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Die Welt erlebt turbulente Zeiten, geprägt von einer schlechten Nachricht nach der anderen: Kriege, steigende Preise, Insolvenzen und mehr. In den letzten vier Jahren ist wohl keine Branche oder kein Unternehmen unbeschadet davongekommen.

Auftragseinbrüche, Lieferengpässe, Fachkräftemangel und Liquiditätsengpässe sind nur einige der Herausforderungen, denen Unternehmen gegenüberstehen.

INHALT

Zeiten des Wandels

Durch soziale Veränderungen wird die Unsicherheit in der Arbeitswelt noch verstärkt: Zum Beispiel brechen hybride Arbeitsmodelle Kollegschaften auf. Die Zusammenarbeit von vier verschiedenen Generationen bringt durch unterschiedliche Erwartungen, Ansichten und Verhaltensweisen eine neue Dynamik in das Miteinander. Noch dazu bieten agile Selbstorganisationen Freiräume und weniger Guidance.

All diese Aspekte verändern die Art und Weise, wie wir arbeiten und miteinander interagieren. Jahrzehntelang Gewohntes bricht auf und droht auseinanderzufallen. Beständiges sowie Althergebrachtes können die aktuellen Herausforderungen nicht lösen. Das führt oft zu Unsicherheit und Orientierungslosigkeit.

Was tut man nun in diesem Wirrwarr? Es ist an der Zeit, über den Tellerrand zu blicken und nach neuen Lösungen zu suchen, um das soziale Gefüge in diesen unsicheren Zeiten zu stabilisieren und auf ein zeitgemäßes Miteinander einzustimmen. Dabei hat jeder Level seine besonderen Herausforderungen:

Topmanagement: Culture Change

Es gilt zu diskutieren, reflektieren und adaptieren. Die Top-Führungsebene hat sich zuallererst auf eine gemeinsame Wertebasis und ein zeitgemäßes Führungsverhalten zu einigen. Jede einzelne Person in dieser Ebene ist dann beauftragt, diese Werte (vor) zu leben und in ihren täglichen Aufgabenstellungen zu verwirklich und umzusetzen. Nur wenn das Topmanagement diesen Schritt geht, kann der Prozess der Kulturveränderung im mittleren Management initiiert und danach bei allen Mitarbeitenden effektiv angestoßen werden.

Mittelmanagement: New Leadership

Führungskräfte im mittleren Management brauchen intensive Schulungen und Coachings, unabhängig von ihrer Erfahrung in der Führung, um den unterschiedlichen Anforderungen der Mitarbeitenden entsprechen zu können. Die Teams reagieren nämlich unmittelbar auf das Verhalten der Führungskräfte. Selbst wenn das Topmanagement keine Kulturveränderung anstrebt, benötigen die Führungskräfte im mittleren Management dringend Unterstützung, um ihr Denk- und Verhaltensmuster zu verändern.

Das ist besonders wichtig angesichts der neuen, offenen und hybriden Arbeitswelten, in denen die vielfältigen Erwartungen der Teammitglieder und ihre unterschiedlichen Wertvorstellungen von der Führungskraft eine ausgewogene und reife Persönlichkeit mit hervorragenden Kommunikationsfähigkeiten einfordern. In kleinen Gruppen ist für die betroffenen Führungskräfte ein vertraulicher Austausch möglich, der auch genügend Raum für Übungen, Reflexion sowie Probehandeln gibt. Kenntnisse im Bereich Business Coaching können als Ausgangspunkt dienen, um ein verändertes Führungsverständnis und -verhalten zu entwickeln.

Übrigens: Das Einstellen sämtlicher Bildungsbudgets ist eine traditionelle Managementmaßnahme. Diese kann bei wirtschaftlichen Engpässen unbedingt erforderlich sein, doch das alleinige Ziel, die Shareholdergewinne abzusichern oder einfach abzuwarten, bis sich die Zeiten bessern, sind keine geeigneten Motive, um ein Unternehmen in diesen äußerst volatilen Zeiten auf Erfolgskurs zu halten. Diejenigen, die zögern und untätig bleiben, können den Rückstand nicht aufholen. Daher ist die Investition in die Entwicklung der Mitarbeitenden, das sogenannte „Investment in People“, jetzt die klügere Wahl. Denn Veränderungen müssen erlernt und aktiv umgesetzt werden, um einen langfristigen Erfolg zu gewährleisten.

Mitarbeitende: New Work – Diversität leben

Die Mitarbeitenden stehen im Mittelpunkt wie nie zuvor, unabhängig von Alter oder Position. Nicht nur, weil sie zu wenige sind und die Unternehmen sie umwerben, sondern auch, weil sich bei ihnen alle Veränderungen im Alltag unmittelbar niederschlagen und Konsequenzen nach sich ziehen.

Innerbetriebliche Aspekte

Das Arbeiten im Homeoffice kann soziale Bindungen reduzieren, während es gleichzeitig individuelles Arbeitsverhalten fördert. Selbstorganisation und Agilität unterstützen die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Dabei ist es von großer Bedeutung, dass Termintreue und hohe Qualitätsansprüche auf die Gesamtleistung und die Ergebnisse einzahlen. Dennoch benötigt eine gesunde Arbeitsgemeinschaft den regelmäßigen Austausch, Humor und ein lebendiges Miteinander, das auf ein gemeinsames und attraktives Ziel ausgerichtet ist. Diese sozialen Interaktionen sind entscheidend für die Teambindung und die Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung.

Aspekte im außen

Die Ansprache am Markt ändert sich gezwungener Maßen gerade massiv. Neue Zielgruppen wie beispielsweise Studierende oder Pensionierte werden angesprochen, um dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern. Onboarding-Programme fördern nicht mehr nur die fachliche und organisatorische Einschulung, sondern auch den Austausch und das Miteinander. Integration und Inklusion sind aktuell genauso wichtig wie gemeinsame Ziele, klare Aufgabenverteilung und Prozesse.

Anforderungen der Juniors

Junge, neue Teammitglieder bringen frische Erwartungen an Arbeitsbedingungen und Umgangsformen mit sich. Es ist nicht realistisch zu erwarten, dass sie 1:1 in die Fußstapfen der ausgeschiedenen Kollegschaft treten können, die möglicherweise jahrelange Erfahrung im Job hatten. Eine kurze inhaltliche Einführung reicht oft nicht aus, um diesen Erfahrungsrückstand auszugleichen. Qualifizierungsmaßnahmen sind daher unerlässlich und sollten nicht nur auf fachliche Aspekte abzielen, sondern auch das Rollenverständnis, die Kommunikation und soziale Fähigkeiten umfassen. Nur so ist sicherzustellen, dass junge Talente schnell in die Arbeitswelt integriert werden und erfolgreich zur Organisation beitragen können.

Anforderungen der Seniors

Ein „Social Skill Up“ sollte keinesfalls auf neue Mitarbeitende beschränkt sein, denn selbst langjährige und erfahrene Teammitglieder haben ihre Kommunikationsformen zu adaptieren. In einer harmonischen Arbeitsumgebung ist zeitgemäße Professionalität auf beiden Seiten unerlässlich. Das aktive Aufeinanderzugehen in angemessener Weise schafft die notwendige Stabilität und Bindung im sozialen Gefüge. Perspektivenwechsel, Offenheit für Neues und Agilität sind Fähigkeiten, die in der Regel nicht alleine entwickelt werden können. Daher sind geeignete Unterstützungsprogramme in Form von Kleingruppentrainings oder Coachings erforderlich, um ein neues Denken und Handeln zu fördern und ein harmonisches Miteinander zu schaffen.

Fazit

Sicherheit und Orientierung sind in unsicheren Zeiten entscheidend. Sie schaffen Bindung und unterstützen Gemeinsamkeit sowie Zugehörigkeit. Auf Umwegen sichern sie Fortbestand und Erfolg. Nur durch kontinuierliche Investitionen in die Entwicklung und das Wachstum der Menschen –Investment in People – in einem Unternehmen können Veränderungen erfolgreich bewältigt werden. Kurzfristige Maßnahmen wie E-Learnings, Wissensnuggets oder Podcasts liefern das notwendige theoretische Knowhow, reichen aber für eine Mindset- und Verhaltensveränderung nicht aus.

Ein kontinuierlicher Prozess, der von den Führungskräften angeleitet und geführt wird, ergänzt mit externen Einzel- und Kleingruppenschulungen, ist der Weg, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen. Nur so ist zu gewährleisten, dass in diesem Wirrwarr Sicherheit und Orientierung geschaffen werden kann und der Verbleib auf Erfolgskurs gesichert ist.

Veronika Aumaier, MAS, MSc | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Veronika Aumaier, MAS, MSc ist Eigentümerin und Geschäftsführerin der AUMAIER COACHING I CONSULTING GmbH. Sie ist Coach und Beraterin für Top-Führungskräfte und HR Teams und unterstützt sie bei der Entwicklung von Führungsstrukturen und -strategien. Ihr inhaltlicher Schwerpunkt gilt Management & Leadershipthemen sowie der HR Transformation.

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