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Führungskräfteentwicklung erfolgreich gestalten mit 70-20-10

70-20-10 – Diese Zahlenkombination kennen viele Experten in der Personalentwicklung. Stellt sie doch eine viel proklamierte Mischung aus Lerntypen, die besonderen Erfolg in der Personalentwicklung, Insbesondere der Führungskräfteentwicklung versprechen. Aber was steht wirklich hinter diesen Zahlen. Und lässt sich damit Führungskräfteentwicklung erfolgreich gestalten?

Der Personalentwicklung, insbesondere der Führungskräfteentwicklung, kommt in Unternehmen mit zu Recht eine Schlüsselrolle zu. Insbesondere in einer Wissensgesellschaft in der die Menschen und deren Know-How einen der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren in vielen Branchen darstellen. Umso mehr stellt sich die Frage: Wie sollte Personalentwicklung gestaltet sein um möglichst effektiv zu sein? Aber auch: Wie sollte Personalentwicklung gestaltet sein, um möglichst effizient zu sein?

Führungskräfteentwicklung erfolgreich gestalten

Bei der Beantwortung dieser Frage wird häufig die 70-20-10 Regel angeführt. Nach dieser weit verbreiteten und häufig zitierten Meinung teilt sich erfolgreiches Lernen in drei Teilelemente auf die in einem gewissen Verhältnis zueinander stehen (sollten) um möglichst effektiv zu sein:

  • 70%  des Lernens sollte demnach durch konkrete Arbeitserfahrungen und praktisches (Aus-)Üben tattfinden, also bei der Arbeit selbst.
  • 20% des Lernens sollte demnach über Austausch und Kommunikation mit anderen Menschen, vorwiegend Arbeitskollegen und Vorgesetzten, stattfinden, also durch den informellen Austausch.
  • 10% des Lernens sollten demnach durch formales Lernen stattfinden in Form von klassischen Schulungen, Trainings oder Workshops.

Als Quelle dieser Formel werden häufig die Autoren Lobardo/Eichinger/Mc Call genannt und deren Publikation „The Career Architect Development Planner“ (1996) am Center for Creative Leadership. Darin fassen Sie die Ergebnisse einer von ihnen durchgeführten Studie unter rd. 200 erfolgreichen Führungskräften zusammen die – retrospektiv für die eigene Karriere – den Wert unterschiedlicher Lernkanäle bewerten. In deren Erzählungen über die eigene Führungskräfteentwicklung treten die hier genannten 70%-20%-10% als Erfolgsformel hervor.

Ebenso findet man bei Recherchen Verweise auf noch frühere Publikationen. Dabei wird v.a. Allen Tough, ein Universitötsprofessor aus Toronto, angeführt der bereits 1969 in seinem Buch „The Adult’s Learning Project“. In diesem argumentiert er, aber scheinbar eher nebenher als dass er es auf eine Formel bringen würde, dass 70% der Lernens außerhalb formaler Settings stattfindet, 20% unterstützt von Nicht-Training-Profis wie bspw. Arbeitskollegen und nur 10% unterstützt durch Trainings-Profis.

Populäre Einfachheit

Die genannte 70-20-10 Regel hat spätestens seit 1996 an breiter Popularität gewonnen. Zum einen liegt dies sicher darin, dass sie eine Skepsis, ja  vielleicht sogar Müdigkeit an klassischen, formalen Lernsettings zum Ausdruck bringt. Gleichzeitig gibt sie der unter zunehmenden Druck – sowohl Erfolgs- als auch Kostendruck – stehenden Personalentwicklung eine vermeintliche Erfolgsformel an die Hand um sich selbst zu legitimieren. Aber in der Einfachheit der Formel liegt auch seine Gefahr: denn oft wird diese verkürzt dargestellt und zu simplifiziert zitiert.

Kritik an der 70-20-10 Regel

Entsprechend häuft sich auch Kritik an dieser weithin unhinterfragten Formel. Die häufigsten Kritikpunkte lassen sich dabei wie folgt zusammenfassen:

  1. Es gibt scheinbar kaum empirische Studien, die diese Verteilungsformel belegen und validieren. V.a. in der wissenschaftlichen Community fehlt es scheinbar an echten Fachartikeln zu diesem Thema. Und die oft als Ursprung der Regel zitierten Bücher bieten selbst eine sehr wackelige Datenbasis und beanspruchen per se selbst keine derartige Verallgemeinerbarkeit (Ein Nebenaspekt sind dabei übrigens auch die „auffällige geraden Zahlen“ 70-20-10).
  2. Der für mich persönlich wesentlichste Punkte ist aber, dass die 70-20-10 Regel suggeriert, dass on-the-job Lernen, informelles Lernen und formales Lernen völlig unabhängig und voneinander trennbar wären. De facto sind diese in der Praxis häufig miteinander vermischt, ja bedingen sich im Idealfall sogar untereinander. Es handelt sich dabei also weniger um eine Regel oder „Erfolgsformel“ sondern vielmehr um eine „Daumenregel“.
  3. Ein dritter Aspekt der häufig angeführt wird, ist als Kritik oder vielmehr als Widerspruch zur Praxis zu sehen: Und zwar, dass die Hauptmittelverwendung von über 90% in den meisten Unternehmen, v.a. in der Führungskräfteentwicklung, klar auf den formalen 10% des Lernens liegt. Dabei wird oft auf die Unsteuerbarkeit des informellen Lernens aus Unternehmenssicht verwiesen. Die 70-20-10 Regel verkommt dabei oft zu einem verklärten Wunschszenario in einer Welt, in der die Auftraggeber der Bildungsinitiativen auch Kontrollmöglichkeiten behalten wollen.

Dennoch: Was kann man daraus lernen?

Ob die genannte 70-20-10 Regel wissenschaftlich fundiert ist, maße ich mir nicht an in diesem Artikel zu beurteilen. Eine kurze Literaturrecherche zu dem Thema hat aber doch den Eindruck hinterlassen, dass die Regel – aufgrund ihrer Einfachheit und auch Plausibilität – eine Popularität erfahren hat, die größer zu sein scheint als das wissenschaftliche Fundament.

Die Regel wurde aber in einer Periode populär, in der formale Bildungsmaßnahmen den Status eines Allheilmittels verloren haben und es wach zu rütteln galt, das Lernen oftmals abseits des Schulungsraumes stattfindet. Auch fällt die zunehmende Popularität der 70-20-10 Regel in eine Phase, in der Personalentwicklungsabteilungen ein Zusatznutzen erwächst: Es wird die Selbstverantwortung der Mitarbeiter implizit eingefordert und die Verantwortung für erfolgreiches Lernen weg von einer zentralen „Bildungsabteilung“ hin zu einer gemeinschaftlichen Verantwortung eingefordert. Eine Verantwortung in der die Eigenmotivation und die Rahmenbedingungen für eigenverantwortliches Lernen genauso wichtig sind, wie klassische Trainingsangebote.

Aus meiner Sicht geht es nicht um ein „entweder oder“ sondern ein „wie vermischt man es ideal“. Ich sehe die 70-20-10 Regel als Leitgedanke bestehende Angebote betrieblichen Lernens zu prüfen oder neu zu schaffen. Und die spannende Frage ist wohl: Wie sieht diese Regel in 10 Jahren aus? In einer Welt in der ein 5 Minuten YouTube Video Dinge oft besser erklärt als ein Fachbuch, ein Fachseminar oder ein unbekannter Experte im eigenen Unternehmen.


Weiterführende Quellen

  • Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W (1996). The Career Architect Development Planner. Minneapolis: Lominger.
  • Allen Tought (1971). The Adult Learning Project. (http://ieti.org/tough/books/alp.htm)
  • Kajewski, Kellu; Valerie, Madsen. „Demystifying 70:20:10“ (PDF). Deakin Prime. (Download am 1.5.2016).
  • YouTube Video, das die 70-20-10 Regel erklärt: https://www.youtube.com/watch?v=t6WX11iqmg0

 

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2 Kommentrare

  1. Christiana Scholz am

    WAS WILL DIE PERSONALENTWICKLUNG EIGENTLICH?
    Wohin sollen die gesetzten Maßnahmen schlussendlich führen…?

    Wer von den aktuell Erwerbstätigen ist nicht durch eine Schule mit fest vorgegebenen Lernzielen, darauf basierenden Wissenstests und anschließend durch das Tal des Vergessens gegangen? Abgesehen von den enormen Anstrengungen beim Lernen selbst, der Anspannung und dem Stress vor und während der Prüfungssituation, war es den Eltern schwer zu glauben, dass man fürs Leben und nicht für die Schule, den Lehrer oder für ein gutes Zeugnis lernt. Kaum etwas von dem mühevoll angeeigneten Wissen fand dann im Leben direkte Anwendungsmöglichkeit. Oft wird dieses Muster in betrieblichen Lernkonzeptionen weitergeführt – in Form von Lehrgängen, Seminaren und Trainings mit recht allgemeinen Curricula – also Bildungsangeboten von der Stange.

    Es stellt sich die Frage, wie derartige Lernkonzeptionen die Mitarbeiter auf plötzlich auftretende und vollkommen neuartige Herausforderungen vorbereiten können… Bildungsmaßnahmen aus dem Katalog hinken den Lernbedarfen der Wirtschaft naturgemäß immer ein paar Schritte hinterher und können keine gezielte individuelle Kompetenzentwicklung garantieren. Demnach leisten diese, immer noch weit verbreiteten, Bildungsmethoden nach dem sogenannten „Push-Prinzip“ kaum einen Beitrag für die Mitarbeiter, um die heutigen betrieblichen Anforderungen rasch und erfolgreich zu bewältigen.

    Donald L. Kirkpatrick forschte auf diesem Gebiet jahrzehntelang. Später auch zusammen mit seinem Sohn James D. Kirkpatrick und auch Sie stellten erschreckende Tatsachen fest: „Nur 7 – 8% des in Seminaren Gehörten wird später in der Arbeit wirksam“ (Donald L. Kirkpatrick / James D. Kirkpatrick 2007).

    Und auch Jay Cross bezieht sich auf das 70/20/10-Modell, welches Morgan McCall, Robert W. Eichinger und Michael M. Lombardo at the Center for Creative Leadership zugeschrieben wird und besagt, dass lediglich 10% des formalen Lernens in der Praxis wirksam wird. Rund 20% lernen wir in unserem sozialen Umfeld für die Praxis und 70% im Prozess der täglichen Arbeit, durch selbst gemachte Erfahrungen – also informell.

    Aber Jay Cross wollte mehr und zwar ein Modell mit mehr Tiefe und Orientierung in Richtung Verhaltensänderung. Seiner Ansicht nach sollte nicht das Lernen oder der Wissenserwerb, sondern erfolgsentscheidende Handlungskompetenz der relevante Output von Entwicklungsmaßnahmen sein… (http: //www.internettime.com/2011/03/a-model-of-workplace-learning/) und dafür braucht es formelle und informelle Lernszenarien, sozialen Austausch, Selbstorganisation und Lernbegleitung sowie ein lernförderliches Umfeld.

    Dem kann ich nichts hinzufügen! 😉

    Welche Ausrichtung haben Ihre betrieblichen Entwicklungsmaßnahmen?

    Freue mich auf weitere Diskussionen!
    Herzlichst,
    Christiana Scholz

  2. Leo Molatore am

    Hallo Herr Beidernikl,
    vielen Dank für diesen fundierten, lesenswerten Beitrag zum Thema 70-20-10, von dem man ansonsten den Eindruck hat, er würde in anderen Artikeln und Vorträgen ziemlich unkritisch „gehypt“.
    Auch wir haben uns in unserem Blog vor einiger Zeit kritisch mit diesem „Modethema“ auseinandergesetzt, und zwar nach Besuch eines Votrags des „Erfinders“ Charles Jennings auf der OEB15:
    http: //www.pinkuniversity.de/video-learning-blog/informelles-lernen-11-kritische-thesen-oeb15-sessions-charles-jennings-jane-hart/
    Ich gehe ganz und gar konform mit Ihrem Fazit: Der intelligente Mix macht’s! 🙂
    In diesem Sinne beste Kollegiale Grüße aus München
    Leo Molatore
    Pink University GmbH

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