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Case Study | Eine PotenzialAnalyse im Einsatz

Das Thema „PotenzialAnalyse“ beschäftigt mich seit längerem. Seit kürzerem stoße ich immer wieder auf die MPA (von Master HR Consulting). Jetzt möchte ich es genau wissen und frage einen, der es nicht – wie ich – nur theoretisch hinterfragt, sondern in der Praxis anwendet:

krenmayr-joerg-150Mag. Dr. Jörg Krenmayr, MSc (Foto rechts): Head of CETE – Center of Excellence in Training & Education; Referent, Ext. Dozent, Trainer, OE-Berater, Autor

Siehe auch folgende Beiträge @ HRweb:

Was war ihr grundsätzliches Ziel, das Sie mit der Potenzial-Analyse erreichen wollten?

Mag. Dr. Jörg Krenmayr, MSc: Aus Forschung und Erfahrung zeigt sich ganz klar, dass herausragende Leistung mit hoher Lebensqualität nur dann Hand in Hand geht, wenn Tätigkeit, Persönlichkeit und Fähigkeiten auf hohem Niveau abgestimmt sind und zum Unternehmen/Team passen. Was ein Mensch kann ist das eine. Die Art und Weise wie sich ein Mensch Aufgaben nähert, dürfen wir aber nicht außer Acht lassen. Und das ist abhängig von ein paar zentralen persönlichen Faktoren. MPA ist deswegen so genial für mich, weil es berufsorientiert diese wichtigsten Persönlichkeitselemente sichtbar macht. Es hebt einige meiner Tätigkeiten auf ein ganz eigenes Level, etwa bei der Analyse der Passung von Tätigkeit, Unternehmen und Mensch, womit wir uns bei „Arbeit á la carte“ befassen. Sehr rasch erkennt man, warum ein Mensch nicht zur derzeitigen Tätigkeit passt und deswegen durchwachsene Leistungen erbringt, die diese Menschen auch noch über Maß belasten. Adaptiert man die Aufgaben oder gibt ein paar Tipps mit, wie man sich diesen anders nähern kann, fallen Bremsklötze weg. Sind Sie schon einmal mit angezogener Handbremse gefahren? Viele von uns wissen gar nicht, dass da eine Handbremse ist und blockiert – aber sie leiden unter den Auswirkungen. So ein Analysetool macht das klar sichtbar und damit können wir die Bremse auch beginnen zu lösen. Wie sollen wir uns zu unserem Optimum formen, wenn unser Inneres für uns nicht greifbar ist?

Weshalb fiel die Wahl auf MPA (und nicht eine andere Potenzialanalyse)?

Die Wahl der Analyse hängt davon ab, was die Zielsetzung ist. Will ich operieren, nehme ich lieber ein Skalpell als ein Buttermesser, beim Streichen eines Butterbrots wird’s anders herum besser sein. Mein Ziel ist pragmatische, umsetzungsstarke Unterstützung bei der Entwicklung von menschlicher Stärke. Das funktioniert nur, wenn Menschen erkennen, warum etwas nicht funktioniert, welchen Nutzen sie von einer Änderung haben, sie verstehen, wie sie sich ändern sollten und daran glauben das zu können. MPA hat den enormen Vorteil, dass es sich im ersten Schritt auf der obersten Ebene auf ein paar ganz wichtige Verhaltenseigenschaften fokussiert. Natürlich kann man bei Bedarf noch mehr in die Tiefe gehen.

Wenn ich mir einen Nerv im Rücken einklemme und mich das einschränkt, will ich keine Anatomievorlesung. Ich will wissen, wie ich den Schmerz loswerde und auf was ich achten muss, damit er nicht mehr kommt. Meine Coachings eliminieren Wachstumsblockaden, neutralisieren Schwächen und fördern Stärken – sie befassen sich nicht mit den tausend Dingen, die es im thematischem Umfeld auch noch gibt. Diese Masse an komplexen Informationen muss ich als Coach verstehen und damit umgehen können. Coachees würde es sinnlos überfordern. Und das geschieht leicht bei großen Analysen. Die Anwendungsorientierung macht MPA so gut. Es spart zudem viel Zeit, weil wir so schnell auf den Punkt kommen. Und Zeit ist bei Führungskräften ein teures und rares Gut. Will man schnell und wirksam arbeiten, ist die Anforderung an den Anwender natürlich hoch – deshalb benötigt die Nutzung von Analysen, wie bei einem Skalpell, auch fähige Leute. Ein Werkzeug ist schließlich immer nur so machtvoll, wie die Hände, die es führen.

Welche Zielgruppen interessieren sich typischerweise für analysebasierte Coachings?

Analysebasierte Coachings sind primär für Personalverantwortliche, Führungskräfte und Menschen, die das Gefühl haben, dass das Potential in ihnen blockiert oder ungenutzt ist bzw. dass sie im Leben nicht auf dem Weg sind, der sie zu Stärke und Glück führt. Ich bin nur ein Katalysator, gebaut aus viel Wissenschaft und Anwendungserfahrung. 🙂 Alles, was wir für unser Wachstum brauchen, steckt schon in uns. Ein Landwirt muss einer Pflanze weder beibringen, wie Wachstum geht noch sie motivieren zu wachsen, aber er sollte die idealen Bedingungen, abgestimmt auf die Besonderheiten der Pflanze schaffen. In der Schule oder auch in anderen Situationen können Blockaden in uns entstehen, die unser Wachstum ewig blockieren oder deformieren – als nähme man der Pflanze den Großteil der Sonne. Sie mag überleben, aber die Entwicklung ist massiv beeinträchtigt. Das rücke ich wieder gerade, damit jeder in seine ideale Form finden kann. Die Fähigkeit, Menschen von diesen Wachstumsblockaden zu befreien, interessieren besonders Personalverantwortliche und Führungskräfte, die erkannt haben, dass die Qualität und Stärke ihrer Mitarbeiter entscheiden, ob ihr Unternehmen die Zukunft gestalten wird oder die Zukunft ihr Unternehmen gestalten wird.

Wie wurde das Thema „Potenzialanalyse“ im Allgemeinen und die MPA im Speziellen von den getesteten Personen angenommen?

Die Feedbacks dazu sind wirklich überragend positiv und eindeutig. Für mich zählt dieser Wow-Effekt, dass sich die Menschen im Ergebnis wiederfinden aber nur insofern, als dass es die nächsten Schritte ermöglicht. Letzten Endes ist von Bedeutung, was sich danach konkret im Denken und Verhalten der Menschen ändert und wie sich Leistungs- und Lebensqualität positiv verbessern. In der MPA-Analyse findet sich jede Person wieder, aber – und das ist mir bei meiner eigenen Analyse auch aufgefallen –, es gibt bei jeder Person ein paar Bereiche, in denen man sich ein wenig anders gesehen hat. Genau dieses bewusstmachen, hilft so ungemein in der persönlichen Entwicklung.

Wie laufen die Auswertungen ab?

Die Analyse und Auswertung wird bei mir über Master HR Consulting abgewickelt. Ich informiere zuerst den Testteilnehmer über seine Rechte und den Sinn und Zweck der Analyse. Danach sende ich den Namen und die E-Mail Adresse an Master HR Consulting, die umgehend eine Einladungs-E-Mail mit einem persönlichen Link zum Online-Fragebogen versenden. Sobald der Testteilnehmer den Online Fragebogen abgeschlossen hat, erhalte ich von Master HR Consulting die Auswertungen und vereinbare im nächsten Schritt einen Termin für das persönliche Feedbackgespräch.

Selbst wenn ich mich anstrenge, fällt mir hier nichts ein, was jemals nicht funktioniert hätte. Der unkomplizierte Umgang mit diesem Team ist etwas Besonderes und für mich auch eine der Voraussetzungen für eine Kooperation. Wenn nicht ähnliche Werte, hoher Qualitätsanspruch und Top Professionalität vorhanden sind, ist es im Alltag sehr schwer. Meine Kunden erwarten höchste Qualität und das kann ich nur garantieren, wenn meine Partner – wie z.B. eben Master HR Consulting – denselben Anspruch haben und leben.

Wer erfährt das Ergebnis (Betroffene Person, Führungskraft, HR-Abteilung)?

Wer das Ergebnis erfährt, hängt vom Einsatzbereich ab. Wenn wir es im Recruiting einsetzen, dann erfährt das Ergebnis neben dem Testteilnehmer (der immer ein persönliches Feedback erhält) auch die HR-Abteilung bzw. erhalten die Entscheidungsträger eine Zusammenfassung, um eine Entscheidungsbasis zu haben. In jedem Fall ist der Testteilnehmer im Vorfeld darüber informiert wer Zugriff auf seine Daten hat und stimmt dieser Vorgangsweise auch ausdrücklich zu. In meinem Fall bleibt in den meisten Fällen das Testergebnis beim Testteilnehmer und mir.

Was folgt nachdem die Ergebnisse der Potenzialanalyse bekannt waren?

Nachdem ich die Analyse erhalte, wird stets ein persönliches Feedback- & Coachinggespräch angekoppelt. Es ist wichtig einen Menschen nicht mit einer bloßen Standortbestimmung allein zu lassen – was grundsätzlich zulässig wäre (schriftliches Feedback), aber in dem Zusammenhang in dem ich die MPA einsetze, würde es meinem Qualitätsanspruch widersprechen. Es ist den Zeitaufwand wert, um prägnant und umsetzungsorientiert aufzuzeigen, wo sich jemand im Weg steht und welche Techniken und Tricks man nutzen kann, um wieder gut voranzukommen. Eine Person mit hoher Abstraktionsorientierung wird immer wieder innerliche Impulse spüren und Richtlinien und bestehende Prozesse hinterfragen. In einem Team wird man deshalb darauf achten, dass man Menschen Tätigkeiten zuteilt, die ihren Neigungen entsprechen.

Wenn eine Person andererseits eine geringe Detailorientierung aufweist, kann man dies so interpretieren, dass diese Person viel Abwechslung benötigt und sich ungern mit Einzelheiten auseinandersetzt. Eine Aufgabe in der Lohnverrechnung wird sehr bald von Frustration überschattet werden.

Was sind Ihre Highlights, bei denen Sie MPA einsetzen?

Es startet aktuell ein außergewöhnliches Programm für Führungskräfteentwicklung: L.E.A.D. – Leadership Excellence Advanced Development. Hier machen wir „Führungskraft“ an sich sichtbar – und das gab es in dieser Form noch nie! Es steckt unfassbar viel Forschungsarbeit in diesem Programm. Mit L.E.A.D. erhöhen wir das Bewusstsein dafür, was Führung ist, was sie bewirken kann, welche Aufgaben eine Führungskraft bereits hervorragend erfüllt und wo Entwicklungsbedarf besteht. MPA ist die perfekte Stütze, weil Führungsaufgaben von unterschiedlichen Persönlichkeiten unterschiedlich gehandhabt werden. Die perfekte Führungskraft existiert nicht. Bei jeder Person sieht es etwas anders aus. Wir schärfen das Verständnis dafür, wie man zum eigenen Optimum kommt. Ein Hauptziel exzellenter Führungskräfte ist ja gerade, dass sie eine Sphäre schaffen, in denen ihre Mitarbeiter stärker, selbstbewusster, innovativer, gesünderer, und vieles mehr, werden. Hierfür müssen sie verstehen, wie persönliche Strukturen funktionieren.

Eine zentrale Rolle spielt MPA bei „Arbeit á la carte“. Zielgruppen sind zum einen Menschen, die deutlich spüren, dass sie in der aktuellen Tätigkeit einfach nicht glücklich werden und dass etwas Anderes und mehr in ihnen steckt. Diese erhalten eine klärende Analyse inklusive Coaching. Wenn sich herausstellt, dass sie schlicht nicht zu dem Unternehmen passen oder etwas Anderes benötigen um leistungsstark und glücklich zu werden, werden sie bei „Arbeit á la carte“ aufgenommen, um ihnen zu helfen eine wirklich passende Tätigkeit zu bekommen. Unternehmen sind die zweite Zielgruppe. Und zwar Unternehmen, die erkannt haben, dass die persönlichen Strukturen und die Werte darüber entscheiden, ob jemand ins Team passt, darin wachsen und großartige Leistungen vollbringen kann. Unternehmen mit einem solchen Bewusstsein können ebenfalls Teil von „Arbeit á la carte“ werden. Wir vermitteln dann zwischen diesen ausgewählten Personen und Unternehmen, um optimale Passungen zu erreichen. Die Effekte sind enorm! Deutliche höhere Leistungsbereitschaft, höhere Innovationskraft, wesentlich schnellere Entwicklung von Fähigkeiten, ungleich höhere Loyalität, Belastbarkeit und gleichzeitig bessere Gesundheit. Der Mehrwert ist unglaublich – teilweise so, als würden bei einem Vogel zugeschnürte Flügel geöffnet. Können Sie sich vorstellen, wie man sich fühlt, wenn man endlich angekommen ist? Endlich das tun kann, zu dem man offenkundig ideal geeignet ist und dass wirklich Sinn verleiht, noch dazu an der Seite von Menschen, die inspirierend und sympathisch sind?

Lassen Sie mich den Bogen zur ersten Frage schließen: konnten Sie Ihr Ziel erreichen?

Mein Ziel ist die Stärkung des Menschen und dadurch die Stärkung von Organisationen und der Gesellschaft. Ja, das Ziel erreiche ich tatsächlich immer – und MPA Master Person Analysis ist ein wichtiger Katalysator für meine Arbeit.

 

Danke für den offenen Einblick!


Interview-Partner

Mag. Dr. Jörg Krenmayr, MSc ist Head of CETE (Center of Excellence in Training & Education) Referent, Ext. Dozent, Trainer, OE-Berater und Autor
www.cete.co.at
www.joergkrenmayr.at


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