Personalberater können Bewerber-Kompetenzen zielsicher feststellen – wie machen sie das bloß?

Eine der Kernkompetenzen von Personalberatern ist es, die Qualitäten der Bewerber exakt festzustellen. Wie machen die das bloß? Welche Methoden wenden sie an? Wodurch unterscheidet sich die Kompetenz-Feststellung der Personlaberater von jener von Unternehmen?

Experten-Interview

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Los geht’s:

Blickwinkel Personalberater

Welche Möglichkeiten an Potentialanalysen, strukturierten Interviews oder anderen Testings verwenden Sie, um die Kompetenzen von Bewerbern sicherzustellen?

Mag. Agnes Gaspar (Job World): Je nach Anforderungsprofil verwenden wir folgende Instrumente der Potentialanalyse: (semi-strukturierte) Interviews, Assessment-Center, (webbasierte) Persönlichkeits- und Leistungstests, Arbeitsproben sowie 360° Feedbacks.

Mag. Klaus Lercher, MBA (Trenkwalder Personaldienste): Unsere speziell ausgebildeten Recruiter nutzen zum einen das strukturierte Interview um sich ein Bild vom Kandidaten zu machen und zum anderen verwenden wir auch persönliche und fachspezifische Tests um die Kompetenzen unserer Bewerber zu erheben (Hearing, AC, etc.). Richtig angewandt sind diese Instrumente eine wertvolle Entscheidungsgrundlage für eine erfolgreiche Personalauswahl und runden das Bild des Bewerbers ab.
Eine wissenschaftlich fundierte Methode, die wir ergänzend dazu sehr erfolgreich einsetzen, sind Kompetenztestungen. Hier erstellen wir gemeinsam mit unseren Kunden ein SOLL-Profil für neu zu besetzende Stellen und mittels Fragebogen werden 64 Kernkompetenzen der Kandidaten unter normalen und schwierigen Arbeits- und Alltagsbedingungen gemessen. Durch den Abgleich des Kandidatenprofils mit dem vom Unternehmen erstellten SOLL-Profil können wir dann punktgenau besetzen. Aber auch bei Personalentwicklungsmaßnahmen setzen wir Kompetenztestungen sehr effektiv ein.

StB Mag. Roland Starha (Dr. Leo Tschöll): Bei unserem strukturierten Bewerbungsverfahren kommen weitestgehend strukturierte Interviews zur Anwendung, die bei jedem Kandidaten grundsätzlich in derselben Art und Weise bzw. in den selben Phasen ablaufen, inhaltlich aber natürlich entsprechend dem mit dem Kunden erstellten Anforderungsprofil adaptiert werden. Dabei kommen die unterschiedlichsten Fragetechniken (wie offene oder geschlossene Fragen, Alternativfragen, Gegenfragen, Kontrollfragen, vertiefende Fragen etc.) zur Anwendung. Ergänzend wird von Bewerbern häufig die Erstellung einer Stärken-/Schwächenmatrix etwa auch mit Erläuterung anhand konkreter Beispiele verlangt, um auch ein Bild der Selbsteinschätzung des Bewerbers zu erhalten. So kann sichergestellt werden, dass wir einerseits vom Bewerber ein möglichst realistisches und ganzheitliches Kompetenzprofil unterteilt in fachliche, methodische, persönliche und soziale Kompetenzen erhalten und andererseits das Kompetenzprofil auch mit dem Anforderungsprofil bzw. den „Muss-Kriterien“ für eine Position zusammenpasst. Letztlich muss der Bewerber in die Unternehmenskultur des potentiellen Arbeitgebers passen, um sich längerfristig mit dem Unternehmen zu identifizieren und sich in dem Unternehmen wohlfühlen und verwirklichen zu können.

Mag. Barbara Schopper (Schulmeister Management Consulting): Bei Schulmeister Management Consulting arbeiten wir in erster Linie mit DISC Persönlichkeitsprofil-Analysen nach dem SLG Thomas System. Das gibt uns die Möglichkeit, gemeinsam mit unseren BewerberInnen deren persönliche Eigenschaften und Motivation zu reflektieren und mit den persönlichen Anforderungen an eine Position abzustimmen.

Wie komme ich zu den richtigen Testing-Tools?

Mag. Flora Kuras (Deloitte Consulting): Als Personalberater verfügen wir natürlich über eine sehr breite Palette an „Testing-Tools“. Im Laufe der Jahre hat sich hier einiges angesammelt. Dennoch legen wir großen Wert darauf, nur sehr selektiv neue Verfahren in unseren Werkzeugkoffer einzupacken. Der Markt ist im ständigen Wandel und ohne regelmäßige Marktanalysen ist es schwer, einen guten Überblick zu behalten. Neben den klassischen testtheoretischen Gütekriterien muss auf noch vieles mehr beachtet werden – oft sind es auch ganz praktische Indikatoren (Kosten, verfügbare Sprachen, Dauer der Testdurchführung, etc.), die darüber entscheiden können, ob sich ein Verfahren eignet oder nicht. Ein Austausch mit Experten zahlt sich hier aus!

Blickwinkel Unternehmen

Trendentwicklung: Wann und für welche Positionen nehmen Unternehmen Potentialanalysen oder andere Testings in Anspruch?

Mag. Barbara Schopper (Schulmeister Management Consulting): Kompetenzen sind mehr als Wissen und Qualifikation und letztlich maßgeblich dafür, wie gut oder erfolgreich jemand in einer bestimmten Position agieren wird. Daher ist Kompetenzmanagement in vielen Unternehmen bereits sehr im Fokus einer strategischen Personalentwicklung und für Schlüsselpositionen auf allen Levels im Einsatz.

Mag. Flora Kuras (Deloitte Consulting): Führungspositionen sind der Dauerrenner. Je höher eine Position in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist, desto eher kann man damit rechnen, dass bei Auswahlprozessen auch strukturiert Potenzialanalysen eingesetzt werden. Verständlich, wenn man bedenkt, welche Auswirkungen eine Fehlbesetzung auf diesen Ebenen für ein gesamtes Unternehmen haben kann.
In letzter Zeit konnten wir noch zwei weitere Trends beobachten. Zum einen zeigen Kunden immer häufiger Interesse für diagnostische Testverfahren, die Vertriebskompetenzen erheben. Zum anderen setzen wir bei der Begleitung von internen Auswahlprozessen auch verstärkt umfassende Tools der Managementdiagnose ein. Als Grund dafür lässt sich unter anderem beobachten, dass Unternehmen ihr internes Employer Branding durch die Möglichkeit einer professionell unterstützten Selbstreflexion und Standortbestimmung verstärken wollen.

Mag. Agnes Gaspar (Job World): Potentialanalysen bzw. andere Analyseinstrumente kommen immer häufiger im Bereich der Personalauswahl und -entwicklung zum Einsatz. Zu den Zielgruppen gehören primär Führungskräfte, High Potentials, Sales-Manager und IT-Fachkräfte.

Mag. Klaus Lercher, MBA (Trenkwalder Personaldienste): Wir haben bis dato sehr gute Erfahrungen mit unseren Kompetenztestungen  gemacht. Daher wird der Trend für uns auch weiterhin in diese Richtung gehen und ein fixer Bestandteil im Recruiting bleiben. Primär werden bei uns zum einen Kandidaten aus dem Angestelltenbereich (High Level) getestet, die  bereits in der engeren Auswahl stehen. Eine Fehlbesetzung kann hierdurch minimiert werden und spart dadurch Zeit und Geld. Zum anderen bieten wir Unternehmen die kompetenzorientierte Personalentwicklung an um die Potentiale ihrer Mitarbeiter zu eruieren und somit die laufende Weiterbildung der Mitarbeiter zu sichern. Wie man sieht, kann dieses Verfahren in jeder Position angewandt werden – vom Angestellten bis zum CEO.

Die Gesprächspartner

„Personalberater können Bewerber-Kompetenzen zielsicher und exakt feststellen – wie machen sie das bloß?“