt

Was in der Theorie recht einfach klingen mag – Plan aufsetzen, Mitarbeiterinnen am Gewinn beteiligen – ist in der Praxis von vielen rechtlichen Unsicherheiten, Graubereichen und Unsicherheiten geprägt. Man muss nämlich sowohl gesellschaftsrechtliche als auch steuerrechtliche und arbeitsrechtliche Aspekte beachten. Häufige Themenbereiche aus arbeitsrechtlicher Sicht sind dabei beispielsweise:

Vesting, Cliff und Vesting Periode

Als „Vesting“ („Verleihung“, „Übertragung“, etc) bzw. „Vesting-Periode“ bezeichnet man die Wartefrist, während der ein Mitarbeiter lediglich eine Anwartschaft auf die Beteiligung hat. In einer sogenannten „Vesting-Klausel“ soll man daher jedenfalls der Zeitraum festlegen, wie lange die Mitarbeiterin warten muss, bis zu einer tatsächlichen Beteiligung. Der Ablauf der Wartezeit wird als „Cliff“ bezeichnet.

Exit-Ereignis/ Trigger Event als Tool zur Mitarbeiterbeteiligung

Der Fall des „Exits“ bzw. des „Trigger Events“, dh das „Auslösen“ des Auszahlungsanspruches, definiert man im PSOP genau. Und es muss für die Mitarbeiter nachvollziehbar sein. Es sollte transparent festgelegt werden, wie viele Anteile, gegebenenfalls auch zu welchen Konditionen übernommen werden müssen. Um das „Exit-Ereignis“ bzw. den „Trigger Event“ auszulösen.

Good Leaver / Bad Leaver

„Good Leaver / Bad Leaver“-Klauseln im PSOP bestimmen, ob eine Mitarbeiterin die Anteile im Falle ihres Ausscheidens aus dem Unternehmen vor einem Trigger-Event behalten darf. Dies hängt davon ab, aus welchem Grund sie ausscheidet. Als „Good Leaver“ bezeichnet man Mitarbeiter , die „unverschuldet“ aus dem Unternehmen ausscheiden. Beispielsweise durch Arbeitgeberkündigung, berechtigten Austritt, oder auch durch Krankheit. „Bad Leaver“ hingegen scheiden „verschuldet“ aus dem Arbeitsverhältnis aus, zB durch Eigenkündigung, unberechtigten Austritt oder berechtigte Entlassung. Bereits im Vorfeld sollte im PSOP, um langwierige arbeitsrechtliche Streitigkeiten zu vermeiden, festgelegt werden, wann ein „Good Leave“ und wann ein „Bad Leave“ vorliegt, und wie mit den Beteiligungsansprüchen umzugehen ist.

Wert der Beteiligung

Hier geht es um die Wertsteigerung, die die Beteiligung der Mitarbeiterin zwischen Ausgabe des Anteils und dem Exit Event erfahren hat. Um den tatsächlichen Wert der Beteiligungen zu errechnen, sollten im PSOP entsprechende Berechnungsmodalitäten festgelegt werden. Oft trifft man die Vereinbarung, im Zeitpunkt der Einräumung der Beteiligung eine Unternehmensbewertung umzusetzen, um so den tatsächlichen Wert zu diesem Zeitpunkt zu ermitteln.

Gleichbehandlung der Mitarbeiter

Der Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechts ist auch hier zu beachten. Werden einzelne Mitarbeiterinnen oder Gruppen an Mitarbeitern vom PSOP ohne sachliche Grundlage ausgeschlossen kann dies einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz darstelle. Und es kann für das Unternehmen unangenehme Konsequenzen nach sich ziehen. Es sollten daher im Vorherein nach sachlichen Kriterien festgelegt werden, welche Mitarbeiterinnen berechtigt werden und welche nicht.

Schlussworte zu Mitarbeiterbeteiligungen Österreich, ESOP  & Co

Es gibt als weder „das Muster“ noch “die optimale Ausgestaltung des PSOP“. Es muss jeweils auf Faktoren wie den Unternehmensgegenstand, die Zukunftsprognose, die Mitarbeiterzahl, etc. abgestellt werden, um für den Einzelfall ein maßgeschneidertes Konzept für ein erfolgreiches Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zu schaffen. Wenn die rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen  einmal geschafft sind, erfreuen sich Mitarbeiterbeteiligungen in Österreich in der Regel bei Arbeitgebern und Mitarbeiterinnen großer Beliebtheit.

Mitarbeiterbeteiligungen Österreich, ESOP

Dr. Anna Mertinz | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Dr. Anna Mertinz ist Partnerin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH. Sie war zuvor als Legal Counsel bei Coca-Cola HBC Austria GmbH tätig und ist auf Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts spezialisiert.

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