Gelebte Interaktivität bei der PoP2011

Aktuell, spritzig, informativ, spannend, witzig … das beschreibt für mich die PoP. Neben guter Laune und viel Networking.

Die PoP2011 steht unter dem Motto „Social Media in der Personalarbeit“. Gelebte Interaktivität ist das Ziel, daher sind Facebook und Twitter fixer Bestandteil des Kongresses mittels Smartphones und Laptops.

Foto: Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz (Universität des Saarlandes), Michael Krammer (Orange), Romy Faisst (Geschäftjsführerin, Business Circle), Adolf Michael Picard (Otto)

Veranstalter: Business Circle

Lage der (personalwirtschaftlichen) Nation 2011

Prof Scholz liefert in bewährt spritziger Art den Einstieg mit der „Lage der (personalwirtschaftlichen) Nation 2011“ und reflektiert dabei die Themen der vergangenen PoP-Jahre:

• 2007: Talentmanagement – ein Thema, für das selbst heute – 5 Jahre danach – noch keine vernünftigen Antworten existieren. Auch über Employer Branding wurde damals viel diskutiert. Scholz: „Wir sind mittlerweile weiter, aber wir sind nicht so signifikant weiter, wie wir weiter sein müssten.“
• 2008: Kompetenz4HR – es ging ganz konkret um die Frage: wozu ist HR überhaupt da? Damals wurde es heftig diskutiert und die Zeitschrift Personalwirtschaft griff das Thema 2010 auf  und setzte es auf die Titelseite: „Jobperspektive HR – Der Kampf um die Bedeutungslosigkeit“
• 2009: Emotionen – HR MUSS sich beschäftigen mit: Betriebsklima, Loyalität und all diesen emotionalen Themen. Scholz meint, das Commitment (nicht Zufriedenheit, sondern Leistungsbereitschaft) ist in vielen Unternehmen im freien Fall. Die Zahl der wechselbereiten Mitarbeiter steigt derzeit rasant.
• 2010: Nachhaltigkeit – oberflächlich war Nachhaltigkeit für jeden bei der PoP 2010 klar nachvollziehbar wichtig. Doch spätestens die Frage „wo sitzt die Nachhaltigkeit, in welchen Systemen, etc“ wurde schon schwieriger. Einigkeit herrschte, dass HR nicht zuständig und vor allem nicht an vorderster Front dafür verantwortlich ist.
• 2011: Social Media – Prof. Scholz schreibt in seiner ppt-Präsentation plakativ „Social Media kommt wie schleichender Morgennebel und zerplatzt wie eine Seifenblase“ und weiter „Nur 20% der verfolgten Social Media Ziele werden erreicht.“

2 Keynotes

Zusammen sind wir mehr – der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg

Michael Krammer (CEO, Orange): Seine wichtigste Erfahrung ist, „zu erkennen, wohin sich der Bedarf der Kunden entwickelt und danach die Strategie des Unternehmens zu entwickeln.“ Eh klar, denkt man sich. Krammer weiter: „Das bedeutet nicht nur die Angebote zu definieren, sondern auch die Kultur und die Struktur danach zu entwickeln.“ Konsequent. Wirksam nach innen und außen. Orange ging durch eine umfassende Rebranding-Phase (aus ONE wurde Orange). Er geht im Detail auf die Phasen und die Umsetzung – intern und extern – ein.

Krammer meint, es mangelt generell oft am Selbstbild von HR, am Selbstbewusstsein und der Klarheit, welchen Beitrag HR zum Unternehmenserfolg hat. Gutes HR Management ist ein entscheidender Beitrag zum Unternehmenserfolg, wenn es Veränderungen fordert, fördert und unterstützt – er erwartet von HR mindestens 5 Vorschläge pro Monat, auch wenn vielleicht nur 2 davon umgesetzt werden.

Ein Blick in eine innovative und inspirierende Online-HR-Welt

Adolf Michael Picard (Personaldirektor, Otto GmbH & Co KG, Hamburg) sagt, Social Media bedeutet neue Begriffe, neue Wörter, neue Sprache. „Wir holen auf“ meint er, wir schaffen es, – langsam aber doch – mit dieser Sprache zurecht zu kommen. Auch wir (jene, die älter als Generation Y sind) können mittlerweile „googeln“, „twittern“ usw. Er sagt: die Jungen kochen auch nur mit Wasser! Wir gehen dieses Thema – oder beinahe alle Themen – lediglich von unterschiedlichen Seiten an.

Otto ist in Deutschland #2 im E-Commerce-Handel (nach Amazon). Otto muss es daher schaffen, die Online-Welt im kleinen Finger zu haben und Internet-Spezialisten zu recruitieren. Dazu launchte Otto 5 virale Spots – witzige Werbespots für das Recruiting, die aufmerksam machen. Das Ergebnis: die Spots wurden von der Zielgruppe zerrissen. Doch: zum ersten Mal hat sich die relevante Fangemeinde mit dem Untenehmen beschäftigt. Und Otto brachte alle 2 Wochen einen neuen Spot online. So schaffte es Otto, bei der Zielgruppe Aufmerksamkeit zu erregen. Und das zu Recht: werfen Sie einen Blick auf das fliegende Vorstellungsgespräch auf YouTube!

Bar Camp

In der Tennishalle werden gerne neue Formate vorgestellt. Diesmal ist es das „Bar Camp“: 15 Themen in 3 Runden – zB.:

• Ein Digital Native plaudert aus dem Nähkästchen
• Herausforderungen an eine lernende Organisation
• Spieglein Spieglein an der Wand, wer ist der beste Leader im Konzern?
• Führungskräfte – die Testimonials des Employer Branding
• Umgang der Wirtschaft mit dem ständig schwächer werdenden Bildungsniveau
• Lügen zu Diversity

laden zum Erfahrungsaustausch: jeweils ein kurzer Input initiiert lebhafte Diskussionen.

Fast Networking

Der Nachmittag fordert die Entscheidung zwischen Einzelveranstaltungen

• Organisationsentwicklung
• Philosophisches Café
• Fast Networking – wieder ist die Tennishalle die ideale Location für dieses interaktive Format: 8 Fragen werden mit Hilfe von „persönlichem Crowd Sourcing“ bearbeitet. Crowd Sourcing bedient sich des Wissens vieler. Viele wissen mehr als der Einzelne. Hier nimmt sich jeder einer Frage an, jeweils 2 Personen treffen sich, interviewen sich gegenseitig bzgl. der eigenen Frage und wenden sich innerhalb kürzester Zeit dem nächsten Gesprächspartner zu. Letztendlich werden die Antworten komprimiert und zusammengefasst allen präsentiert.

Personalmanagement als Provokation

Thesen werden aufgeworfen und  von Christian Scholz und Karin Bauer (der Standard) mit dem Publikum diskutiert;  zeitgleich findet eine Abstimmung per SMS statt, in wie fern die diskutierte These für das Publikum zutrifft. Eine spannende Sache, da es unmittelbar ein Bild über die Meinung des Auditoriums widerspiegelt. Ja, stimmt schon, wenn man einfach eine Abfrage mit Hand-Heben macht, erhält man das selbe Ergebnis. Mittels SMS-Abstimmung könnte allerdings ein differenzierteres Bild erhoben werden, wenn mehr als 2 Antwortoptionen möglich sind. Zusätzlich werden die Votings sofort in Form von Diagrammen ins ppt eingespeist. Und hier liegt auch bereits der große Vorteil – die Ergebnisse können sofort und anonym weiterverarbeitet werden.

Wobei … dieses Hand-Heben ist nach wie vor probates Mittel … sollte die Technik mal versagen, wie es – zum Schmunzeln der Beteiligten – hier bei der letzten These der Fall war.

Thesen sind zB: „Fachspezifische Fähigkeiten für die Personalabteilung bekommt man nicht durch Quereinstig und Learning on the Job.“

Ziel ist es, eine Matrix zu generieren, die IST versus SOLL und Befähigung versus Befugnis von Personalisten darstellt. Das Ergebnis ist: tatsächlich liegen die Ist-Werte für Befähigung und Befugnis innerhalb HR-Abteilungen bei ca. 40 %, der Soll-Wert beider Parameter liegt bei etwa 80 %. Prof. Scholz: „Diese Diskrepanz erzeugt eine Spannung, diese sollte jeder im Raum spüren!“

Veränderungsbereitschaft und Flexibilität aus psycho-logischer Sicht

Dieses Thema greift Prim. Univ.-Pof. DDr. Michael Lehofer in einem humorigen Vortrag auf. Die klaren Kernsätze sind:

• Mentale Umstrukturierung ist notwendig, um in der neuen Identität sicher zu sein.
• Erfolgreiche Veränderungen benötigen Visionen, Selbstsicherheit und eben diese mentale Umstrukturierung.
• Für Veränderungen ist Timing wichtig – nicht zu früh, nicht zu spät (als plakativen Vergleich nennt er: eine Leiche sollte zum richtigen Zeitpunkt begraben werden – weder wenn sie noch lebt noch wenn sie bereits zu riechen beginnt).
• Veränderung bedeutet immer Trauerarbeit, um sich von Bestehendem zu lösen.
• Positive Änderungen passieren, wenn sie noch nicht notwendig sind, negative werden von außen aufgezwungen (zB Jobverlust).
• Existenzielle Abhängigkeiten verunmöglichen Veränderung.

Networking

Das Networking ist wie jedes Jahr ein Fokus der PoP. In den Pausen, während interaktiver Einzelveranstaltungen, beim Abendessen und diesmal auch via Social Media. Networking in jeder Form, Networking in hohem Ausmaß, Networking mit hochinteressanten Teilnehmern!

Hashtag

Verfolgen Sie die PoP2011 life auf Twitter: Hashtag #PoP2011 – es ist besonders spannend, während der Veranstaltung mitzulesen, aber auch von zu Hause aus: online dabei sein!

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Cut

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Im fliegenden Wechsel übergebe ich die Staffel an Hermann Pavelka-Denk, der Ihnen bereits morgen Abend die Nachlese zum 2. Teil des Kongresses bietet!

Mit diesen Worten verabschiede ich mich von der PoP2011, danke für eine wieder sehr gelungene Veranstaltung und würde mich freuen, bei der PoP2012 wieder einige HRweb-Leser persönlich kennenzulernen!

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Gelebte Interaktivität bei der PoP2011