Zwei Tage Personalentwicklung pur. Zwei Tage buntes Programm rund um neue Arbeitswelten, neues Lernen und neues Führen. Der Titel der zum dritten Mal am 6+7okt2016 stattfindenden Konferenz für Personalverantwortliche und Personalentwickler verrät viel über den Inhalt. Das Spektrum ist ein Breites und bietet viel Raum für Ideen und Anregungen für das eigene Unternehmen. Ich war für HRWeb vor Ort und habe mir angesehen, wohin die PE-Reise geht.
Personalentwicklung pur – Innovation pur
Schon am Programm ist zu erkennen, dass es viel um Innovation geht. Und das zeigen auch die Tools, die die Konferenz begleiten. Mittels eigener KonferenzApp haben wir als Teilnehmer schon im Vorfeld alle Informationen erhalten, die wir benötigen. Inhalte, Referenteninfos, Anfahrtspläne. Aber auch innerhalb der Konferenz kommt die App zum Einsatz: Mittels interaktiver Votings, die sofort live auf der Videowall ausgewertet werden, beteiligen sich die Besucher und arbeiten Inhalte aus den Inputs auf. Auch die Live Schaltung in die USA am Nachmittag gibt einen Eindruck davon, wie Lernen über Grenzen funktionieren kann. Aber auch die Inhalte geben viele Anregungen zum Denken.
PE in einem dynamischen Umfeld
Den Einstieg am ersten Tag macht die Key Note von Drei-CEO Jan Trionow, der in lebhafter Art und Weise zu erzählen weiß, welche Herausforderungen die Dynamik der Mobilfunkbranche für die Personalentwicklung bereit hält. Vom gemeinsamen Teppich verlegen im Büro mit einer Hand voll Start-up-Pionieren zur Nummer 2 am heimischen Markt, mit Phasen des enormen Wachstums und der Stagnation, der Integration des Konkurrenten Orange geht die Reise durch die Unternehmensgeschichte. Für die Personalentwicklung bedeutet das abwechselnd Strukturen aufbauen, Kosten senken, ein neues Unternehmen integrieren und eine neue Kultur etablieren. Wobei eines klar wurde: je reifer die Organisation, desto dezidierter muss der Fokus auf PE liegen, was bei Drei gerade heute wesentlich ist. Neben zahlreichen Initiativen im Bereich des Employer Brandings und dem Aufbau der eigenen Akademie, machen auch PE Initiativen von Mitarbeitern das Lernen bei Drei bunter. „Schau Dich schlau mit Felix“ heißt die Initiative, in der Shopmanager Felix in selbsterstellten Videos seine Kollegen schult, die diese Art der Wissensvermittlung besonders schätzen.
Auf in die neuen Arbeitswelten – Open Office und der Zusammenarbeitsplatz
Dass Arbeiten künftig anders geht, zeigt der Vortrag von Markus Schiffler, der das Arbeiten im neuen Erste Campus vorstellt, den – wie er es nennt – „Zusammenarbeitsplatz“. Mit dem Ziel einen Standort zu schaffen, der der Firmenkultur entspricht und der die Arbeitskultur der Zukunft prägen soll, haben 20 Standorte vor einem Jahr den neuen Standort bezogen. Und der hat es in sich: Verschiedene Zonen, von Relaxzonen, Standardarbeitsplätzen zu Fokusarbeitsplätzen über Think Tanks und offenen Kommunikatonsarealen reicht das Spektrum, das das Activity Based Learning fördert. Davor musste aber viel Vorbereitungsarbeit geleistet werden. Gemeinsames Entrümpeln, viel Sensibilisierungsarbeit und Beantworten von Fragen haben dazu beigetragen, dass nun 4500 Beschäftigte mobil und flexibel am neuen Standort tätig sind.
Vom Insektenessen zum Change Management
Vom Insektenessen zum Change Management„Wären Sie bereit, im Sinne unserer Umwelt, ab morgen einmal wöchentlich eine Insektenmahlzeit zu sich zu nehmen und damit Ressourcen zu sparen?“ Das war die Frage, zu der wir uns im Raum aufstellen mussten. Ich gebe zu, ich habe mich der Nein-Gruppe angeschlossen, die die bedeutend größte im Raum war. Hintergrund dieser Fragestellung, die danach auch mit einer Verkostung einherging, war das Sichtbarmachen von Veränderungsdynamiken. Wie in Organisationen sagte die Mehrheit erst einmal nein zu dieser Veränderung. Lediglich einige Mutige waren vorne zu finden. Basierend auf diesem Versuch, den die 5p Consulting mit uns durchführte, sammelten die Teilnehmer anschließend in acht Gruppen innovative Tools, um Change in den Bereichen Leadership, Team&Kooperation, Kommunikation und Talent&Karriere zu begleiten. Über 30 Tools konnte die Schwarmintelligenz der Teilnehmer hervorbringen, die von klassischer Visionsentwicklung über Dialogforen bis zu „Crealiting“ gehen.
Wir schalten in die USA – zu Jim Kirkpatrick
Zeit für Suppenkoma war keine. Dafür sorgte die Live Schaltung zu Jim Kirkpatrick, dessen bzw. dessen Vaters „Kirkpatrick Modell“ weltweit als Modell für Lerntransfergestaltung gelehrt wird. In der interaktiven Session wurde uns das Modell, das aus den vier Levels „Reaction“, „Learning“, „Behavior“ und „Results“ besteht, mit dem Schwerpunkt auf der Frage, wie Lernen tatsächliche, spürbare Resultate erzielt, nähergebracht. Die Erkenntnis: Training alleine ist zu wenig kraftvoll, um Ergebnisse und Performance zu erreichen, sondern braucht zahlreiche Begleitmaßnahmen aus Monitoring, Verstärkung, Ermutigung und Belohnung, um Gelerntes in Verhalten und damit in Organisationsergebnisse zu überführen.
Parallelsessions zu Innovativem Lernen
In vier Parallelsessions erhielten die Teilnehmer Einsichten und Beispiele von innovativen Lernkonzepten in Unternehmen. Die Merkur Warenhandels AG, T-Mobile, die Volksbanken Akademie gemeinsam mit der FH Wien der WKW und create.21st gemeinsam mit der BAWAG PSK stellten ihre Beispiele zur Verfügung. Von Erfahrungsräumen über digitale Medien, Betriebliche Weiterbildung 3.0 bis zu Lerntypen und entsprechenden Angeboten für ebendiese reichte das Spektrum der spannenden Beiträge. Ich habe mich für die Weiterbildung 3.0 entschieden und interessante Einblicke bekommen, wie umfangreich und gut geplant der Umstieg von klassischem Lernen und E-Learning hin zu modernen Formen des Lernen wie dem „Flipped Classroom“ sein muss.
Personalentwicklung Quo vadis?
Der Tag ist zwar schon weit fortgeschritten, aber die Themen werden nicht weniger spannend. „Wo und wie kommt Personalentwicklung an?“ lautete die Frage einer aktuellen Studie zu PE in Österreich. Die Ergebnisse sind dabei recht ambivalent: So sind nur 29% der Mitarbeiter der Ansicht, dass das PE-Konzept kommuniziert ist, aber selbst bei den HR Mitarbeitern sind es nur 54%. Aufholbedarf gibt es – und hier schließt sich der Kreis zu Jim Kirkpatrick – bei der Evaluierung der Wirkung von Trainings. Zwar werden Ziele weitgehend genau festgelegt, jedoch auf die Überprüfung deren Erreichung häufig verzichtet.
Für 80% ist das Präsenztraining immer noch die favorisierte Methode. Gründe dafür sind die Themenvielfalt und der soziale Aspekt. Gegen E-Learning und andere Lernformen am Arbeitsplatz spricht vor allem der Aspekt Zeit. Nur etwas mehr als die Hälfte der Teilnehmer der Studie gibt an, ausreichend Zeit am Arbeitsplatz zu haben, um zu lernen.
Junge Mitarbeiter im Gespräch
Immer wieder wird von der Generation Y und Generation Z gesprochen. Auf der PEp kommen diese Menschen als Abschluss des ersten Tages zu Wort. Was wünschen sich junge Menschen von ihrem Arbeitgeber? Das Voting fiel eindeutig aus: Flexible Arbeitszeiten und Gestaltungsmöglichkeiten. Und damit liegen die Teilnehmer gar nicht falsch. Zwar sei Geld auch wichtig, aber Spaß und Möglichkeiten zur Entfaltung werden von den drei jungen Diskutanten vor allem hochgehalten. Die Ansprüche an Führungskräfte werden dabei nicht weniger. Fordern, fördern, nahes Verhältnis, Vorbildfunktion und individuelles Eingehen auf die Bedürfnisse und Anliegen – all das erwarten sich die jungen von ihren Vorgesetzten. Und dazu wenig Druck, viel Raum und schnelle Entscheidungen sowie eine gute Work-Life-Balance. Eine 30-Stunden-Woche sehen alle als sinnvoll und erstrebenswert. Also viele Anregungen, einmal die eigenen Personalinstrumente zu hinterfragen.
Neue Führungswelten – der Tag 2 der PEp
Nach dem abendlichen Programm mit Oktoberfest im Prater ist am Tag 2 der PEp nicht an ausrasten zu denken. Viel zu spannend sind die Themen, die sich an diesem Tag stark um neue Führungswelten drehen.
„Zentrale Steuerung kollabiert bei zunehmender Dynamik“ – diesen Satz habe ich mir aus dem Vortrag von Marcel Altherr von Nobl Work besonders mitgenommen. Im digitalen Zeitalter, in dem Agilität gefragt ist, braucht es neue Methoden und neue Führungsmodelle, um mit der gestiegenen Komplexität umzugehen. Eine „Hierarchie der guten Ideen“ und vor allem viel Selbstorganisation sei nötig, um in diesem Zeitalter noch erfolgreich zu führen. DIe Zeiten der klassischen Hierarchie ist mit der Digitalisierung totgeweiht, das zeigen die Beispiele eindrücklich.
Die Führungswelten vertiefen wir dann in den Parallelsessions, in denen wir uns mit Fragen wie „Wer führt eigentlich, wenn es keine Führungskraft mehr gibt?“, „Was bedeutet Innovationskultur für Führung“ und „Wie führe ich erfolgreich, wenn Kündigung keine Option ist?“ beschäftigen. Ich habe mich für letztes Thema entschieden und muss sagen, ich wurde nicht enttäuscht. Es gibt viele Arten von Sicherheit, die unterschiedliche Motive haben und wenn einmal die Enge des Goldenen Käfigs begreiflich ist und ein Weg zu neuer Wirksamkeit eröffnet ist, ist viel Veränderung möglich – so mein Resümee.
Lernen von Good Practices – die Round Tables
An 6 Round Tables widmen wir uns vor Mittag noch spannenden Fallbeispielen. Von „Reverse Mentoring“ über „Führen mit Prizipien“ bis zu „Führungs- und Zusammenarbeitskultur“ reichen die Themen. Ich kann den Prinzipien viel abgewinnen und so entfaltete sich eine inspirierende Diskussion über die Abgrenzung zu Werten zur Verankerung von Prinzipien in Unternehmen.
In meiner zweiten Session berichten Lisa Edlinger (REWE) und Clemens Widhalm (Dale Carnegie) anhand der Erfahrungen in REWE IT-Zentrale, wie entscheidend es ist, sich für die Entwicklung von Leaderhip in einer technischen Organisation ausreichend Zeit zu nehmen, um wirklich alle Betroffenen für einen solchen Prozess ins Boot zu holen. Denn die Veränderung von Verhalten erfordert eine hohe Bereitschaft.
Im Rollstuhl, aber ausgesorgt – Boris Grundl über die Magie des Wandels
Den Abschluss machte bei der PEp der mehrfache Bestseller-Autor und Motivator Boris Grundl, der ausgehend von seiner eigenen Lebensgeschichte – er ist nach einem Sprung von einer Klippe vor 26 Jahren querschnittsgelähmt – erkärt, wie Wandel funktionieren kann. Aufbauend auf seinen 7 Prinzipien des Wandels erläutert er eindrücklich, warum wir weniger kennen, dafür mehr können sollten und wieso die Konzetration auf das, was da ist, so wesentlich ist und wir immer wieder die Emotion auf das, was da ist lenken sollten und nicht von dem, was wir vermissen, fehlleiten lassen sollten.
Für den letzten spannenden Input nehmen wir gerne ein wenig Überzeit in Kauf und gehen dafür umso inspirierter nach Hause. Die PEp hat ein breites Portfolio an Themen abgedeckt und uns wieder einmal gezeigt, dass uns in der Personalentwicklung die Arbeit zwar nicht ausgehen wird, aber auch wir eine Transformation zu mehr Agilität vollziehen werden müssen.
HRweb vor Ort: 2 Tage Personalentwicklung pur (PEp)
