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The War for Talents is back

Zum 17. Mal in Folge ist die Arbeitslosigkeit in Österreich im Juli 2011 gesunken. Mit 4% Arbeitslosen hat Österreich den niedrigsten Wert aller EU-Länder. Und viele Unternehmen spüren das bereits drastisch. Geeignetes Personal zu finden ist wieder schwer wie eh und je und gehört daher zu den Top Prioritäten der HR Abteilungen. Zwar ist mit etwas mehr als 209.000 Arbeitslosen noch nicht der Tiefststand von 2008 (mit etwa 178.000) erreicht, dennoch zeigen auch die Studien der Unternehmensberatung Kienbaum und von Deloitte, dass es höchste Zeit ist, etwas zu unternehmen.

Zwei Drittel können sich vorstellen den Job zu wechseln

Die Studie „Talent Edge 2020“ von Deloitte zeigt, was viele Unternehmer stets befürchten: nur 35% der Befragten möchten bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Alarmierend dabei: 2009 waren es noch 10% mehr, die sich als zufrieden gezeigt haben. Der Rest sieht zu wenig attraktive Karrierepfade. Knapp 30% haben die letzten 12 Monate oder aktuell einen aktiv nach einem neuen Job gesucht. Fast jeder Fünfte plant das in den kommenden 12 Monaten.

In der derzeitigen Wirtschaftsphase kein gutes Zeichen, zumal die Abgänge Unternehmen genau in einer Phase treffen (können), in der nach einer Durststrecke der letzten Jahre ein Wachstum dringend nötig ist. War man in der Krise möglicherweise nicht bereit, aktiv in Employer Branding und Retention Programme zu investieren, so muss dies nun rasch gehen, um nicht einen Wettbewerbsnachteil zu erleiden.

Generationen ticken anders und wollen anders geführt werden

Wer aber glaubt, mit all-over-Standard-Karrierepfaden das Auslangen finden zu können, der irrt gewaltig. So zeigt die Untersuchung auch, dass Vorstellungen und Erwartungen an Arbeitgeber unter den unterschiedlichen Generationen sehr differieren.

Während mehr als die Hälfte der Baby Boomer beklagt, dass die Moral im Unternehmen zurückgegangen ist und das Vertrauen in die Führung schwindet, nennen der Generation X zugehörige Befragte einen „Mangel an Karriere Fortschritt“ als Hauptmotivator, ihren Arbeitgeber zu verlassen (38%). Eine Beförderung ist in dieser Generation mit 64% der Top Motivator, zu bleiben.

Auch die Millenials reihen nennen mit 30% am häufigsten den schwachen Karriere-Fortschritt als Grund zu gehen, wenngleich auch mehr als die Hälfte dieser Generation (55%) eine „Arbeitsumgebung mit Spaß“ als wichtig bezeichnet. In der Generation der Baby Boomers behauptet das nicht einmal jeder Fünfte. Werte wie Nachhaltigkeit oder Corporate Resposibility sind dieser Generation besonders wichtig.

Für Unternehmen, die im Kampf um ihre Generationen siegreich sein wollen, heißt dass, differenzierter als bislang an die Bedürfnisse ihrer Angestellten heranzugehen. Waren klassische, hierarchische Karrieremodelle lange Zeit der einzige Karrierepfad, so zeigt sich, dass es heute neue, alternative Wege braucht, Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen zu motivieren.  Und auch unter den Geschlechtern scheint der eine oder andere Unterschied zu bestehen. Während Männer einen Mangel an Gehaltssteigerung mit 27% als Wechselgrund ganz oben einreihen, nennen Frauen hierfür mit 31% die große Arbeitsbelastung.

Die Prioritäten erkannt

Auch die Unternehmensberatung Kienbaum zeigt dieser Tage interessante Zahlen auf. So hat eine Befragung von knapp 200 deutschen Personalisten ergeben, dass das Thema „Besetzung von Schüsselpositionen“ für 47% die höchste Priorität hat neben den Themen Führungsqualität und –wie könnte es anders sein, Talent Management mit 41% bzw. 38%.

Dass man sich der Situation bewusst ist, zeigen die Ergebnisse hinsichtlich der größten Herausforderungen. Die Besetzung von Schlüsselkräften wird von 49% als größte Herausforderung angesehen, gefolgt von der Attraktivität als Arbeitgeber und der Führungsqualität (44% bzw. 42%)

Dass Employer PR noch an Wichtigkeit gewinnt, zeigen auch die 77% der Befragten, die der Meinung sind, dass dieses Thema in 5 Jahren noch wichtiger sein wird als jetzt.

Was also tun?

Stellt sich nun nur noch die kleine Frage: was ist also nun zu tun? Wer im Kampf um die besten Talente vorne mitmischen will, der hat angesichts der Zahlen auf jeden Fall einiges zu tun.

  • Überdenken Sie Ihre Karrierepfade hinsichtlich ihrer Attraktivität, vor allem in Bezug auf die unterschiedlichen Ansprüche und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitergenerationen. Modelle abseits der klassischen Hierarchiekarriere sind immer noch Mangelware, werden aber immer wichtiger, um qualifizierte Mitarbeiter auch in Nicht-Führungspositionen halten zu können.
  • Mitarbeiter – auch und vor allem höheren Alters – zu halten und zu entwickeln wird sich zu einer Kernherausforderung für Unternehmen entwickeln. Während „ältere“ Mitarbeiter wesentlich weniger wechselfreudig sind als die jüngeren, werden diese mit steigendem Alter zunehmend weniger entwickelt. Ältere Mitarbeiter müssen entwickelt werden, um länger sinnvoll und produktiv einsetzbar zu bleiben und wollen das auch!
  • Nicht mehr nur das Gehalt entscheidet. Besonders bei den jüngeren Generationen ist die Forderung nach einem spaßvollen Arbeitsplatz gekoppelt mit flexiblen Arbeitsbedingungen wichtiger denn je. Flexible Arbeitszeitmodelle, Auszeitenprogramme und ein hohes Augenmerk auf das Thema der Vereinbarkeit sind Pflicht.
  • Authentische Führung, authentische Kommunikation. Das Internetzeitalter macht Unternehmen gläsern. Fehltritte werden zunehmend wenig toleriert und sind leicht öffentlich sichtbar. Mehr denn je fordern junge wie langgediente Mitarbeiter eine authentische, auf klar ersichtlichen Werten basierende Führung. Authentizität nach innen und außen ist ein Schlüsselfaktor im Web 2.0 Zeitalter!
  • Mutige Schritte setzen. Es ist angesichts der wirtschaftlichen Entwicklungen an der Zeit, mutige Schritte zu setzen. Maßnahmen müssen spürbar und erlebbar sein. Oberflächliche Anpassungen des bestehenden Weges werden vielfach nicht ausreichen. Wagen Sie den Schritt in die Veränderung, denn die Arbeitswelt dreht sich viel schneller als wir es glauben möchten!
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