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Was ist in Bezug auf internationale Arbeitsmobilität im neuen Jahr zu erwarten? Gab es in den vergangenen Jahren einen leichten Rückgang, so wird für 2024 ein erneuter Aufschwung bei internationalen Entsendungen erwartet. Welche Aspekte dabei eine Rolle spielen, soll im Folgenden dargelegt werden.

INHALT

Internationale Entsendungen sind erneut nachgefragt

Die Covid Pandemie und die damit verbundenen wirtschaftlichen Herausforderungen haben sich auf internationale Entsendungen negativ ausgewirkt. Heute, und dies ist auch die Prognose für 2024, tendieren vor allem jüngere Arbeitnehmende zwischen 25-35 Jahren wieder dazu, Auslandsjobs verstärkt anzunehmen. Darüber hinaus werden in manchen Unternehmen Auslandsjobs auch als Lockmittel eingesetzt, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten; dies ist weltweit bei 84% großer Unternehmen und bei 76% KMUs der Fall.

Die häufigsten Gründe für die Ablehnung einer internationalen Entsendung sind:

  • Zögern, die Komfortzone zu verlassen, Unklarheit bezüglich Karriereziele (39%)
  • Familie (33%)
  • Erwartete Herausforderungen bei der kulturellen Anpassung (26%)
  • Sprachbarrieren (25%)

Die Grundlagen einer erfolgreichen Auslandsentsendung sind eine offene Einstellung, kulturelle Sensibilität und emotionale Intelligenz. Das sind zwar keine neuen Erkenntnisse, aber Unternehmen schauen heute mehr und mehr darauf, ob potenzielle Expatriates über die entsprechende offene Einstellung, Resilienz, Anpassungsfähigkeit sowie interkulturelle Kompetenz verfügen. Daher werden immer öfter interkulturelle Trainings im Vorfeld angeboten.

Fachkräftemangel erfordert globales Rekrutieren

In Europa verzeichnen 42% aller KMUs einen Fachkräftemangel. Daher ist es erforderlich, die Suche nach fachlich geeigneten Mitarbeitenden über nationale Grenzen auszudehnen und auch durch das Rekrutieren entsprechend ausgebildeter Immigrierter und Internationals mehr kulturelle Diversität ins Unternehmen zu bringen.

In diesem Kontext ist auch die Politik gefragt, wenn es um Einwanderungspolitik und Zulassung zum Arbeitsmarkt geht. In Österreich wurden daher die Bestimmungen für den Erwerb der Rot-Weiß-Rot-Karte angepasst.

Globale Mobilität kann für Unternehmen ein Instrument der Talent- bzw. Fachkräfte-Akquise und damit eine Entschärfung des Facharbeitermangels sein, wenn die äußeren wie inneren Bedingungen passen.

Remote Work ist gekommen, um zu bleiben

Arbeiten von überall (work from anywhere) ist der neue Trend und dieser sollte nicht unterschätzt werden. Wenn Unternehmen durch neue Bestimmungen ihre Mitarbeitenden dazu verpflichten, wieder regelmäßig ins Office zu kommen, kann dies das Risiko bergen, vor allem jüngere Mitarbeitende zu verlieren. Die Möglichkeit im Homeoffice oder von überall zu arbeiten, wirkt sich laut Studien positiv auf die Motivation bei sehr vielen Mitarbeitenden aus. Es zeigt sich heute, dass größere Unternehmen eher mehr Druck bezüglich der Präsenz im Office ausüben, kleinere hingegen flexibler auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen.

Remote Work eröffnet für zahlreiche Gruppen von Mitarbeitenden neue Karrierechancen:

  • Virtuelle Expatriates
  • Internationale Mitarbeitende, die weltweit an unterschiedlichen Orten leben
  • Junge Eltern, die ihren Kinderbetreuungsaufgaben in flexibler Weise nachgehen möchten
  • Ehemalige Expatriates, die ihre internationalen Erfahrungen z.B. durch Remote Work weitergeben möchten
  • Digital Nomads, die sich ihren Lebensmittelpunkt selbst wählen und Remote Work als Bedingung für ein Arbeitsverhältnis sehen

Es zeichnet sich ab, dass beim Rekrutieren heute der Fokus immer mehr auf den gefragten fachlichen Fähigkeiten und weniger auf einer ausgeschriebenen Position liegt. Bietet ein Unternehmen daher viel Flexibilität bei der Aufgabenerfüllung, erhöht sich die Chance, geeignetes Fachpersonal zu finden. In diesem Zusammenhang sollten Unternehmen auch bedenken, dass Mitarbeitende heute, vor allem die Jüngeren, sehr hohe Erwartungen an die Erfüllung ihrer Bedürfnisse haben.

Flexibilität ist nötig, um Auslandsjobs attraktiv zu machen

Flexibilität erweist sich als die Bedingung neuer Möglichkeiten. Flexibilität in Bezug auf Arbeitsbedingungen führt zu höherer Anziehungskraft von Unternehmen und bei den Mitarbeitenden zu steigender Motivation und stärkere Bindung ans Unternehmen.

Angesichts der Forderung von immer mehr Arbeitnehmenden für flexible Arbeitsmöglichkeiten auf der ganzen Welt hat dies auch auf die globale Mobilität Auswirkungen. Nicht nur die unten angeführten unterschiedlichen Formen von internationaler Mobilität sind zu bedenken, sondern auch der Umgang mit sehr unterschiedlichen Zielgruppen mit ihren je eigenen Bedürfnissen.

Eine gute Unterstützung der Familie ist bedeutend wie z.B. flexible Urlaubsgestaltung und die Möglichkeit von Remote Work bei Entsendeten, deren Familie zurückbleibt, um etwa zu wichtigen Feiertagen länger bei der Familie zu sein.

Wichtig ist zu sehen, dass One-fits-all Packages nicht mehr zeitgemäß sind, sondern individuell zugeschnittene Angebote erwartet werden.

Diverse Formen internationaler Mobilität sind gefragt

Schon im vergangenen Jahr hat sich gezeigt, dass internationale Mobilität immer diverser wird. Die Bandbreite an unterschiedlichen Formen, international zu arbeiten, ist größer geworden. Darüber hinaus besteht die Tendenz, immer mehr international zu rekrutieren:

  • Workation (Verbindung von Urlaub (vacation) und Arbeit (work))
  • Virtuelle Entsendungen
  • Kurzzeit-Entsendungen
  • Längere Geschäftsreisen
  • Remote Work und Work from Anywhere für internationale und nationale Mitarbeitende
  • International rekrutierte Fachkräfte
  • Lokal rekrutierte Immigrierte und Internationals

Fazit

Arbeitsmobilität ist und bleibt attraktiv. Die Bedingungen sollten möglichst flexibel sein und eine Bandbreite an verschiedenen Formen angeboten werden. Durch ein Rekrutieren über nationale Grenzen hinaus erhöht sich die Reichweite bei der Suche nach geeigneten Fachkräften. Arbeitsmobilität geht darüber hinaus Hand in Hand mit politischen Entscheidungen, den Arbeitsmarkt international zu öffnen und das Potenzial von Einwandernden und neu Hinzugezogenen zu nutzen.

Quellen

  • Crown Mobility Trends 2024
    https://www.crownworldmobility.com/wp-content/uploads/2023/10/CWM-Mobility-Matters-Report-1.pdf
  • Mercer Global Mobility Trends mid-year review 2023
    https://mobilityexchange.mercer.com/insights/article/2023-talent-mobility-trends-mid-year-review
  • Key Trends Global Mobility 2024
    https://thenextweb.com/news/key-trends-global-mobility-2024
  • Think Global People Relocate 2023/24 Issue
    https://content.yudu.com/web/fiqy/0A3p9yp/Winter202324/html/index.html?page=6&origin=reader
Dr. Karin Schreiner, MA | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Dr. Karin Schreiner ist interkulturelle Trainerin und Coach für interkulturelles Management. Sie ist Ihre Ansprechpartnerin für kulturspezifische Trainings zu Indien, China, Japan, Süd-Korea.

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