Case Study: „Change is a process not a destination“ – Einblicke in den Weg von Primetals Technologies, seine Unternehmens- und damit auch Leadership Kultur fokussiert weiterzuentwickeln und welche entscheidende Rolle Coaching dabei spielt.
Gast-Autorin: Johanna Kirsch
Hintergrund & Ausgangslage
Seit 2017 ist Primetals Technologies auf dem Weg, seine Unternehmens- und damit auch Leadership Kultur proaktiv weiterzuentwickeln und Coaching in der Führung spielt dabei seither eine entscheidende Rolle.
Was war der Hintergrund? Das Unternehmen wurde 2015 als Joint Venture zwischen bestehenden und aus langjährigen Traditionen geprägten Unternehmen gegründet. Nachdem die neue Marke nach außen positioniert war, war es an der Zeit, den Blick nach innen zu richten. Sodass die verschiedenen Unternehmensteile einander besser kennenlernen und eine gemeinsame Unternehmenskultur entwickeln. Darüber hinaus gab es als Startpunkt eine Employee Survey, in der die Mitarbeitenden ihr Feedback zu Stärken und Entwicklungsfeldern gegeben hatten.
Konkret sind es zwei Bausteine, die initiiert wurden und seither tragende Säulen der Organisationsentwicklung sind.
Baustein 1: Advanced Leadership Program – Coaching als Hebel
Advanced Leadership Program:
- Zielgruppe: Middle Management in Vorbereitung auf Senior Management Positionen, insbesondere vor dem Hintergrund eines anstehenden Generationenwechsels im Senior Management
- Set-up: eine internationale Gruppe pro Jahr mit rund 20 Teilnehmenden (u.a. aus Japan, China, Indien, Österreich, Deutschland, UK, USA)
- Aufbau: Drei Trainings-Module, Arbeit in Gruppen an eigenen Business Cases, Einzelcoaching-Sessions und Learning Calls in Kleingruppen
- Ziele: Weiterentwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit, Skills-Erweiterung (People und Business Leadership), Aufbau einer Leadership Community
Ein besonderer Schwerpunkt wird auf das Thema Coaching gelegt – weshalb?
Die jährlichen Employee Surveys zeigten als ein zentrales Ergebnis, dass sich Mitarbeitende mehr Feedback und Coaching wünschen. Kein leichtes Unterfangen in einer Führungskultur, die geprägt war von der Tradition, dass Führungskräfte „alles wissen“ und Antworten geben und dementsprechend auch ge- und befördert wurden. Doch die neuen Erwartungen der Mitarbeitenden und die sich verändernde Außenwelt – Stichwort BANI-Welt (Brittle, Anxious, Non-linear, and Incomprehensible zu Deutsch brüchig, ängstlich, nicht-linear und unbegreiflich) machten einen Shift von Mindset und Skillset erforderlich.
Doch wie umsetzen? Eine Coaching-Kultur fällt nicht vom Himmel.
Die gute Nachricht ist, Coaching ist nicht etwas, was man entweder kann oder nicht, man kann es lernen.
- Die Teilnehmenden erfahren bereits in Modul 1 die Grundlagen eines Coaching Mindsets und basic Skills (wirkliches Zuhören, statt den eigenen Gedanken und Lösungsideen zu folgen, offene Fragen stellen, Stärkung durch Wertschätzung) – sowie das praktische GROW Model von John Whitmore (What is your Goal – What is your current Reality – What are your Options – What Will you do?) als Struktur für Coaching Gespräche
- Über das ganze Programm hinweg gibt es sechs Einzelcoaching Sessions – „werdet selbst gute Coachees um gute Coaches zu werden“ – um anhand des eigenen Erlebens den Aufbau und die Wirkung von Coaching zu verstehen und zu verinnerlichen: Coaching ist kein Hokuspokus, sondern die Teilnehmenden lernen zu verstehen, was Coaches machen, weil sie es selbst lernen und erfahren
- Learning Calls zwischen den Modulen helfen Coaching Skills aktiv in der Gruppe zu praktizieren und Feedback von Trainerinnen und Trainern zu bekommen; Coaching und Coaching Skills als Alltags-Instrument und Mindset, das hilfreich ist, um auf (schwierige) Situationen zu schauen
Mittlerweile haben sechs Gruppen das Programm durchlaufen und es ist darüber hinaus eine „ALP Community“ entstanden, die maßgeblich dazu beiträgt, länder- und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit im Alltagsbusiness zu erleichtern, interkulturelles Verständnis zu fördern und die ein Sounding Board für die Organisationsentwicklung von Primetals Technologies bildet.
Danke an dieser Stelle an das Team von Living Teams, mit denen das Programm in enger Abstimmung aufgebaut und kontinuierlich weiterentwickelt wird.
Baustein 2: Ways of Working – Curious & Open im Alltag
Den zweiten wichtigen Baustein bilden die „Ways of Working“ Workshops für alle Mitarbeitenden.
Im Kern geht es in diesen Workshops – die von internen „WOW Facilitators“ aus allen Geschäftsbereichen und Hierarchieebenen moderiert werden – darum, sich selbst über eigene Gedanken- und Verhaltensmuster bewusst zu werden und Änderungen anzugehen, um gelungenere Kooperation zu ermöglichen, um bessere Ergebnisse zu erzielen als auch ein erfüllteres Leben zu führen.
Ein zentrales Konzept ist der Fokus auf ein Mindset, das offen und neugierig sein quasi als Mindestanforderung stellt: in Meetings, in der Diskussion von neuen Ideen, beim Umgang mit den eigenen Verhaltensweisen und denen der anderen. Im Gegensatz zu bewertend, verurteilend oder gar rechthaberisch (leider werden Menschen in vielen Kulturen und Systemen genau auf das erzogen/geschult/trainiert).
A curious mindset
Ein „curious mindset“ ist auch der Kern von Coaching(ähnlichen) Gesprächen. Gute Fragen stellen, die zum gemeinsamen Denken anregen, statt Einwände vorbringen. Wie wäre es, wenn wir häufiger Gespräche führen würden, in denen es darum geht, etwas möglich zu machen anstatt solche, in denen tausend Gründe gefunden werden, warum etwas nicht geht?
Primetals Technologies hat sich “I am curious and open” unter dem Unternehmenswert “Work Together” als klare Erwartung an alle gegeben.
Nachdem die Workshops top down kaskadierend zunächst alle Führungskräfte erreichten, ist es das kontinuierliche Ziel, dass alle und insbesondere neue Mitarbeitende an allen Standorten diese Workshops durchlaufen, um mit den Ways of Working vertraut zu werden. Mittlerweile haben rund 250 Workshops mehr als 5.000 Mitarbeitende erreicht. Und es sind insbesondere neue Mitarbeitende oder zurückkehrende, die bemerken, dass „etwas anders“ geworden ist und schätzen, dass der aktiven Gestaltung von Kultur und Zusammenarbeit ein solcher Fokus gegeben wird. Es hat sich eine gemeinsame Sprache entwickelt, die hilft auf Themen aufmerksam zu machen und wichtige Spielregeln bei sich selbst und bei anderen immer wieder in Erinnerung zu bringen.
Danke an dieser Stelle an das Team von Heidrick & Struggles, mit denen die Workshops initiiert und laufend weiterentwickelt werden.
Coaching-Dialoge zur Reflexion als Schlüssel
Gerade in Zeiten, in denen die Außen- und Innenanforderungen an Organisationen viele Menschen herausfordern, uns stressige Situationen zurückwerfen in unseren „Autopiloten“, sind Coaching(-artige)-Dialoge für Reflexion unerlässlich. Sich bewusst die Fragen zu stellen:
- Was ist wichtig hier (für mich, für uns)?
- What more can I do to get results?
- What more can we do to get results?
Und da ist es nicht genug, das Reflektieren nur in die Freizeit und in das persönliche Engagement von Mitarbeitenden zu verschieben. Wer will, dass das Miteinander funktioniert, dass Mitarbeitende sich einbringen und dass neue Ideen und Lösungen entstehen, muss auch investieren – ja, das heißt Zeit, Geld, Ausdauer zeigen und Begeisterung erzeugen. Umso schöner sind dann die positiven Rückmeldungen und Erlebnisse, wenn die Maßnahmen „landen“ und sich etwas verändert.
A curious mindset | Wie Coaching (Leadership-)Kultur transformiert
Gast-Autorin
Johanna Kirsch betreut international das Thema Leadership Development bei Primetals Technologies. Darüber hinaus ist sie als Coach und Trainerin tätig.
