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Mitarbeiter 50+ – abgestempelt und in’s Eck gestellt?

Der War for Talents am Bewerbermarkt ist voll im Gange. Was denken, fühlen und wollen die zukünftigen High Potentials? Diese Frage beschäftigt aktuell viele Unternehmen. Verständlich – den diese Zielgruppe ist gut ausgebildet, selbstbewusst und außerdem ein knappes Gut am Arbeitsmarkt.

Diese personalpolitische Ausrichtung scheint aber zunehmend zu Lasten einer anderen Mitarbeiter-Gruppe in den Unternehmen zu gehen – und das ist jene der Generation 50+.

Das lässt sich vor allem daraus ableiten, dass in Österreich die Arbeitslosigkeit in dieser Altersgruppe von Monat zu Monat  stark ansteigt. Es stellt sich daher die Frage, welches Bild von älteren Arbeitnehmern ist in den Köpfen unserer Gesellschaft verankert?

Mitarbeiter 50+ – unflexibel, oft krank und teuer?

Kreativ, dynamisch, offen, lernbereit, flexibel und körperlich belastbar – fragt man nach den Eigenschaften, die junge Mitarbeiter auszeichnen, dann werden meistens diese Attribute genannt. Und natürlich nicht zu vergessen: Sie sind relativ günstig. Das ist es auch, was sie für Unternehmen so attraktiv macht – der Kosten/Nutzen-Hebel ist hier besonders hoch.

Während also zu jungen Mitarbeitern in den Unternehmen (und in unserer Gesellschaft) ein überwiegend positives Bild vorherrscht, verhält es sich bei den älteren Mitarbeitern genau umgekehrt. Wenig belastbar, veränderungsresistent, lernunwillig, langsam in der Informationsaufnahme und häufig krank – das sind die Zuschreibungen, mit denen die Generation 50+ bedacht wird. Und nicht zu vergessen: Sie sind zu teuer.

Unbestritten – vergleicht man junge mit älteren Mitarbeitern, dann schneiden letztere bei den oben genannten Attributen in der Regel schlechter ab. Und natürlich sind sie auch teurer. Was allerdings bleibt, ist die Frage, warum das Bild vom älteren Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit – und damit auch bei den Entscheidungsträgern in den Unternehmen – fast ausschließlich defizitorientiert ist.

Bilder im Kopf schaffen Wirklichkeit

Eine nicht unwesentliche Rolle spielen dabei auch jene Institutionen, die sich aufgrund ihres Selbstverständnisses eigentlich als  Unterstützer von älteren Mitarbeitern sehen. Nehmen wir z.b. die Aussage: „Alt = teuer“. Dieses Bild wird stark von der in vielen Bereichen gültigen Systematik geprägt, dass ältere Mitarbeiter aufgrund der höheren Anzahl von Berufsjahren im Kollektivvertrag höher einzustufen sind, als jüngere.

Wenn hier Änderungen gesetzt werden, betreffen diese meistens die jungen Mitarbeiter. Für die älteren werfen sich die Arbeitnehmervertreter nach wie vor sehr öffentlichkeitswirksam in die Bresche, um deren „wohlerworbene“ Rechte und Einkommensbestandteile zu sichern. Und festigen damit das Bild vom alten, aber teuren Mitarbeiter. Im schlimmsten Fall gefährden sie dadurch sogar deren Arbeitsplätze.

Aber auch das Arbeitsmarktservice in Österreich trägt seinen Teil zum negativen Bild über ältere Mitarbeiter bei. Ein besonders hoher Lohnkostenzuschuss bei der Einstellung von Arbeitssuchenden 50+ mag zwar das eine oder andere Unternehmen zur Einstellung animieren. Für das Bild vom älteren Menschen und auch für das Selbstwertgefühl dieser Zielgruppe wirkt sich besagte Maßnahme sicher nicht förderlich aus.

Hier wird quasi suggeriert: „Wer einen Arbeitssuchenden 50+ aufnimmt, bekommt als Entschädigung für dessen Defizite eine Ausgleichszahlung.“

Generationen-Management als Erfolgsfaktor

Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, Geduld, gutes Urteilsvermögen, soziale Kompetenz, Loyalitätsbewusstsein, hohes Erfahrungswissen – auch das könnte ein Bild vom älteren Mitarbeiter sein. Denn das sind jene Eigenschaften, die Mitarbeiter 50+ sehr oft auszeichnen. Aber auch die Fähigkeit, Strategien zu entwickeln, um mit weniger Aufwand zumindest gleiche Ergebnisse zu erzielen. Oder ein besseres Verständnis für organisatorische Zusammenhänge zu haben.

Wenn diese Fähigkeiten älterer Mitarbeiter mit den anfangs erwähnten Eigenschaften junger Mitarbeiter kombiniert werden, ist man als Unternehmen bestens aufgestellt. Generationenbalance heißt das Zauberwort. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass in altersgemischten Teams sowohl die Produktivität der jungen als auch jene der älteren Mitarbeiter steigt. Jüngere Arbeitnehmer profitieren vom Erfahrungswissen der älteren, diese wiederum werden durch die Wertschätzung zusätzlich motiviert und sind dadurch lernbereiter.

Auch die Innovationsbereitschaft nimmt in altersgemischten Teams zu. Hier ist das Zusammenspiel aus innovativen und radikalen Ansätzen der jungen sowie Erfahrung und Umsetzungsverständnis der älteren Generation entscheidend.

Fazit

Junge und ältere Mitarbeiter wird es immer geben. Momentan scheint das Pendel allerdings besonders stark in Richtung Jugend auszuschlagen. Das mag ganz allgemein am Jungendkult in unserer Gesellschaft liegen, vielleicht aber auch an unseren unbewussten Bildern im Kopf.

Wie sonst ist es zu erklären, dass ein 72jähriger Unternehmer dem Personalberater, der ihm – wie beauftragt – einen erfahrenen und absolut loyalen Geschäftsführer-Kandidaten (53 Jahre alt) präsentiert, danach knapp mitteilt: „Was soll ich mit dem Alten?“

„Mit dem Altwerden ist es wie mit Auf-einen-Berg-Steigen:
Je höher man steigt, desto mehr schwinden die Kräfte
– aber umso weiter sieht man.“

(Ingmar Bergman, schwedischer Regisseur)

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2 Kommentrare

  1. Peter Wind am

    Auch mir gegenüber hat ein Personalberater, mit dem ich eine Aktion in Richtung älterer Arbeitnehmer starten wollte, gesagt: „Einen Alten brauche ich meinen Kunden gar nicht vorzustellen, die wollen nur Junge“!

    Ich glaube aber offen gestanden nicht, dass das Konzept einer wohlabgewogenen Mischung funktioniert. Dazu sind Unternehmen, Unternehmer, Vorgesetzte, Arbeitsplätze, Berufsbilder, Teams und ganz oben drauf die Menschen selbst zu unterschiedlich gestrickt. Man findet heute Leute mit 25 mit dem Habitus eines 70-jährigen und 65-jährige mit dem Elan einer jungen Raubkatze.

    Nur diese individuelle Note wird eine Teamzusammensetzung, egal ob diese nun homogen oder heterogen sein soll, ermöglichen, die passt!

    Gefragt ist also, weniger nach Stereotypen zu lugen, stattdessen mehr individuelle Betrachtung zu forcieren. Das gilt übrigens auch für Hautfarbe, Geschlecht, Sexuelle Neigungen und und und!

  2. Thomas Sube am

    Als Personalberater, der Unternehmen bei der Besetzung von Führungspositionen seit 25 Jahren berät kann ich die Einschätzung nur teilweise bestätigen. Der demographische Wandel (deutlich weniger junge Akademiker sind verfügbar), sowie ein verändertes Wertesystem der 30- bis 40-jährigen Führungskräfte (Stichwort Work-Life-Balance) führen zu deutlich verbesserten Berufschancen für die Generation 50+. Allerdings liegt es dann fast immer an demjenigen selbst, wie er seine Führungs- und Fachkompetenz sowie seine Persönlichkeit „verkauft“. Gerade Führungskräfte, die sehr lange in einem Unternehmen beschäftigt waren (Loyalität) und deshalb keine aktive Bewerbungserfahrung haben machen furchtbare Fehler im gesamten Bewerbungsprozess. Beginnend bei der Frage nach der richtigen Plattform (Social Media, Online-Börsen, Direktbewerbung oder…) ist das persönliche Vorstellungsgespräch bei einem Unternehmen dann sehr häufig eine nicht zu überwindende Hürde. Ohne professionelle Unterstützung ist hier fast ausnahmslos kein Erfolg zu verzeichnen. Die Hilfe muss nicht unbedingt ein komplettes und damit sehr teures Outplacement Paket sein. Systematisches BewerbungsCoaching durch einen erfahrenen Berater ist die richtige Maßnahme für jeden Bewerber, vor allem aber für die Generation 50+.
    Nähere Infos unter http://www.msp-neo.de
    Thomas Sube

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