HRweb | Die erfrischende Plattform für Human Resources

CQ Drive – die emotionale „Basis“-Komponente der kulturellen Intelligenz

Im letzten Beitrag dieser Serie zu „Cultural Intelligence“ haben wir alle vier Dimensionen der kulturellen Intelligenz vorgestellt. Die folgenden Beiträge erarbeiten diese vier Dimensionen nun im Detail.

Heute: CQDrive: also wie kulturelle Motivation das Ergebnis einer interkulturellen Situation beeinflusst. CQ Drive ist ein kritischer Bestandteil der interkulturellen Kompetenz und bildet einen Grundstein der kulturellen Intelligenz. Trotzdem wird die kulturelle Motivation allzu oft vernachlässigt.

Autoren: Andrej Juriga, Mag. Barbara Covarrubias Venegas

Wenn interkulturelle Herausforderungen auftreten, greifen viele Unternehmen automatisch zu einem Training, welches das Ziel hatdie Unterschieden zwischen konkreten Kulturen zu erörtern, bzw. den teilnehmenden Personen in der Zielkultur zu trainieren. Das Verständnis darüber, welche Elemente einer Kultur uns unterscheiden und welche uns vereinen, ist ohne Zweifel ein sehr wichtiger Teil des interkulturellen Lernens, jedoch ist es auch notwendig andere sozusagen „vorgelagerte“ Aspekte zu berücksichtigen. Bei der kulturellen Intelligenz geht es nicht nur um das Wissen über andere Kulturen (und die eigene), sondern auch um die Akzeptanz der kulturellen Unterschiede und unsere Fähigkeit sich an verschiedene Situationen anzupassen. Um dies zu schaffen, müssen wir eben die Dimension des, bzw. unser CQ Drive in Frage stellen und unser Interesse und unsere Ausdauer in kulturell diversen Situationen prüfen.

Prüft man das Niveau der kulturellen Motivation nicht, kommt es allzu leicht zu Situationen, in welchen Personen mit nicht ausreichendem Interesse und der notwendigen Ausdauersich in interkulturell fordernden Situationen wiederfinden. Ein geringer CQ Drive führ sogar oft dazu, dass Missverständnisse und sogar Konflikte überhaupt erst entstehen, ganz unabhängig von dem Wissen über die andere Kultur. Dies führt in weitere Folge zu Abbrüchen von Auslandsentsendungen, Konflikten in interkulturellen Teams und in weiterer Folge zu einem beträchtlichen Verlust für das Unternehmen.

Um solch negative Szenarien zu vermeiden, ist es wichtig die drei Dimensionen des CQ Drives  genau zu betrachten:

  • Intrinsische Motivation – dies ist das Ausmaß, in dem wir ein natürliches Interesse und Genuss in multikulturellen Erfahrungen zeigen. Ein hohes Niveau bedeutet, dass wir von der Gelegenheit, verschiedene Kulturen kennenzulernen, begeistert sind. Ein niedriges Niveau bedeutet, dass wir keine Freude aus kulturell vielfältigen Erfahrungen ziehen.
  • Extrinsische Motivation – dies ist das Ausmaß, in dem wir konkrete, spezifische Vorteile von multikulturellen Begegnungen und Erfahrungen sehen. Haben wir ein hohes Niveau, sehen wir, dass die Arbeit in einem internationalen Umfeld dazu beiträgt, sich weiterzuentwickeln und den Erfolg in unserer Karriere oder anderen Aktivitäten zu beschleunigen. Ein niedriges Niveau bedeutet, dass wir keinen großen Nutzen in der multikulturellen Erfahrung sehen.
  • Selbstvertrauen – die Zuversicht, dass wir in interkulturellen Situationen erfolgreich handeln. Ein hohes Niveau bedeutet, dass wir annehmen, eine interkulturelle Begegnung erfolgreich meistern zu können. Und ein niedriges Niveau bedeutet, dass wir tendenziell eher unsicher und vielleicht sogar darüber besorgt sind, wie wir uns in multikulturellen Situationen verhalten werden.

Unser CQ Drive wird ständig von den unbewussten (und bewussten) Vorurteilen beeinflusst (in einem früheren Artikel haben wir beschrieben, wie man die Vorurteile reduzieren kann, näheres dazu hier), daher ist es extrem wichtig, dass wir uns unserer Motivation mit anderen Kulturen zu interagieren auch bewusst sind, bzw. kontinuierlich daran arbeiten. Folgend einige Strategien, wie man CQ Drive erhöhen kann:

  • Nach gemeinsamen Interessen suchen – wenn wir mit Leuten aus unterschiedlichen Kulturen arbeiten, können wir immer nach Themen suchen, die uns gemein sind, bzw. die uns verbinden:z.B. Sport, Musik, Familie, Reisen. Eine Identifikation dieser Themen fördert normalerweise die Offenheit, weil man Gemeinsamkeiten entdeckt und somit auch die Neugier steigert, die andere Kulture besser kennenzulernen.
  • Reflektieren und anerkennen, ob und warum wir den Kontakt zu anderen Kulturen als befruchtend empfinden (oder auch nicht?)
  • Vorteile der Arbeit in einem internationalen Umfeld benennen
  • Bisherige interkulturelle Erfahrungen notieren und vor allemimmer wenn wir eine interkulturelle Situation erfolgreich bewältigen, können uns solche Erfahrungsniederschriften helfen, mehr Selbstvertrauen in interkulturelle Situationen zu erlangen und dieses mitzubringen

Die Neugierde auf das Fremde, die Offenheit für unterschiedliche Verhaltensweisen und die Bereitschaft, unsere Vorurteile zu limitieren, stehen ganz am Anfang der Entwicklung von interkultureller Kompetenz. Erst wenn wir unser CQ Drive analysieren, unsere intrinsische und extrinsische Motivation sowie unser Selbstvertrauen im Detail verstehen und einfache Strategien anwenden, die unsere kulturelle Motivation ständig stimulieren (siehe dazu Vorschläge weiter oben), sind wir wirklich bereit, an unserem Kulturwissen zu arbeiten. In unserem nächsten Beitrag werden wir näher die zweite Dimension der kulturellen Intelligenz vorstellen – CQ Knowledge.


Die HRweb-Serie „Cultural Intelligence“ wird vom Autorenteam Mag. Barbara Covarrubias Venegas und Mag. Andrej Juriga verfasst:

Autoren

Mag. Andrej Juriga ist zertifizierter Trainer des Cultural Intelligence Center (USA), Gründer und Geschäftsführer von Cultural Bridge. In den letzten 13 Jahren war Andrej als Geschäftsführer und HR Leiter in globalen Unternehmen tätig und hat sich zum Ziel gesetzt Führungskräfte weltweit bei dem Management von multikulturellen Teams zu unterstützen. Andrej war in vier verschiedenen Ländern in Europa und Afrika beruflich tätig und ist Mitglied von SIETAR Austria. info@culturalbridge.sk, www.culturalbridge.sk

Mag. Barbara Covarrubias Venegas ist HRweb-Autorin & Forscherin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW. Barbara studierte und arbeitete in Österreich, Spanien, Italien, Chile und Mexiko. Heute spezialisiert sie sich auf Trainings und Beratungen im internationalen Kontext. Sie ist Vorsitzende von SIETAR Austria www.sietar.at und leitet das communication committee von SIETAR Europa. Seit 2014 Projektleitung eines von der Stadt Wien geförderten Forschungs- und Lehrteams zu „HR Rollen und HR Kompetenzen im internationalen Vergleich“ an der FHWien der WKW. Forschungs- und Vortragsschwerpunkte: DasNeueArbeiten, Altersdiversität, HR Rollen/HR Kompetenzen, Organisationskultur und Interkulturelles Management.


Event-Info

Bei Interesse an Fachveranstaltungen im Bereich Interkulturelles/Internationales Management: www.sietar.at — Society for Intercultural Education, Training and Research

>> upcoming event: SIETAR Austria Culture Talk am Mittwoch, 5. Juli 2017 „Piefkinesisch-Österreichisch: Lost in Translation?!“im Expat Center Wien, Schmerlingplatz 3, 1010 Wien. Nähere Infos hier!

 

Literaturempfehlung

  • David A. Livermore (2011): The Cultural Intelligence Difference: Master the One Skill You Can’t Do Without in Today’s Global Economy. American Management Association Books, New York.
  • David A. Livermore (2010): Leading with Cultural Intelligence. American Management Association Books, New York.
  • Soon Ang & Linn Van Dyne (2008): Handbook of Cultural Intelligence. Theory, Measurement, and Applications, Routledge Taylor & Francis Group

teilen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Spielregeln