Zwischen Glühwein und Jahresendspurt machen wir uns schon Gedanken über unsere Neujahrs-Vorsätze. Diesmal in der Rolle als HR-Verantwortliche.
Meine Frage an die HR-Community nach „was wären wirklich gute HR-Vorsätze für 2026“ spülten mir zahlreiche Ideen in die Redaktion. Ich las sie alle, durchdachte sie, sortierte sie, clusterte sie und letztendlich verdichtete ich sie auf 33 Vorsätze.
Köpfeln Sie hinein und wählen Sie die drei für sich passendsten Vorsätze, die Ihnen wirklich etwas bedeuten. Und setzen Sie sie um: mit Konsequenz.
33 Vorsätze
Recruiting
1. „Sie bringen folgende Voraussetzungen mit…“ ersetzen wir durch: „Darauf können Sie sich freuen“. Wir verabschieden uns somit von der Bringschuld-Mentalität und gestalten unsere Stellenanzeigen so, dass Lust aufkommt. ZB. mit Benefits statt Anforderungen.
2. Wir führen Recruiting-Gespräche mit mehr Neugier und fragen anstatt „Weshalb möchten Sie bei uns arbeiten?“ lieber „Wofür brennen Sie nachts um 3?“
3. „Pre-Boarding-Talks“: Top-Kandidaten befragen, bevor sie zusagen, was sie fast abgehalten hätte. Wir optimieren den Prozess anhand von fast-verlorenen Talenten.
4. Die „Beste-Ex-Mitarbeiter-Liste“ erstellen: Wir identifizieren Top-Talente, die gegangen sind, und pflegen den Kontakt zu ihnen. Das ist die kostengünstigste Form des Recruitings.
Führung
5. Mikromanagement wird 2026 offiziell beerdigt und wir verpflichten Führungskräfte, mindestens einmal pro Quartal eine Entscheidung komplett dem Team zu überlassen, ohne jeglichen Eingriff.
6. Wir erkennen Humor als Führungsqualität an und leben das vor.
7. Die „Side-Hustle“-Klausel interpretieren wir neu: wir akzeptieren und fördern, dass Top-Talente manchmal eigene Projekte (Side-Hustles) haben, da es Kreativität und unternehmerisches Denken beweist.
8. Wir führen natürlich nicht perfekt, dafür aber ehrlich. Und sagen auch mal: „Keine Ahnung.“
9. Der „Dienst nach Vorschrift“-Detektor: Wir trainieren Führungskräfte darin, die subtilen Anzeichen von Demotivation und innerer Kündigung zu erkennen, bevor der Mitarbeitende den Hut nimmt.
10. „Psychologische Sicherheit“ zum Key Performance Indicator (KPI) machen: Führungskräfte werden nicht nur nach Output, sondern auch nach der Fehlertoleranz und dem offenen Klima in ihrem Team bewertet.
11. Das „Worst-Case-Rollenspiel“ einführen: Wir trainieren Führungskräfte im Umgang mit toxischen Mitarbeitenden, Kündigungen in der Probezeit und schwierigen Disziplinarfällen. Eben jene Dinge, die im „netten“ Seminar nie vorkommen.
12. Die „Ablöse-Garantie“ entwickeln: Jeder Manager ist dafür verantwortlich, mindestens einen Mitarbeitenden im Team so zu entwickeln, dass dieser ihn im Notfall für kurze Zeit vollständig vertreten könnte.
13. Die „Macht-Delegations-Challenge“: Wir geben Führungskräften die Aufgabe, 10% ihrer Entscheidungsbefugnis für 6 Wochen an ihr Team abzugeben.
Entwicklung
14. Das Jahresgespräch als einzige Feedback-Möglichkeit wird abgeschafft. Diese Entwicklungs-Möglichkeit muss öfter vorkommen als diese guten Neujahrs-Vorsätze. Wir ersetzen daher das jährliche, formelle Ritual durch 4 bis 6 ehrliche, ergebnisorientierte Check-ins im Quartal.
15. Weniger „Stärken stärken“, mehr „Mut zur Baustelle“, denn Entwicklung beginnt dort, wo es unbequem wird.
16. Wir ersetzen die „Karriereleiter“ durch einen neuen Gedanken: Vielleicht ein Trampolin.
17. Den „Skill-Tauschhandel“ forcieren: Wir fördern interne Projekte, bei denen z.B. Marketing-Experten dem Vertrieb bestimmte Tools beibringen und umgekehrt. Das erhöht die Vernetzung und das interne Verständnis.
18. Den „Fehler-Fonds“ einrichten: Wir budgetieren für jeden Bereich eine kleine Summe für gut gemeinte, aber misslungene Projekte. Scheitern wird so zu einer messbaren Investition in Lernkurven.
19. Die „Burnout-Barometer-Pflicht“: Wir implementieren niederschwellige, anonyme Stimmungsabfragen, die nicht nur die Zufriedenheit, sondern gezielt die Arbeitsbelastung messen.
Kultur & Kommunikation
20. Wir hinterfragen, wer unsere Werte lebt, nicht nur, wer sie kennt. Und parallel dazu legen wir weniger Wert auf das Leitbild und stellen stattdessen eine Leitfrage. zB. „Wie soll’s sich anfühlen, hier zu arbeiten?“
21. Wir holen den Humor zurück ins Daily Business. Am besten täglich.
22. Den „Meeting-Mangel“ verordnen: Wir führen „No-Meeting-Mittwoch-Nachmittage“ ein, um Mitarbeitenden ungestörte Deep Work-Zeit zu ermöglichen. Und halten uns selbst daran!
HR als Berufung / HR-Strategie
23. Wir optimieren nicht aus Prinzip. Manches darf einfach mal laufen.
24. Wir feiern Fehler. Manchmal sogar mit Kuchen.
25. Wir etablieren eine „HR-Selbstkritik-Runde“: wir führen Quartalsmeetings ein, in denen Mitarbeitende anonym die HR-Prozesse und -Services bewerten dürfen. Ohne Konsequenzen.
26. Führungskräfte sind HRs wichtigste Verbündete. Wir behandeln sie auch so. Dieses „auf Augenhöhe“ forcieren wir und achten darauf, dass es reziprok stattfindet.
27. Den „Legacy-Prozess“ ehren: Wir identifizieren den ältesten, unproduktivsten Prozess im HR und dokumentieren ihn feierlich, bevor wir ihn radikal abschaffen.
28. Die „Daten-Demokratie“ ausrufen: Wir stellen HR-Kennzahlen (Fluktuation, Durchschnittsalter, etc.) so aufbereitet und anonymisiert zur Verfügung, dass alle Mitarbeitenden die Business-Lage verstehen.
29. Wir machen Inklusion zum Alltagsbestandteil, nicht zum Ein-Tages-Event. In Meetings fragen wir öfter: „Wen haben wir noch nicht gehört?“
30. Vielfalt ist kein Ziel, sondern die Realität. Es ist Aufgabe von HR, sie zu gestalten.
31. Die „Prozess-Diktatur“ beenden: Wir führen Prozesse ein, die so schlank sind, dass sie trotzdem eingehalten werden. Anstatt jener, die perfekt sind, aber umgangen werden.
32. Der Grund-Nutzen von Technologie und KI ist, dass wir uns wieder auf den Menschen konzentrieren können.
33. Die „Kreativitäts-Puffer-Zeit“ schaffen: Wir blocken zwei Stunden pro Woche in unserem eigenen Kalender für „gar nichts“ – einfach nur, um das Hirn vom HR-Alltag zu lüften.
Der einfache nächste Schritt
Welche dieser Vorsätze klingen für Sie am dringlichsten, sodass sie jetzt sofort umgesetzt werden möchten?
Suchen Sie sich drei aus. Nur drei. Aber ziehen Sie sie durch. Nicht nur für 1 Woche oder 1 Monat. Wählen Sie jene drei Vorsätze, die das ganze 2026 überstehen können.
Denn HR 2026 wird von jenen gestaltet, die mit Freude und einem Plan und einem Blick aufs Ganze agieren können und möchten.
Ich wünsche viel Freude in der Umsetzung und vielleicht kommt diese Liste ja auch Ende 2026 nochmal zum Einsatz, um nochmal zu rekapitulieren?
Und jetzt … wünsche ich einen guten Rutsch!
33 Neujahrsvorsätze für HR | Gedanken für Human Resources, die bis Ende 2026 überdauern
