Im Alltag eines Human Resources Business Partners gibt es eine Reihe von Dos and Don‘ts, die die Zusammenarbeit mit Führungskräften entscheidend beeinflussen.
INHALT
Hier die 5 wichtigsten:
1. Fragen statt Sagen
Es ist essentiell als Business Partner Fragen zu stellen. Aber Vorsicht, nicht um in erster Linie das Problem zu analysieren, um dann dafür eine fachlich richtige Lösung zu definieren. Nein, es geht um Fragen, wie sie im Business Coaching verwendet werden, um die Lösungsfindung unter Miteinbeziehung der Führungskraft, zu konkretisieren.
Beispiel: Die Stimmung im Team ist schlecht
Fragen: Wer kann zur Stimmungsverbesserung beitragen? Was müsste wer tun oder lassen? War die Stimmung in diesem Team in der Vergangenheit schon mal schlecht? Was hat damals geholfen? Was davon kann auf die aktuelle Situation übertragen werden?
2. In Führungsschwerpunkten denken, nicht in HR-Lösungen
Die Breite der Führungsthemen betreffen:
- Organisationsmanagement: Ziele, Strukturen, Ressourcen
Daher nach Zielvereinbarungen, Organisationsthemen oder den Arbeitseinsatz der Mitarbeitenden fragen, um in Folge die HR-Tools, Lösungen und Regelwerke gezielt zum Einsatz zu bringen.
- Beziehungsmanagement: Abteilungskultur, Kommunikation, Teamdynamik
Daher nach Umgangsformen, Stimmungen, Beteiligung der Mitarbeitenden fragen um gezielten Support für die Führung oder die Teamentwicklung anbieten zu können.
- Selbstmanagement: persönliche Werte, Emotionen, Skills
Nach Weiterentwicklungswünschen fragen (oder sie zwischen den Zeilen lesen), um individuelle Unterstützung, maßgeschneiderten oder allgemeinen Support anbieten zu können.
- Gesundheitsmanagement: physische, emotionale, mentale Fitness
Umfassendes, vielseitiges Resilienz Programm anbieten.
3. Brücke zwischen Linienführungskräften und HR Experten schlagen
Der größte Nutzen der HR Business Partner Rolle, liegt im Sparring für die gezielte Anwendung der vielfältigen HR-Lösungen. Dafür braucht es die verständliche Übersetzungsleistung des HR Business Partners auf die ganz konkreten Führungssituationen aus dem praktischen Alltag der Führungskraft. So werden HR-Lösungen hilfreich und nützlich erlebt, statt als Mehrbelastung.
Beispiel: Bildungsbedarfserhebung
Welche Veränderungen kommen auf die Mitarbeitenden in den nächsten 1-3 Jahren zu? Welche Kompetenzen brauchen sie dafür?
4. Coaching statt Consulting
Komplexe Themen können nicht mit einfachen Lösungen von der Stange beantwortet werden. Daher ist der HR Business Partner gefordert, spontanes Coaching zur Lösungsfindung bieten zu können: Was ist die Zielsetzung? Was braucht es, von wem bis wann? Was ist dann anders? Um diese Fragen zielführend beantworten zu können, braucht es professionelles Sparring.
5. Sprachrohr für die Führungskraft im eigenen HR-Bereich
Der HR Business Partner hat für die Führungskraft dringliches und wichtiges in seiner HR-Arbeit zu priorisieren und dies im eigenen HR-Bereich durchsetzungsstark zu vertreten. Als Sprachrohr für die Führungskräfte wird das HR-Angebot auf das fokussiert, was Führungskräfte brauchen und nicht auf das was gerade „in“ ist im HR-Bereich. Das Setting bestimmt HR, den Content bestimmen die Führungskräfte.
5 Hacks für den HR Business Partner Alltag
