Wie können Unternehmen Transformation so gestalten, dass Menschen sie aktiv mittragen? Und was konkret entscheidet darüber, ob kulturelle Transformation im Arbeitsalltag wirksam wird?
Diesen Fragen gehe ich im Interview mit Alžbeta Takáčová (Coca-Cola HBC Österreich) nach.
Ich freue mich sehr über diesen Blick in die Praxis von Coca-Cola, da ich vor … mittlerweile 25 Jahren … selbst in dieser HR-Abteilung tätig war.
Transformation ist oft schon Teil des Alltags. Doch jede grundlegender die Veränderung, desto größer ist die Rolle, die Unternehmenskultur spielt.
Wie gelingt es, Zuknftsfähigkeit zu schaffen, ohne Menschen mit Geschwindigkeit und neuen Erwartungen zu überfordern? Welche Rolle können / sollen Führungskräfte einnehmen? Wie viel Veränderung verträgt eine Oganisation?
Mit diesen Fragen sind wir mitten drin im Thema und auch schon fast mitten drin im Interview:
Interview-Partnerin
Alžbeta Takáčová ist seit Februar 2024 People & Culture Director bei Coca-Cola HBC Österreich.
Die gebürtige Slowakin absolvierte einen Masterabschluss in Human Resources Management an der Wirtschaftsuniversität Bratislava und startete 2013 ihre Karriere bei Coca-Cola HBC.
Transformation beginnt bei den Menschen
„Transformational Change“ und „Cultural Transformation“: Was bedeuten sie für Sie persönlich?
Für mich bedeutet Transformational Change mehr als die Anpassung von Prozessen oder Strukturen. Es geht darum, die Art und Weise, wie wir arbeiten, kontinuierlich weiterzuentwickeln und offen für neue Anforderungen zu bleiben.
Das heißt vor allem Veränderung im Denken sowie Handeln, welches sich darin zeigt, wie wir zusammenarbeiten, Verantwortung übernehmen, Entscheidungen treffen und mit Neuem umgehen.
Das ist nicht immer einfach. Veränderung verlangt von uns, Gewohntes zu hinterfragen und etablierte Muster gegebenenfalls hinter uns zu lassen. Gleichzeitig müssen wir uns fragen, welche Verhaltensweisen und Werte wir künftig stärken wollen. Es ist die Chance zu lernen, zu wachsen und uns als Organisation weiterzuentwickeln.
Deshalb halte ich die Haltung „Das haben wir schon immer so gemacht“ heute nicht mehr für zeitgemäß.
Welche ersten Schritte sind entscheidend, wenn ein Unternehmen seine Kultur nachhaltig verändern möchte?
Zunächst braucht es ein klares Zielbild und ein gemeinsames Verständnis dafür, warum Veränderung notwendig ist. Darauf aufbauend gilt es, den Status quo ehrlich zu analysieren, bestehende Stärken gezielt weiterzuentwickeln und Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren.
Damit Mitarbeitende den Wandel aktiv mittragen und -gestalten können, sind transparente Kommunikation sowie die konsequente Einbindung der Führungskräfte entscheidend. Sie geben Orientierung und schaffen Vertrauen.
Darüber hinaus müssen Prozesse, Strukturen und Systeme die angestrebte Transformation unterstützen. Nachhaltiger Wandel gelingt nur, wenn Rahmenbedingungen und gewünschte Veränderung im Einklang stehen.
Und schließlich braucht es Geduld: Kulturwandel ist ein Marathon, kein Sprint. Transformation geschieht nicht über Nacht, sondern entsteht durch konsequentes Handeln über einen längeren Zeitraum.
Wie schafft man es, dass Mitarbeitende Transformation nicht als Bedrohung, sondern als Chance erleben?
Transformation wird dann als Chance wahrgenommen, wenn Mitarbeitende nicht nur informiert, sondern aktiv eingebunden werden. Ebenso wichtig ist es, Bedenken offen ansprechen zu können und als Führungskraft aufmerksam zuzuhören. Nicht jede Sorge lässt sich ausräumen, aber sie ernst zu nehmen ist wesentlich. Das schafft Akzeptanz, stärkt die Identifikation mit dem Veränderungsprozess und liefert Führungskräften wertvolle Hinweise.
Kulturwandel erfolgreich gestalten
Führungskräfte gelten als Schlüsselfiguren jeder Transformation. Welche Kompetenzen brauchen sie heute besonders?
Keine Transformation gelingt ohne Führungskräfte. Sie sind ein entscheidender Erfolgsfaktor, weil sie Veränderungen nicht nur kommunizieren, sondern durch ihr tägliches Handeln glaubwürdig vorleben. Als Vorbilder und Multiplikatoren haben sie eine zentrale Rolle dabei, Orientierung zu geben, Vertrauen aufzubauen und die Veränderung in die Organisation zu tragen.
Gerade in Zeiten des Wandels schauen Mitarbeitende besonders auf ihre Führungskräfte. Deshalb sind klare und wirkungsvolle Kommunikation sowie aktives Zuhören entscheidende Kompetenzen. Es geht darum, unterschiedliche Perspektiven zu verstehen, auf Bedenken einzugehen und Menschen auf dem Weg der Veränderung mitzunehmen. Dafür braucht es auch ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz und Empathie.
Gleichzeitig müssen Führungskräfte strategisch denken und den Blick nach vorne richten. Sie müssen die Vision verstehen, mit Leben füllen und so in ihre Teams übersetzen, dass klar wird, was sie für den jeweiligen Bereich und den Arbeitsalltag bedeutet. Nur wenn es gelingt, die strategische Ausrichtung in konkrete Maßnahmen zu übersetzen, wird Transformation auch wirklich wirksam.
Ebenso wichtig sind Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit. Unsere Märkte, Kunden und Rahmenbedingungen verändern sich kontinuierlich. Erfolgreiche Führungskräfte sind deshalb offen für Neues, lernen laufend dazu und helfen ihren Teams, sich flexibel auf Veränderungen einzustellen.
Und schließlich braucht es eine starke bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Herausforderungen lassen sich nicht innerhalb einzelner Abteilungen lösen. Transformation entsteht dort, wo Menschen ihr Wissen teilen, Silos überwinden und gemeinsam an Lösungen arbeiten.
Wie gelingt es, Führungskräfte für den Kulturwandel zu gewinnen, wenn sie selbst noch Orientierung suchen?
Kulturwandel gelingt nur gemeinsam. Deshalb ist Co-Creation ein entscheidender Erfolgsfaktor: Wer Veränderungen mitgestalten kann, entwickelt auch leichter Verständnis und Vertrauen dafür.
Gleichzeitig ist es wichtig, Raum für Diskussionen zu schaffen und anzuerkennen, dass Menschen Veränderungen unterschiedlich verarbeiten. Während manche vor allem Klarheit über das Ziel und die zukünftige Richtung suchen, benötigen andere mehr Informationen über die Hintergründe und Beweggründe der Veränderung.
Eine Kommunikation, die auf unterschiedliche Informationsbedürfnisse eingeht und Orientierung bietet, schafft Sicherheit und stärkt die Bereitschaft, den Kulturwandel aktiv mitzutragen und im eigenen Team weiterzugeben.
Welche Widerstände begegnen Ihnen in Veränderungsprozessen immer wieder – und wie gehen Sie damit um?
Meiner Erfahrung nach richten sich die Bedenken der Menschen selten gegen die Veränderung selbst. Häufig entstehen sie aus der Unsicherheit darüber, welche Auswirkungen die Veränderung auf den eigenen Arbeitsalltag, die eigene Rolle oder die Zukunftsperspektiven haben wird. Das ist eine ganz natürliche Reaktion, insbesondere wenn Menschen das Gefühl haben, nicht ausreichend eingebunden zu sein.
Ein weiteres häufiges Bedenken entsteht, wenn die Notwendigkeit der Veränderung nicht nachvollziehbar erscheint. Gerade in erfolgreichen Unternehmen stellt sich oft die Frage, warum Bewährtes verändert werden soll, wenn kein unmittelbarer Handlungsdruck erkennbar ist.
Deshalb sind transparente Kommunikation und Einbindung entscheidend. Mitarbeitende müssen das ‚Big Picture‘ verstehen: Warum ist die Veränderung notwendig? Welches Ziel verfolgen wir? Und welchen Beitrag kann jeder Einzelne leisten? Gleichzeitig braucht es Raum für Fragen, Feedback und Diskussionen. Dabei gilt es, die richtige Balance zu finden: Zuhören und Dialog ermöglichen, ohne notwendige Entscheidungen endlos zu verhandeln.
Letztlich sind eine sorgfältige Vorbereitung und eine konsequente Umsetzung die wichtigsten Voraussetzungen, um Wandel erfolgreich zu gestalten und Akzeptanz für Veränderungen zu schaffen.
Welche Fehler beobachten Sie bei Cultural Transformations besonders häufig?
Die häufigsten Fehler bei Cultural Transformations sind ein unklar definiertes Zielbild, inkonsistente Kommunikation und Strukturen, die den gewünschten Wandel nicht unterstützen. Kultur verändert sich nicht durch Worte allein. Wenn Prozesse, Führungsverhalten und Anreizsysteme weiterhin alte Muster belohnen, verliert die Transformation an Glaubwürdigkeit.
Woran erkennen Sie, dass sich eine Unternehmenskultur tatsächlich?
Ich betrachte Kultur als Teil eines größeren organisatorischen Systems und nicht als isoliertes Phänomen. Kultur ist letztlich Ausdruck der Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen von Mitarbeitenden und Führungskräften und zeigt sich täglich in Entscheidungen, Zusammenarbeit und Kommunikation.
Deshalb halte ich wenig von dem Ansatz, Kultur, um ihrer selbst willen verändern zu wollen. Nachhaltige Kulturveränderung entsteht meist im Kontext einer strategischen oder wirtschaftlichen Notwendigkeit, etwa wenn sich ein Unternehmen zukunftssicherer aufstellen, innovativer werden oder schneller auf Marktveränderungen reagieren möchte.
Der entscheidende Ausgangspunkt ist daher die Frage: Welches Verhalten und welche Werte unterstützen unsere Unternehmensziele, und wie schaffen wir die Rahmenbedingungen, damit genau dieses Verhalten gelebt wird?
Für mich wird kulturelle Transformation im täglichen Verhalten sichtbar. Echter Wandel ist dann gelungen, wenn die gewünschten Werte und Verhaltensweisen selbstverständlich geworden sind und sich konsequent darin zeigen, wie Menschen arbeiten, zusammenarbeiten und Entscheidungen treffen.
Erfahrungen, Learnings und der Blick nach vorne
Gibt es eine Erfahrung aus Ihrer eigenen Laufbahn, die Ihren Blick auf Transformation nachhaltig geprägt hat?
Eine Erkenntnis, die sich im Laufe meiner Karriere immer wieder bestätigt hat, ist die Bedeutung einer sorgfältigen Vorbereitung und Szenarioplanung. Transformationen verlaufen selten linear. Umso wichtiger ist es, mögliche Entwicklungen frühzeitig mitzudenken und handlungsfähig zu bleiben, wenn sich Rahmenbedingungen ändern.
Ein weiteres prägendes Learning betrifft die Einbindung von Führungskräften und wichtigen Stimmen innerhalb der Organisation. In einem Veränderungsprozess, den ich vor langer Zeit begleitet habe, wurden diese Gruppen spät eingebunden. Dadurch wurde die Initiative am Anfang als Top-down-Entscheidung wahrgenommen und stieß auf weniger Akzeptanz als erhofft. Wir haben es rechtzeitig erkannt und uns Zeit genommen die Hintergründe zu erklären und Raum für Mitgestaltung eingeräumt.
Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist dabei die Kommunikation. Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte auf jede Frage sofort eine Antwort haben müssen. Mitarbeitende erwarten keine Perfektion, aber sie erwarten Orientierung. Wenn der Eindruck entsteht, dass das Leadership-Team selbst nicht weiß, wohin die Reise geht oder wie die nächsten Schritte aussehen, verstärken sich Unsicherheiten und Widerstände oft ganz von selbst.
Welche Erkenntnis hat Sie in einem Veränderungsprozess selbst am meisten überrascht?
Ich kann nicht sagen, ob es eine Überraschung war oder eine demütige Erkenntnis. Mir wurde bewusst, dass man selbst bei sorgfältiger Vorbereitung, transparenter Kommunikation und positiven Ergebnissen für das Unternehmen und die Mitarbeitenden nicht alle Menschen auf dem Weg mitnehmen kann.
Veränderung bedeutet immer auch, Gewohntes loszulassen. Während einige darin Chancen sehen, empfinden andere vor allem Unsicherheit oder können sich mit der neuen Ausrichtung nicht identifizieren. Eine der wichtigsten Erkenntnisse für Führungskräfte ist, dass Menschen Veränderungen unterschiedlich erleben und sich in unterschiedlichem Tempo darauf einstellen. Umso wichtiger ist es, sie mit Empathie, Klarheit und Konsequenz durch diesen Prozess zu begleiten und so eine langfristige Verbundenheit mit der Transformation zu schaffen.
Welche Rolle spielen Diversität und unterschiedliche Perspektiven für erfolgreiche Transformationen?
Diversität und unterschiedliche Perspektiven sind aus meiner Sicht wesentliche Erfolgsfaktoren jeder Transformation.
Dazu gehört die Vielfalt von Persönlichkeiten, Erfahrungen und Arbeitsweisen. Ob introvertiert oder extrovertiert, analytisch oder intuitiv geprägt: Jede Perspektive kann einen wichtigen Beitrag leisten und wertvolle Impulse für den Wandel geben.
Homogene Teams neigen dazu, bestehende Denkmuster zu bestätigen und ähnliche Lösungsansätze zu entwickeln. Gerade in Zeiten komplexer Herausforderungen reicht eine einzige Perspektive jedoch selten aus. Erfolgreiche Transformation entsteht dort, wo unterschiedliche Sichtweisen zusammenkommen, konstruktiv diskutiert werden und gemeinsam zu besseren Entscheidungen führen.
Wenn Sie auf die kommenden fünf Jahre blicken: Welche Entwicklungen werden Cultural Transformation besonders beeinflussen?
Künstliche Intelligenz und Digitalisierung werden zweifellos zu den größten Einflussfaktoren zählen. Die Geschwindigkeit, mit der sich unsere Arbeitswelt verändert, nimmt weiter zu. Umso wichtiger werden Resilienz, Anpassungsfähigkeit und die Bereitschaft zum kontinuierlichen Lernen.
Gleichzeitig steigen die Erwartungen an Führungskräfte. Gefragt sind nicht nur fachliche Exzellenz und hohe Leistungsorientierung, sondern auch Empathie, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, Menschen in Zeiten der Unsicherheit Orientierung zu geben.
Darüber hinaus werden der Fachkräftemangel und der demografische Wandel die Unternehmenskultur nachhaltig prägen. Unternehmen werden stärker denn je gefordert sein, attraktive Arbeitsumfelder zu schaffen, unterschiedliche Generationen erfolgreich zusammenzubringen und das Potenzial einer vielfältigen Belegschaft gezielt zu nutzen.
Welchen Rat würden Sie HR-Verantwortlichen geben, die gerade vor einem großen Transformationsprozess stehen?
Mein wichtigster Rat lautet: Seien Sie sich bewusst, welche Rolle HR im Veränderungsprozess einnimmt. HR kann Transformation maßgeblich unterstützen und gestalten, sie aber nicht allein tragen. Erfolgreiche Veränderungen müssen von der Unternehmensführung sichtbar vorgelebt, aktiv unterstützt sowie konsequent begleitet und kommuniziert werden.
Ebenso wichtig ist ein überzeugendes Zielbild. Menschen verändern sich selten nur aufgrund von Prozessen oder Strukturen, sondern weil sie den Sinn dahinter verstehen. Deshalb sollte das „Warum“ einer Transformation klar definiert und nachvollziehbar kommuniziert werden.
Darüber hinaus sind bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Co-Creation entscheidende Erfolgsfaktoren. Wenn Mitarbeitende, Führungskräfte und relevante Stakeholder frühzeitig eingebunden werden, steigt nicht nur die Qualität der Lösungen, sondern auch die Akzeptanz für den Wandel.
Cultural Transformation am Beispiel von Coca-Cola HBC Österreich | Zukunftsfähige Kultur
