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Wirtschaft sei vorbereitet – die Papas bleiben daheim!

Es ist eine wahrlich schwierige Entscheidung: Welche Kinderbetreuungsgeld-Variante sollen wir nehmen? Die 15+3 Monate oder doch lieber 20+4 oder doch das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld mit 80% des Letztbezugs, aber dafür nur für 12 Monate? Als gerade Jungvater kenne auch ich diese Diskussion von zu Hause. Dabei steht aber nicht nur die Frage des Geldes im Vordergrund, sondern das + in den Modellen. Wie lange kann der Papa zu Hause bleiben und macht das eigentlich Sinn? Fakt ist, es werden immer mehr in Österreich. Und die Wirtschaft muss sich langsam aber sicher darauf einstellen.

Und es werden immer mehr

Vor etwa eineinhalb Jahren ist in Österreich das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld eingeführt worden. Und siehe da, vor allem die Papas nehmen diese Variante gerne an. Hatte man mit etwa 20% Väterbeteiligung bei diesem Modell gerechnet, so sind es aktuell sogar 31%. Der Grund liegt auf der Hand: die Absicherung des Einkommens steht bei den Vätern an erster Stelle. Bei den anderen Modellen ist die Väterquote mit unter 10% wesentlich geringer. Auch werden diese Modelle von immer weniger Paaren gewählt.

Laut einer Studie des Landes Niederösterreich und der Wirtschaftskammer würden 62% der Väter gerne in Karenz gehen. 3 von 4 Vätern können sich eine Teilzeitbeschäftigung zugunsten der Familie vorstellen. Aus diesen Zahlen lässt sich in jedem Fall erahnen, dass die Zahl der Männer die zu Hause bleiben steigen wird.

Wem jetzt gleich die Zornesröte ins Gesicht steigt, dem sei gesagt, dass Mitarbeiterbindung eines der Top-3-Themen der kommenden Jahre sein wird. Annähernd alle Studien und Befragungen unter Unternehmen zu diesem Thema zeigen das deutlich. Und so ist es an der Pflicht, sich der Realität zu stellen. Motiviertere Männer (und Frauen!) sind besser Arbeitskräfte und es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten.

Wir brauchen Sowohl-als-auch-Karrieremodelle

Sieht man sich die Entwicklung an, so wird rasch eine klar: Unsere derzeitige Auffassung von Karriere ist einer Veränderung unterworfen. Um dieser Realität gerecht zu werden, braucht es allerdings noch etwas mehr als das Gejammer vieler Personalistenkollegen àla „Jetzt gehen die Männer auch noch in Karenz“.

In zahlreichen Häusern sehen Karrieremodelle es nicht vor, dass Mitarbeiter (und -innen!) auch einmal weg sind vom Job. Derzeit sind in den Karrierewegen Auszeiten nicht eingeplant. Das zeigt, wie stark Arbeit noch immer von Familie getrennt wird. Job-Leben und Familien-Leben. Schon das Wort Work-Life-Balance suggeriert, dass es ein Arbeitsleben neben dem eigentlichen Leben gibt. Absurd nicht? Wir brauchen also flexiblere „Sowohl-als-auch-Modelle“. Nicht Karriere machen oder Zeit für sein Kind haben, sondern beides in einem ausgewogenen Rahmen.

Folgende Möglichkeiten bieten sich an:

  • Papamonat – Bei Arbeiterkammer und ÖGB bereits Realität und das bezahlt! Im Kollektivvertrag der Banken ebenfalls als Grundsatzentschluss einmal aufgenommen. Gerade das erste Monat ist eines der intensivsten. Und für alle Väterkarenz-Phobiker: Die Papas freuen sich nach einem Monat oft wieder auf die Arbeit, weil der Job der Mama halt doch anstrengender ist als 8 Stunden Büro täglich.
  • Elternteilzeit (als vollzeitnahe Beschäftigung) – Bislang wird diese noch von wenigen Vätern in Anspruch genommen, obwohl sie längst könnte. Dabei lässt sich gerade die Elternteilzeit gut nutzen. Zum Beispiel mit vollzeitnahen Varianten wie einer 30- oder 32-Stunden-Woche, die es dem Papa ermöglicht, einen Tag mehr als das Wochenende daheim zu sein und der Mama darüber hinaus einen Tag Vollzeitarbeit ermöglicht (was der Wirtschaft entgegen kommt, wenn die Mütter Tage Vollzeit arbeiten).
  • Auszeitenregelungen – Viele Häuser gehen mit Auszeiten, seien es Karenzen, Bildungskarenzen oder Sabbaticals noch immer so um, dass sie mal schauen, wie viele es denn sind und dann unkoordiniert reagieren, anstatt sich Modelle auszudenken. Wer kann wann wie eine Auszeit, egal welche, nehmen und welche Regeln gelten dabei? Was ist die Kultur, die das Haus vertritt?
  • Auszeitenmanagement als Personalentwicklungsaktivität – Auszeiten, allen voran Karenzen führen meist zu einem Verlust der Aufgabe. Mütter kennen das, wenn man nach der Karenz in eine öde Teilzeit-Administration verbannt wird, wo man vorher tolle Projekte umgesetzt hat. Auszeiten sind aus PE-Sicht, aber eine wunderbare Entwicklungschance. Die Nachwuchsführungskraft kann zeigen, wie sie den Laden ein halbes Jahr selbständig schupft. Andere Mitarbeiter können spannende Projekte abstauben, die sonst dem (jetzt karenzierten) Kollegen vorbehalten sind.
  • Realistische Karrierepläne – Wenn ein junger Mensch in ein Unternehmen eintritt, dann ist klar, dass irgendwann das Thema Kinder am Plan steht. Warum nicht diese Tatsache in einen Karriereplan einbauen. Start mit der üblichen Einschulung, irgendwann selbst Projekte eines karenzierten Kollegen übernehmen und sich profilieren können und dann auch mal eine geplante Auszeit mit klaren Regeln der Rückkehr.
  • Telearbeit – Diese Form der Arbeit wird in vielen Unternehmen als nicht durchführbar abgestempelt. Und es ist sicherlich richtig, dass es Bereiche gibt, in denen ein kompletten Arbeiten von zu Hause wahrlich nur schwer mit den Kundeninteressen zu verbinden ist. Dennoch bietet Telearbeit gerade für Väter wie auch Mütter eine attraktive Möglichkeit, mehr Zeit daheim bei den Kindern zu verbringen und trotzdem etwas für das Unternehmen zu tun. Und gibt es nicht in jedem Job auch Dinge, die unabhängig von Zeit und Ort erledigbar sind?

Väter als neue Kundengruppe

Ermährungskurs, Mama-Joga, Kanga-Training, Mutter-Kind-Treffs und viele andere Beschäftigungs- und Freizeitvarianten werden heutzutage angeboten. Alle mit einer klaren Zielgruppe: Mamas in Karenz. Man hat erkannt, dass Menschen, die Kinder bekommen und für diese nur das Beste wollen, rasch zum Börserl greifen. Männer kommen hier witzigerweise kaum vor. Geht man aber davon aus, dass karenzierte Männer immer mehr werden und gerade Männer dazu tendieren, ihre Emotionen einem Kind gegenüber materiell auszudrücken, dann gibt es hier eine durchaus attraktive, neue Zielgruppe.

In Berlin, wo immerhin 27% aller Väter in Karenz gehen, hat man diesen Trend erkannt. Das Väterzentrum Berlin bietet Kurse, Papa-Treffs , ja sogar einen eigenen Papaladen an. Die eigens angeboteten Papa-Kind-Reisen beispielsweise sind regelmäßig ausgebucht. Wer also behauptet, dass die Papas für Unternehmen immer nur ein Problem sind, der übersieht die Zielgruppe. Gerade die meist kurze Zeit der Karenz wollen Papas möglichst intensiv genießen. In Österreich ist hier also noch Raum für neue Geschäftsideen.

Wie immer entscheidet die Einstellung

Wie auch immer der Umgang mit Vätern, die in Karenz gehen möchten aussieht, letztlich bleibt es eine Frage der unternehmerischen Einstellung zu dem Thema. Viele Unternehmen haben das Thema einer guten Vereinbarkeit bereits für sich erkannt und bieten ihren Angestellten attraktive Möglichkeiten an. Andere wiederum praktizieren derzeit eher noch eine Straußen-Strategie (Kopf in den Sand). An der Häufigkeit, mit der ich bei Treffen mit Personalistenkollegen aber mit diesem Thema konfrontiert werde, lässt sich schon erkennen wie brisant das Thema der Väterkarenz heute ist. Wie bei allem Neuen im unternehmerischen Kontext braucht es auch hier ein paar mutige Vorzeiger, die sich der Thematik stellen. Und ist der Bann einmal gebrochen, dann steht einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Papas nichts mehr im Weg.

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Ein Kommentar

  1. Eva Selan am

    Hi Peter, danke für den Artikel!

    Meine persönliche Erfahrung zeigt: die Karenz bringt nicht nur dem Vater viel – und der Mutter ohnehin (-: – , sondern auch dem Kind.

    Leider ist die Entscheidung für oder gegen die Karenz des Vaters oft nicht nur eine persönliche, sondern die Unternehmen legen sich zum Großteil quer. Nicht offiziell, nein, das wäre ja nicht opportun. Doch ratsam wäre es für Mitarbeiter nicht, v.a. wenn man Führungskraft ist, in Karenz zu gehen. Da heißt’s dann nicht sowohl-als-auch, sondern „entweder Karriere oder Kind“. Gleichberechtigung eben, den Frauen geht’s schließlich nicht anders.
    Ich fürchte dass Mitarbeiterbindung zwar ein Thema ist, das laut ausgesprochen wird, doch dass es auch auf Väterkarenz angewendet wird, davon dürften wir leider noch einen großen Schritt entfernt sein.

    Ach ja, noch eine persönliche Erfahrung: das von dir erwähnte Kanga-Training macht Spaß!

    Lg,
    Eva Selan

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