Das frische Online-Magazin
für Human Resources
HR BarCamp

Gelebtes Employer Branding will kommuniziert werden

Employer Branding Strategie

Gelebtes Employer Branding muss erst mal in Worte gefasst werden, um auch schlüssig nach außen kommuniziert werden zu können. In wie fern ist es wichtig, transparent zu kommunizieren und wie stellt man es am besten an?

Eine Runde aus Experten und Expertinnen gibt mir Einblick.

Recruiting, Employer Branding
Links der HR-Branche Recruiting

In wie fern ist das Kommunizieren von Details der künftigen Arbeitsumgebung – zB Home Office, etc - ein MUSS-Bestandteil einer sinnvollen Employer-Branding-Strategie?

Mag. Sandra Bascha (New Work SE): Der Arbeitsmarkt wandelt sich vom Anbieter- zum Nachfragemarkt. Daher ist es in vielen Branchen so einfach wie noch nie, einen neuen Job zu finden. Gleichzeitig hinterfragen immer mehr Beschäftigte ihre Arbeitssituation und prüfen sehr genau, ob ihr Arbeitgeber kulturell noch zu ihnen passt. Das zeigen auch aktuelle Studienergebnisse von XING:  Mit 64 % steht ein höheres Gehalt immer noch an erster Stelle, allerdings dicht gefolgt von flexibler Arbeitszeit-Einteilung mit 60 %, gutem Führungsverhalten (48 %), einem attraktiven Standort (47 %) sowie persönlicher Sinnerfüllung im Job (46 %). Darum sollten Unternehmen neben harten Fakten wie Gehalt und Aufstiegschancen, auch auf weiche Faktoren rund um Arbeitskultur in ihrer Kommunikation setzen.

Mag. Karin Schnopfhagen, MSc (Unternehmensberatung/Coaching/Training): Offene und vor allem ehrliche Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil in der erfolgreichen Umsetzung der eigenen Employer Branding Strategie. Welche Themen dann konkret transportiert werden, hängt stark von der angesprochenen Zielgruppe ab. Ist Home-Office möglich, dann sollte ich das kommunizieren. Ist eine bestimmte Flexibilität in der Einteilung von Schichten möglich, dann sollte ich das kommunizieren. Was auch immer Unternehmen ausmacht und die jeweilige Zielgruppe anspricht, sollte kommuniziert werden.

Mag. Irmgard Prosinger (getbestfit): In den Recruiting Instrumenten soll ein sehr realistischer Einblick in die Arbeitswelt des Unternehmens aufgezeigt werden. Die Rahmenbedingungen wie Arbeitszeit und Home Office sollen so konkret wie möglich beschrieben werden. Der Umfang von Homeoffice soll, wenn möglich klar in Zahlen ausgedrückt werden, wie zB „60 % Home Office“ und weiters ob dies freiwillig oder verpflichtend in Anspruch genommen werden kann. Eine allgemeine Anmerkung wie „Home Office möglich“ reicht nach 2 Jahren Pandemie nicht mehr aus.

Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen EB-Strategie. Allerdings MUSS Kommunikation das halten was sie verspricht. „Mitarbeiterinnen-Benefits“ wie Home-Office (ist das überhaupt noch ein Benefit 😉 sollten unbedingt kommuniziert werden, jedoch braucht es dann auch das tatsächliche Erfahren von diesen Maßnahmen. Ein Beispiel: Ein Unternehmen wirbt in den Stellenanzeigen mit Home-Office, dieses gibt es jedoch erst nach einjähriger Firmenzugehörigkeit. Das geht gar nicht!

Wie soll dieses Kommunizieren konkret umgesetzt werden? Muss es unbedingt Teil des Stelleninserats sein? Auf der eigenen Karriere-Seite der Webpage aufscheinen? Etc?

Dr. Susanne Kolbesen (chvalina & kolbesen 2blickwinkel.at): Im Sinne von Employer Branding werden für Mitarbeitende attraktive Aspekte der Unternehmenskultur in Stelleninseraten und auf Karriereseiten des Unternehmens natürlich herausgestrichen. So ist das Thema Home Office (zum Beispiel „Home Office möglich“, „70% Home Office“ etc.) sicher zu erwähnen, wenn es in der Realität auch so gelebt wird – auch nach Covid-Zeiten. Dies kann oft den Unterschied zwischen Bewerbung und Nicht-Bewerbung ausmachen.

Nikolai Dürhammer (StepStone Österreich): So offensichtlich wie möglich. Auf StepStone.at lässt sich der zusätzliche Button „Homeoffice möglich“ aktivieren, das scheint dann ganz oben auf neben Ort und dem Anstellungsverhältnis und Bewerber können nach dieser Option filtern und sehen dann auch keine Inserate mehr, wo Homeoffice nicht ausdrücklich ermöglicht wird. Aber natürlich sollte man es auch bei jedem Inserat, etwa im Zuge der Benefits und Vorteile anführen und auf Karriereseiten thematisieren. 

Tristan Niewöhner (persomatch): Wichtig ist eine klare Kommunikation, die Informationen müssen leicht auffindbar sein. Dazu muss man sich in die Rolle der Bewerbenden hineinversetzen: Wo würde sich die bewerbende Person die Informationen suchen? Der für mich richtige Ansatz ist der, Bewerbende  als Kunden zu sehen, denen ich mein Unternehmen als Arbeitgeber verkaufen möchte. Und so, wie ich es unseren Kunden leicht mache, Produktinformationen zu finden, so muss ich es auch den Bewerbenden leicht machen, alle nötigen Informationen zu finden.

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS (BDO Austria): Wenn ein Unternehmen besondere Benefits anbietet, sollten diese direkt im Stelleninserat beworben werden, um im positiven Sinn auf sich aufmerksam zu machen. Bei den klassischen Goodies, wie dem Obstkorb, oder auch einem Standard-Covid-Präventionskonzept ist es ausreichend diese Themen auf der Website zu konkretisieren. Wichtig ist es auch die Benefits in jedem persönlichen Gespräch hervorzuheben und zu vermitteln, dass Vorteile wie Home Office oder eine flexible Arbeitszeitgestaltung auch gelebte Praxis sind.

Patrick Attanasio (Infoniqa): Im War for Talents ist man froh um jeden Benefit, den man in der Stellenanzeige oder auf der Karriereseite nennen kann. Daher sollte auch hier die Kommunikation frühzeitig ansetzen. Idealerweise schafft man einen zentralen Pool aus Benefits und gibt dann pro Position nur noch an, welche dieser Benefits zutreffen und welche nicht. Ändert sich etwas an einem bestimmten Benefit, weil z. B. aus 29 Urlaubstagen 30 Urlaubstage werden, dann kann man mit einem Klick die Änderung umsetzen. 
Wichtiger als Hygienefaktoren und Benefits ist es jedoch, Unternehmenswerte und Visionen zu vermitteln. Idealerweise entsteht so von Anfang an eine emotionale Bindung zwischen Bewerber und Unternehmen. Identifiziere ich mich mit einem potenziellen Arbeitgeber, so hat dieser sofort die Nase vorn.

Ralf Tometschek (identifire): Auf der Karriere-Seite und aktualisiert in den Bewerbungs-FAQ zusätzlich.

Recruiting, Employer Branding
Links der HR-Branche Recruiting

Die Interview-Partner

Nikolai Dürhammer

Nikolai Dürmanner, Stepstone

Mag. Karin Schnopfhagen, MSc

Karin Schnopfhagen

Dr. Susanne Kolbesen

Susanne Kolbesen, 2blickwinkel

Mag. Gerd Liegerer, MBA

Gerd Liegerer, Bud Terence

Ralf Tometschek

Ralf Tometschek, Employer Branding Strategie, Identifire

Mag. Sandra Bascha

Sandra Bascha, Xing

Patrick Attanasio

Patrick Attanasio, Infoniqa

Mag. Irmgard Prosinger 

Irmgard Prosinger, getbestfit

Tristan Niewöhner

Tristan Niewöhner, persomatch

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS

Cornelia Schwaminger, BDO

Mag. Eva Selan, MSc | HR-Redakteurin aus Leidenschaft

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

Kategorien

Schlagwörter

TeamImpuls
Voices of HR - Studie 2022
Traum HR-Jobs in Ö.
HR Traumjobs