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Vertrauensarbeitszeit – Wunsch, Realität & auch das Arbeitsrecht mischt mit

Viele Unternehmen rühmen sich damit, dass bei ihnen Vertrauensarbeitszeit gilt bzw. sie diese leben. Gemeint ist mit „Vertrauensarbeitszeit“ dabei oft, dass nicht die im Büro verbrachte Zeit im Vordergrund steht, sondern die von den Arbeitnehmern erbrachten Leistungen und Ergebnisse. Aber ist denn das rechtlich zulässig? Auch wenn der Wunsch nach einem ausschließlich leistungsorientierten Modell sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern häufig groß ist, gibt es einige Hürden und Risiken, die Unternehmen dabei bedenken sollten.

Der Wunsch: Von der Zeit- zur Leistungskultur

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit hat sich aus der Praxis heraus entwickelt. Eine allgemein gültige Definition gibt es nicht. Es wird dabei häufig „vereinbart“, dass die Arbeitnehmer eigenverantwortlich entscheiden, wann die Aufgaben erfüllt werden und wie lange dafür benötigt wird. Wichtig sind die Ergebnisse, nicht der Zeitpunkt der Arbeitsleistung und das Ausmaß der dafür gebrauchten Zeit.

Typische, gewünschte Merkmale von Vertrauensarbeitszeit sind:

  • Verzicht auf automatisierte Zeiterfassung und Zeitkontrolle durch den Arbeitgeber und Vertrauen auf verantwortungsvollen Umgang mit der Zeit durch die Arbeitnehmer (zu den Risiken siehe unten),
  • Erweiterter Entscheidungsspielraum der Arbeitnehmer,
  • Wegfall personenbezogener Anwesenheitsvorgaben und
  • Existenz von Zielvereinbarung und Ergebnisorientierung

Arbeitnehmer, vor allem jene der jüngeren Generationen Y und Z, sehen in solchen Modelle häufig die Chance und Freiheit, neben dem Beruf auch anderen Interessen und Betätigungen selbstbestimmt nachzugehen. In der Literatur geistert seit einiger Zeit der Begriff „Results-Only-Work-Environment“ (kurz: ROWE) umher, der im Prinzip eine Vertrauensarbeitszeit meint.

Arbeitgeber wiederum finden Gefallen an einem solchen Modell, da es vermeintlich von strikter Aufzeichnungspflicht und Überstundenentlohnung entbinden soll.

Für Führungskräfte bedeutet Vertrauensarbeitszeit auch, dass sie anhand von Zielen führen und entsprechend realistische Zeiten für die zu erbringende Leistung dahinter legen.

 

Die Realität: Viele rechtliche Risiken

So nachvollziehbar die Wünsche aller Beteiligten nach Vertrauensarbeitszeit auch sind: Arbeitgeber, die ein solches Modell in der oben dargestellten Form proklamieren und einführen, gehen damit auch beträchtliche Risiken ein.

Vertrauensarbeitszeit ist derzeit gesetzlich nicht geregelt. Das bedeutet, dass bei der Vertrauensarbeitszeit die gesetzlich geregelten Sonderbestimmungen zur Arbeitszeitflexibilisierung (zB Zeitausgleich statt Überstundenentlohnung, Durchrechnung, Gleitzeit, etc) nicht automatisch zum Tragen kommen. Arbeitgeber, die Vertrauensarbeitszeit einführen oder leben wollen, müssen folgende Punkte bedenken:

  • Vertrauensarbeitszeit entbindet nicht von der Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung. Die Pflicht zum Führen korrekter Arbeitszeitaufzeichnungen trifft in letzter Konsequenz den Arbeitgeber. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht können teuer kommen.
  • Vertrauensarbeitszeit ist derzeit – anders etwa als Gleitzeit oder Durchrechnung – kein gesetzlich geregeltes und zulässigerweise umsetzbares Arbeitszeitmodell,
  • Vertrauensarbeitszeit setzt weder die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Höchstarbeitszeitgrenzen, noch die Bestimmungen über Ruhepausen, Ruhezeiten oder Nachtarbeit außer Kraft. Die starren Grenzen des Arbeitszeitrechts gelten, sodass es schnell zur Anhäufung von (zuschlagspflichtigen) Überstunden, Verstoß gegen zulässige Höchstarbeitszeitgrenzen und/oder Verletzung der Arbeitsruhe kommen kann. Auch in diesem Zusammenhang ist mit Strafen und Nachforderungen zu rechnen, die den Arbeitgeber treffen. Davor schützen auch All-Inclusive-Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern nicht.

Praktisch bedeutet das, dass Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern umfassende Zeitsouveränität einräumen und Arbeitszeiten weder aufzeichnen noch kontrollieren, hohe Risiken eingehen. Bei Überprüfungen bzw. auch im Streitfall, wenn Arbeitnehmer beispielsweise trotzdem „eigene“ Arbeitszeitaufzeichnungen führen, sehen sie sich oft mit beträchtlichen Strafen oder Nachforderungen konfrontiert.

Abgesehen von den rechtlichen Problemen sind Konflikte zwischen Führungskräften und deren Mitarbeitern, etwa wenn die zur Aufgabenerledigung benötigten Zeiten angezweifelt werden, möglich und können die Zusammenarbeit schädigen.

 

Die Lösung – Vertrauensarbeitszeit als Kultur in Kombination mit gesetzlich zulässigen flexiblen Arbeitszeitmodellen

Wie können nun Arbeitgeber, diesem Dilemma einerseits viel Flexibilität zu ermöglichen, andererseits wenig Risiko einzugehen – entkommen?

Vertrauensarbeitszeit ist genau genommen kein eigenes Arbeitszeitmodell (zumindest kein gesetzlich geregeltes). Vielmehr ist Vertrauensarbeitszeit als unternehmenskulturelles Thema Voraussetzung für die gelungene Umsetzung anderer Arbeitszeitmodelle. Vertrauensarbeitszeit sollte nur in Kombination mit einem gesetzlich zulässigen flexiblen Arbeitszeitmodell (z.B. Gleitzeit oder Arbeitszeitdurchrechnung) angewendet werden. Das bedeutet, dass Mitarbeiter etwa im Rahmen der vereinbarten Gleitzeit das Vertrauen ihrer Führungskräfte genießen, selbst über ihr Kommen und Gehen entscheiden können, aber ihre Zeiten korrekt aufzeichnen und die Arbeitszeitgrenzen einhalten. Führungskräfte müssen einerseits Autonomie zulassen, aber die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben kontrollieren und bei Verstößen handeln (können). Vertrauensarbeitszeit empfiehlt sich eher bei Mitarbeitern mit ausreichend hohen All-In-Gehältern. Um die rechtlichen Risiken zu minimieren, könnte zusätzlich eine kurze (aber zulässige) Verfallsfrist für Überstundenforderungen vereinbart werden.

Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil erfolgreicher Führungsarbeit und macht Unternehmen und Führungskräfte attraktiv. Im österreichischen Arbeitsrecht ist die Idee der Vertrauensarbeitszeit aber (noch) nicht abgebildet. Daher sollte eine auf Vertrauen aufbauende Führungskultur, in der trotzdem den gesetzlichen Anforderungen genüge getan wird, gewählt werden.

 

Autoren

autor peter riederPeter Rieder ist als Unternehmensberater in den Bereichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement tätig. Er ist Auditor für das staatliche Audit berufundfamilie, Audit hochschuleundfamilie sowie familienfreundliche Gemeinde. Zu seinen Kunden zählen unter anderem BILLA, ÖAMTC, BAWAG PSK, Raiffeisen Leasing, FH Wien, FH Salzburg, SIEMENS Personaldienstleistungen. www.arbeitswelten.at

Dr. Anna Mertinz ist Rechtsanwältin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH. Sie war zuvor Legal Counsel bei Coca-Cola HBC Austria GmbH und ist auf Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts spezialisiert. www.kwr.at

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